Konflikti i njihovo reavanje

SEMINARSKI RAD

Tema: Konflikti i njihovo reavanje

Sadraj:

1. Uvod .32. Uzroci sukoba i konflikata ...4

3. Vrste sukoba i konflikata .6

Personalni sukobi i konflikti ........7

Organizacioni konflikti ........84. Naini reavanja sukoba i konflikata ...95. Pristupi reavanja sukoba i konflikata .96. Glasanje i pregovaranje ..107. Ostali naini reavanja sukoba i konflikata 118. Upravljanje sukobima i konfliktima ..12

9. Zakljuak 1510. Literatura 16UvodSvaka promena u organizaciji menja dotadanje organizaciono stanje i uspostavljenu ravnoteu. Time se stvara klima za prikrivene ili otvorene sukobe, odnosno konflikte.

Poto su organizacione promene stalna i prirodna pojava u organizaciji, to je i opasnost od konflikata stalno prisutna. Sukobi i konflikti su jedna od odlika ovekovog ponaanja, ali odraavaju i sadraj njegove svesti i nesvesnih, iracionalnih procesa.

Sa rastom i razvojem preduzea, sloenou njegove organizacione strukture i umnoavanjem broja unutranjih interakcija i komunikacija raste broj i uestalost sukoba i konflikata.

Sukobi i konflikti su oblik interakcije u preduzeu, borba izmeu pojedinaca, formalnih i neformalnih grupa, timova, organizacionih delova i si. S druge strane, sukobi i konflikti u organizaciji su situacije u kojoj jedna od sukobljenih strana ostvaruje svoje ciljeve i interese na raun druge sukobljene strane.

Svaki sukob u organizaciji karakteriu tri bitna elementa:

1. za sukob su potrebno najmanje dve strane

2. strane u sukobu mogu biti pojedinci ili grupe,

3. interesi sukobljenih strana su suprotstavljeni

S druge strane, sastavni deo svakog sukoba i konflikta u organizaciji predstavljaju:

konfliktna situacija i

konfliktna akcija.

Konfliktna situacija i konfliktna akcija se uvek nalaze u uzrono posledinoj povezanosti i meuzavisnosti.

Konfliktna situacija u organizaciji oznaava odreeno stanje i klimu latentne opasnosti od nastanka i ispoljavanja sukoba.

Konfliktna akcija predstavlja oblike i nain ispoljavanja sukoba i konflikata. Uobiajeno je da konfliktna situacija izaziva konfliktne akcije, ali se konfliktne situacije mogu reavati i bez konflikata.

Konflikti i sukobi pojedinaca ili grupa su simptom da je u preduzeu narueno odreeno stanje organizacione ravnotee. Izazivai sukoba u organizaciji su pojedinci ili grupe sa suprotstavljenim interesima, aspiracijama ili ambicijama.

U teoriji organizacije postoje razliiti stavovi u vezi kategorije sukoba i konflikata.

Klasina teorija sukobe i konflikte smatra nepoeljnom i tetnom pojavom, koju treba na svaki nain izbegavati, a kada se pojavi odmah reavati i eliminisati.

Slino je gledite i neklasine organizacione teorije koja sukobe i konflikte posmatra kao nepoeljnu pojavu, koju po svaku cenu treba izbegavati i otklanjati.

Savremena teorija organizacije sukobe i konflikte posmatra kao prirodnu, neizbenu i normalnu pojavu i stanje organizacije.

Poslednjih godina u savremenoj literaturi dominira pozitivan pristup sukobima u organizaciji. Smatra se da oni unose odreeni dinamizam, utiu na kreativnost, kompetitivnost i vitalnost organizacije. Konflikti i sukobi su pretnja stabilnosti organizacije, ali mogu biti i podsticaj za razvoj i progres preduzea. Pojava i prisustvo sukoba i konflikata upozoravaju da je narueno odreeno stanje ravnotee i uspostavljeni status quo u preduzeu. Ako su sukobi i konflikti rezultat loeg stanja organizacije i odnosa u kolektivu, ako vode promenama, prevazilaenju i reavanju problema i razvoju preduzea oni predstavljaju poeljnu i korisnu pojavu. To su konstruktivni konflikti. Ovi konflikti vode ka reenju problema i predstavljaju pozitivnu organizacionu pojavu.

Ako su pak, sukobi i konflikti rezultat nereenih unutranjih odnosa u organizaciji i borbe za vlast, poziciju i mo, nametanja linih i grupnih pozicija i interesa oni predstavljaju tetnu pojavu. To su destruktivni konflikti. U situaciji destruktivnih konflikata, energija lanova kolektiva ili grupe se locira na sam konflikt, to oteava ili ugroava izvrenje radnih zadataka ili njihovo blokiranje. Oni vode stanju dezorganizacije.

Menadment preduzea koristi pojavu konstruktivnih i destruktivnih konflikata radi ostvarivanja odreenih ciljeva preduzea, jaanja kohezivnosti organizacije, stvaranja pozitivne organizacione klime i spreavanja dezorganizacije.

U svakom sluaju sukobi i konflikti su izraz naruene ravnotee ili stanja ne ravnotee u organizacionom ponaanju i meusobnim odnosima zaposlenih, organizacionih grupa ili delova organizacije. .

Kao posledica sukoba i konflikata dolazi do stvaranja raznovrsnih koalicija zaposlenih u okviru organizacije, koji udruuju i objedinjuju snage, mo i

raspoloiva sredstva kako bi jaali svoje pozicije u odnosu na druge strane u sukobu i konfliktu. Koalicije, kao grupe sastavljene od istomiljenika se stvaraju radi odreenih ciljeva. One mogu predstavljati sredstvo i mehanizam za spreavanje promena i stvaranje problema ili pak za izazivanje promena i reavanje problema u organizaciji.

Uzroci sukoba i konflikata

Uzroci sukoba i konflikata su razliiti interesi. Kao izraz neravnotee organizacije, oni remete postojee odnose i utiu na promenu ponaanja zaposlenih i odnose u radnim grupama i timovima.

Razliiti su uzroci sukoba izmeu pojedinaca, grupa ili organizacija. Neki sukobi svoje izvore imaju u prirodi same organizacije, njene delatnosti i poslovanja, dok su drugi uslovljeni ljudskim faktorima, odnosno karakteristikama linosti.

Uvek kada su potrebe, elje i aspiracije za sredstvima ili pozicijama vee od mogunosti, dolazi do sukoba. Strana koja je nezadovoljena u eljama i zahtevima izaziva je sukoba. Raskorak izmeu ogranienih resursa preduzea i nesrazmernih elja i ambicija je najei uzrok sukoba.

Ako meusobni odnosi pojedinaca, grupa ili organizacionih jedinica nisu usklaeni i koordinirani, a posao jednih zavisi od drugih to moe biti uzrok sukobima.

U preduzeu su uvek prisutni i prepliu se razliiti ciljevi. Ta razliitost kao i promena ciljeva moe biti uzrok sukoba.

Loi uslovi rada, niske zarade, nereeni egzistencijalni problemi zaposlenih , neadekvatna podela poslova i uticaja i drugi objektivni inioci predstavljaju stalna izvorita sukobljavanja i konflikta u organizaciji.

Primarni uzroci konflikata su oni koji neposredno dovode do sukoba, a sekundarni su oni ije se delovanje i uticaj posredstvom primarnih inilaca zavrava sukobima.

Sutinski uzronici konflikata i sukoba mogu biti razne pojave i dogaaji u radnoj ili ivotnoj sredini, koji proizilaze iz stanja neravnotee organizacije, kao i nesaglasnosti ciljeva, interesa i sistema vrednosti zaposlenih.

Razliiti interesi i vrednosti u osnovi su uzronici svake vrste sukoba i konflikata u organizaciji.

Zaposleni u organizaciji ele izvui maksimum sredstava i koristi, uz minimalna sopstvena ulaganja i napore. Sukob se javlja i kada su lina oekivanja u neskladu sa postignutim rezultatima.

S druge strane i razlike u percepcijama i vrednostima pojedinaca i grupa mogu predstavljati uzroke sukoba. Tu spadaju i lini stil ponaanja, vaspitanje i obrazovanje pojedinca, meusobne komunikacije, promena statusa i ovlaenja i druge karakteristike pojedinca. Uzroci sukoba mogu biti i organizacione prirode: organizaciono preklapanje poslova, razliite organizacione kulture, neadekvatan sistem nagradjivanja i dr.

Uzronici konflikata se mogu klasifikovati na:

organizacioni, tehnoloki i ekonomski uslovi rada. To su npr. preterana buka, poviena ili niska temperatura, vlanost vazduha, praina, tetna isparenja, nedefinisane nadlenosti i odgovornosti nosilaca funkcija, neprecizno postavljeni i loe normirani poslovi, niske zarade, nepovoljno ekonomsko stanje preduzea i dr.

loi meuljudski odnosi, zasnovani na suprotstavljenim linim ili grupnim interesima lanova organizacije

tipovi linosti skloni sukobima i konfliktima. To su najee autoritativne, dominantne i destruktivne linosti i oni koji isteruju pravdu u preduzeu

razlike u stavovima, miljenjima i vrednostima pojedinaca

Efekti i posledice sukoba zavise od njihove vrste, irine i dubine, kao i vremena trajanja. Efekti destruktivnih konflikata se lako prepoznaju jer u toku njihovog trajanja organizacija ispoljava disfunkcionalnost, sa brojnim tetnim posledicama.

Konstruktivni sukobi podstiu aktivnost i vitalnost organizacije, stvaraju pozitivnu klimu promena i jaaju funkcionalnost organizacije i njenih komponenata.Vrste konflikata i sukobaVrste konflikata i sukoba predstavljaju razliite oblike sukoba izmeu subjekata u organizaciji. Akteri, odnosno nosioci sukoba mogu biti pojedinci, grupe ili organizacije.

Na vrstu konflikta i sukoba utie organizacioni nivo na kome se sukob pojavljuje i ispoljava.

Ako se konflikt javlja na istom organizacionom nivou u okviru preduzea radi se o horizontalnom konfliktu.

Ako se konflikt pojavljuje na razliitim organizacionim i hijerarhijskim nivoima organizacije on predstavlja vertikalni konflikt.

mogunost vertikalnog sukoba

mogunost horizontalnog sukoba

Slika. Vertikalni i horizontalni sukobi

Razni autori daju razliite klasifikacije sukoba i konflikata.

1. J. Hatch navodi sledee vrste: a) sukobi unutar samog pojedinca, b) sukob izmeu pojedinaca, c) sukob izmeu pojedinca i grupe, d) sukob izmeu grupa.

2. B. J. Hodge i W. P. Anthony sukobe i konflikte dele na: a) intrapersonalni, b) interpersonalni, c) intragrupni i d) intergrupni.

3. March. i Simon daju sledeu klasifikaciju: a) sukob u pojedincu, b) intraorganizacijski i c) interorganizacijski.

4. Brojni domai autori uglavnom prihvataju, primenjuju i obrauju navedene vrste sukoba i konflikata, sa brojnim varijacijama.

Sa stanovita organizacionog ponaanja i okolnosti da postoje najmanje dve strane u sukobu i konfliktu, u osnovi postoje i obrauju se dve vrste konflikata i to:

Personalni (individualni, grupni) i

Organizacioni

Personalni sukobi i konflikti

Personalni sukobi i konflikti potiu iz linosti pojedinca i odnosa izmeu zaposlenih u okviru radnog mesta, grupe, tima i sl. U ovu grupu spadaju konflikti izazvani sukobom motiva, ciljeva i mogunosti njihovog ostvarivanja. To su i oni konflikti koji predstavljaju sukobe izmeu linosti, pripadnika iste ili razliitih grupa i timova, koji se nalaze u interakciji.

Personalni konflikti se mogu ispoljavati: izmeu pojedinaca usled razliitih interesa, ciljeva, aspiracija kada se radi o interpersonalnim konfliktima, ali nastaju i usled razliitih, esto suprotstavljenih uloga i pozicija pojedinaca u okviru organizacije, grupe, tima. U tom sluaju u pitanju su konflikti uloga.

Interpersonalni konflikt je jedan od najeih i najtipinijih vrsta konflikta u preduzeu. I sve ostale vrste konflikta se na odreeni nain svode na interpersonalni konflikt, jer se i meu grupama javljaju reprezentanti ili zastupnici strana u sukobu.

Nosioci interpersonalnog konflikta su dva ili vie pojedinaca, a njegovi uzroci mogu biti razliiti. Praksa pokazuje da blagi, interpersonalni sukob izmeu pojedinaca na istom poslu moe biti podsticajan i stimulativan, kako za nosioce sukoba, tako i za organizaciju.

Konflikt uloga se javlja kada pojedinac u grupi obavlja posao koji bi drugi trebao obavljati, ili kad pojedinac dobija nalog da obavi dva posla u isto vreme, to za njega nije mogue. U tim sluajevima esto dolazi do konflikta rezultata i interakcija u okviru organizacije.

Grupni konflikti su takodje vezani za linosti pojedinaca, lanova organizacije. Oni se mogu javljati i ispoljavati kao sukobi unutar grupe, izmeu lanova grupe ili tima. U ovom sluaju u pitanju su intragrupni konflikti. Kada se radi o sukobima izmeu razliitih, formalnih ili neformalnih grupa, organizacionih jedinica i sl.- tada su u pitanju intergrupni konflikti.Intragrupni konflikt se javlja meu lanovima odreene grupe, organizacione jedinice, tima, projekta i si. Postoje pravila, standardi i norme koje ove grupe moraju uvaavati i respektovati u svome radu i ponaanju. Ukoliko se neki pojedinac ili vie njih ponaa suprotno interesima grupe dolazi do sukoba i konflikata.

Intergrupni konflikt je slian interpersonalnom, s tim to su akteri konflikta grupe, organizacione jedinice, delovi preduzea i si. Ovaj sukob moe biti uzrokovan propustima u organizaciji, ali i nemogunou zadovoljavanja potreba pojedinih grupa u organizaciji.

Ciljevi pojedinih funkcija, diviziona, poslovnih podruja i sl. mogu biti u toj meri razliiti da neizbeno uzrokuju konflikte. Do sukoba moe doi i izmeu neformalne i formalne grupe ili timova. Uzroci ovih sukoba mogu biti i nedostatak finansijskih sredstava, nepostojanje ili nepotovanje pravila i procedura i sl.

Organizacioni konflikti

Organizacioni konflikti nastaju u okviru organizacije i vezani su za njene osnovne komponente i odnose: organizacionu strukturu, organizacionu klimu i ponaanje, sistem odluivanja, nagradjivanje, kadrovsku politiku i sl.

Ovi konflikti se mogu javljati u okviru celine organizacije, organizacionih delova (jedinica) ili izmeu organizacionih delova i jedinica.

Interorganizacioni konflikti su slini intergrupnim, a javljaju se izmeu razliitih preduzea ili grupa preduzea.

Organizacioni konflikti se mogu izraavati izmeu razliitih nivoa organizacione strukture, kada se radi o vertikalnim konfliktima, ili izmeu grupa i jedinica na istom nivou organizacije, kada su u pitanju horizontalni konflikti.

Konflikti se mogu klasifikovati i posmatrati i kao funkcionalni i disfunkcionalni.

Funkcionalni konflikti su vezani za koncepciju i funkcionisanje organizacije. Oni su poeljna i pozitivna pojava u preduzeu. Funkcionalni konflikti poveavaju stepen funkcionalnosti i efikasnost organizacije.

Disfunkcionalni konflikti su pak, nepoeljni i predstavljaju faktor nestabilnosti, dezorganizacije i poveanih trokova preduzea.

Pored navedenih podela i klasifikacija, konflikti se mogu posmatrati kao:

1. Konflikti interesa2. Konflikti vrednosti3. Konflikti interesa i vrednostiKonflikti i sukobi interesa nastaju u borbi za dobra i resurse kojih nema u dovoljnoj meri da bi se sve elje i aspiracije svih grupa i pojedinaca u potpunosti zadovoljili. Kod ove vrste konflikata prisutna je bliskost sukobljenih strana u vrednostima, eljama i aspiracijama.

Konflikti vrednosti zasnivaju se na razlikama u kljunim vrednostima, tenjama i ocenama zaposlenih. Te razlike sutinski razdvajaju i dele sukobljene strane, jer one ne vrednuju istim merilima i arinima postojee vrednosti i resurse organizacije.

Konflikti interesa i vrednosti nastaju kada konflikti i sukobi interesa prerastu u konflikte vrednosti. Ovo proirenje konflikata nastaje kao posledica potrebe ljudi da suprotstavljenu stranu, sa kojom se sukobljavaju oko odreenih vrednosti ili interesa, poinju posmatrati kao neprijateljsku.

Naini reavanja sukoba i konflikata

Razreenje sukoba i konflikata u organizaciji zavisi od njihove vrste, karaktera, obima i intenziteta ispoljavanja.

Svaki tip sukoba i konflikta zahteva prikladan i primeren pristup i metod njegovog prevazilaenja i razreavanja. Na taj nain se podstiu pozitivni i konstruktivni efekti sukoba i konflikata, a odstranjuju destruktivni i negativni efekti.

Od pristupa i naina reavanja zavisi da li e konflikt biti definitivno reen ili samo odloen na krae ili due vreme, da bi se iznova, u novim i izmenjenim okolnostima ponovo pojavio u organizaciji.

Pristupi reavanju sukoba i konflikataU teoriji i praksi organizacije primenjuju se razni pristupi u reavanju sukoba i konflikata. U osnovi postoje i primenjuju se tri pristupa reenju konfikata, sa razliitim modalitetima i fazama.

1. Jedno od reenja konfliktne situacije je da jedna strana u sukobu pobeuje i nadvladava drugu stranu. Na ovaj nain pobednikastrana zadovoljava svoje interese i ciljeve, iskazuje se jaa u sukobu i potiskuje interese sukobljene strane. Ovaj nain reavanja sukoba i konflikata zasniva se na sistemu dobitak gubitak, odnosno jedna sukobljena strana dobija, a druga gubi u sukobu. Sukob se u ovom pristupu nadvladavanja reava ili voljom sukobljenih strana ili uticajem i arbitriranjem vie instance u okviru ili izvan organizacije.

2. Drugo reenje je stiavanje i smirivanje sukoba, a primenjuje se kada su sukobljene strane spremne da prihvate neko reenje ili kompromis. U ovom pristupu ni jedna strana se ne smatra pobednikom ili poraenim i svakoj je ostavljena asna odstupnica i puna sloboda tumaenja ishoda sukoba. Ovo reenje pokuava postii rezultat, odnosno saglasnost kroz ustupke strana, putem kompromisa, odnosno reenja prihvatljivog za sve strane u sukobu. Stiavanjem i smirivanjem se izbegava dalje zaotravanje i eskaliranje sukoba. Ovaj metod ne predstavlja uvek najprikladnije reenje za postizanje ciljeva organizacije.

3. Najsvrsishodniji pristup konfliktu je celovito reavanje problema koji se javlja kao uzrok sukoba. Ovim reenjem se dozvoljava i podstie konfrontacija, umesto da se sukob preseca, izglauje ili reava kompromisno. Ovaj pristup polazi od toga da su uesnicima sukoba poznate sve ili najvei broj relevantnih injenica za sopstvenu i kontraargumentaciju i da postoji spremnost za otklanjanje i smanjivanje razlika, otklanjanje nesporazuma i razumevanje pozicije svake sukobljene strane. Metod celovitog reenja pretpostavlja spremnost sukobljenih strana za uspostavljanje i razvijanje zajednikih ciljeva, obostranih interesa unutar i izmeu organizacija.

Glasanje i pregovaranje

U praksi reavanja sukoba i konflikata, najee se primenjuju dva pristupa ili strategije i to:

1. donoenje odluke putem glasanja,2. strategija pregovaranja.

Glasanje omoguuje reenje sukoba, jer se zasniva na odluci veine. Ukoliko interesi manjine nisu zadovoljeni sukob ponovo moe da se pojavi ili eskalira. Ako giasanje vodi jedinstvu ponaanja i kohezlji radnog kolektiva, ono moe predstavljati efikasan nain reavanja sukoba. U suprotnom, vodi podeli radnog kolektiva i organizacije i ne reava probleme koji su izvor sukoba i konflikata.

Pregovaranje je esto korien metod u reavanju problema i konflikata. Ova strategija je najee primenljiva i daje dobre rezultate ukoliko strane u sukobu imaju delimino zajednike i delimino suprotne interese (N. Rot).

U pregovaranju se koriste razliite metode reavanja konflikata i sukoba:

diskusija

ubeivanje pretnja obmanjivanje obeanja ustupciDiskusija omoguuje direktno sueljavanje sukobljenih strana i njihovih argumenata. Time se stvara osnova za uzajamno poverenje sukobljenih strana i zajedniko reenje problema.

Ubeivanje podrazumeva korienje razliitih argumenata i sredstava radi pridobijanja sukobljenog partnera. Ovo je pristup kada jedna strana pokuava da pridobije drugu za svoja reenja ubeivanjem. Uspeh ovog pristupa zavisi od argumenata ubeivanja i toga koliko se dobro meusobno poznaju sukobljene strane.

Obmanjivanje se koristi kao metod reavanja sukoba putem iznoenja lanih i netanih podataka, poluistina i dezinformacija. Ukoliko druga strana poveruje i prihvati takve argumente sukob se na ovaj nain moe reiti trenutno, ali ne i trajno.

Pretnja kao nain reavanja sukoba u organizaciji zasniva se na korienju i zloupotrebi pozicije ili moi. Putem pretnje suprotnoj strani se predoavaju moguje negativne posledice i gubici ukoliko ne prihvati predloeno reenje.

Obeanje se koristi kao jedan od naina reavanja sukoba, time to se sukobljenoj strani nude odreene koristi, ustupci ili pozicije. Obeanje se zasniva na autoritetu i mogunostima strane koja nudi i verovanju druge sukobljene strane u dato obeanje i iskrenost druge strane.

Ustupci polaze od pretpostavke da ukoliko jedna strana popusti u sukobu, da e to uiniti i suprotna strana. Smisao ovog metoda je u davanju i primanju ustupaka, ime se stvara pozitivna klima spremnosti da se problemi, odnosno uzroci sukoba reavaju.

U praksi se esto koristi ovaj metod, jer bez ustupaka ponekad nema reenja sukoba. Pri tome, obim ustupaka sukobljenih strana treba da bude u srazmeri i ravnotei.

Rezultat pregovaranja je kompromis. Da li e i kada doi do kompromisnog reenja sukoba zavisi pre svega od sukobljenih strana, ali i od brojnih inilaca i okolnosti: vrste, obima i intenziteta sukoba, organizacione klime, linih karakteristika, pozicija i vrednosti strana u sukobu i sl. Smatra se da su negativne osobine linosti prepreka kompromisnom reenju, a pozitivne predstavljaju podlogu za kompromis. Na uspean ishod pregovaranja i stvaranje kompromisa utie i stepen slinosti sistema vrednosti i verovanja izmeu sukobljenih strana

Ostali naini reavanje sukoba i konflikataU literaturi i praksi prisutna je i sledea klasifikacija naina reavanja konflikata, odnosno prevazilaenja konfliktne situacije.

1. nadvladavanje

2. stiavanje konflikta

3. kompromisno reenje

4. reenje uzroka pojave konflikta

Nadvladavanjem kao nainom reavanja konfliktne situacije, jedna strana ostvaruje svoje ciljeve interese na raun druge sukobljene strane. Meutim, ovaj ishod reavanja konflikta esto dovodi do toga da druga strana ovo doivljava kao izgubljenu bitku, ali ne i rat i eka sledeu priliku za sukobe i revan da bi zadovoljila svoje interese.

Stiavanje sukoba i izglaivanje odnosa sukobljenih strana je jedan od esto primenjivanih naina reavanja konfliktne situacije. Kod ovog pristupa se stavlja naglasak na one osobine strana u sukobu koje podstiu reenje problema, a minimiziraju njihove negativne osobine. Pristupom stiavanja se nijedna strana u sukobu ne osea poraenom, to je bitna vrednost ovog naina prevazilaenja sukoba. Stiavanje sukoba se moe primeniti u situaciji kada su strane u sukobu spremne da sarauju.

Kompromisno reenje nastaje kroz meusobne ustupke strana u sukobu. Kompromis ne predstavlja uvek i najbolje reenje za organizaciju. U primeni kompromisnog reenja cenu zadovoljavanja interesa jedne strane, najee plaa druga strana u sukobu (jer prema staroj narodnoj izreci ne mogu biti i vuci siti i koze na broju).

Reavanje problema zbog kojih je konflikt nastao je strategija koja tei reavanju uzroka problema, njihovim objektiviziranjem: sagledavanjem, analiziranjem i reavanjem na bazi primene naunih metoda. Na ovaj nain se otklanjaju uzroci konflikata, a ukoliko su strane u sukobu spremne za redukovanje sopstvenih i usvajanje zajednikih ciljeva, stvaraju se uslovi za trajno prevazilaenje konflikata.

Razreenje problema koji je uzrok sukoba omoguava jaanje sposobnosti organizacije da uspeno reava budue probleme. Ono omoguava i kvalitetnije meuljudske odnose na radu, jaanje odnosa poverenja i potovanja, vee motivisanosti za rad i radno angaovanje i sl.

Upravljanje sukobima i konfliktima

S obzirom da su sukobi neizbean pratilac, pa i stalna potreba organizacije, jedno od znaajnih pitanja njene efikasnosti je nain upravljanja sukobima i konfliktima. Praksa pokazuje da je oblast sukoba nedovoljno regulisana, a veina sukoba i konflikata reava se sporadino, nesistematino i bez sistemskog pristupa.

Pravilan pristup sukobima i konfliktima oslobaa veliku energiju u organizaciji. Da bi se odabrao najpovoljniji nain upravljanja sukobima i konfliktima u odreenoj situaciji, potrebno je poznavati tu situaciju, period kada je sukob nastao i vreme koje stoji na raspolaganju za reavanje sukoba. Pored ovoga, potrebno je poznavati meusobne odnose strana u sukobu, njihove ranije meuodnose i sukobe i sl.

Prvi korak u upravljanju sukobom je, po pravilu, pokuaj izbegavanja sukoba, ukoliko je to u datoj situaciji mogue.

Ako to nije mogue, potrebno je od uesnika sukoba zatraiti da jo jednom razmisle i preispitaju svoje stavove i argumente koji su izazvali sukob i da ih eventualno koriguju i promene.

Ako prethodne aktivnosti ne daju rezultat, treba pokuati argumentovano uticati na uesnike da odustanu od sukoba. To moe uspeti i neka trea, neutralna osoba, sa autoritetom koji respektuju obe strane u sukobu.

Kod sloenih i tekih sukoba, korisno je listu spornih pitanja i problema svesti na razuman broj, kako bi se, na neki nain, pribliili reenju.

Kada doe do konflikta treba se odmah baviti konfliktom da bi se spreilo njegovo irenje i umnoavanje problema.

visoka

S t e p e n

zadovoljavanja

li~nih interesa

niska

niska visoka

S a r a d nj a

Slika. Tipini pristupi i strategije upravljanja konfliktima

Savremeni pristup konfliktima smatra da treba omoguiti njihovo ispoljavanje i putem optimalnog upravljanja sukobima iz njih izvui ono to je najkorisnije za organizaciju. To je strategija kontrolisanog plamena: sukobe ne otklanjati, niti ih pospeivati, ve kontrolisati njihov tok i posledice. Menaderi moraju znati koji su pravi uslovi i pravo vreme za kontrolisani plamen i kada ga treba ugasiti.

Upravo u sposobnosti kontrolisanog sukoba lei uspenost upravljanja konfliktima. To nlje lako ni jednostavno postii, jer je kontrolisani plamen razliit, od sluaja do sluaja i ne postoji neka mera, model niti standard koji bi ih odreivao i merio. Najtee je upravljati sukobom u kome nijedna strana ne odstupa od svojih stavova, za koje je uverena da su ispravni. Ako strane u sukobu ne menjaju svoj pristup i zahteve, ako nisu spremne na pomirenje i reenje problema, ve sukob dalje odravaju i raspituju u toj situaciji je vrlo teko i rizino upravljati konfliktom.

Sukob ili konflikt se, u osnovi, prema B. J. Wiilamu i P. Anthonyu, moe reiti na vie naina, kao to su:

Prilagoavanje jedne strane u sukobu stavovima i poziciji druge strane,

Povlaenjem jedne strane iz sukoba,

Izbegavanjem odnosa sukobljenih strana

Ubeivanjem strana u sukobu u svoje argumente

Forsiranjem reavanja sukoba,

Pogodbom izmeu sukobljenih strana,

Potpunim reavanjem sukobaSlinog miljenika su i R. Blake i J. Mouton, za koje se konflikt moe reiti na pet naina:

izbegavanjem sukoba

prilagoavanjem jedne strane drugoj

nadmetanjem meu stranama u sukobu

kompromisom izmeu sukobljenih strana

saradnjom izmeu sukobljenih strana

Znaajnu ulogu u reavanju sukoba moe imati i trea strana, odnosno linost, grupa ili organizacija koja e posredovati u reavanju sukoba i konflikta. Trea strana posreduje izmeu sukobljenih partnera, omoguava i vodi njihove pregovore, a po potrebi i arbitrira. Najee se u ulozi tree strane javljaju menaderi razliitih nivoa. Po pravilu menader ili rukovodilac vieg nivoa, arbitrira i reava probleme i sukobe niih organizacionih nivoa. Ta osoba mora posedovati respektivan autoritet i biti ugledna linost (personality). Savremeni menaderi vei deo svog vremena posveuju reavanju sukoba, pa stoga moraju razvijati strategije i taktike za njihovo reavanje.

Reavanje sukoba mirnim putem je uvek polazna strategija koja moe rezultirati tako to e se sukob izgladiti ili izbei. Drugi pristup i krajnost je da se sukob reava suprotstavljanjem argumenata, snaga, pozicija i sl. i glasanjem. Izmeu ovih krajnjih solucija je kompromis, kao jedan od efikasnih naina i metoda reavanja sukoba.

F. Jandt i P.Glilete su razvili obrazac reavanja sukoba koji su nazvali mini-max strategija. Ona se sastoji od etiri bitna pitanja na koja, u datoj situaciji konflikta, treba dobiti odgovore:

1. ta minimalno mogu prihvatiti?

2. ta maksimalno mogu traiti?

3. ega se mogu odrei?

4. ta najvie mogu ponuditi?

Ova pitanja obe strane u sukobu treba sebi da postavljaju i na njih daju odgovore. Ti odgovori daju emu za reavanje sukoba putem kompromisa. Teorija i praksa razvile su brojne metode i obrasce za smanjivanje mogunosti linih sukoba i konflikata, koji se primenjuju shodno situaciji, konfliktu i konkretnim uslovima.Zakljuak

Sukobi i konflikti su oblik interakcije u preduzeu, borba izmeu pojedinaca, formalnih i neformalnih grupa, timova, organizacionih delova i si. Konfliktna situacija u organizaciji oznaava odreeno stanje i klimu latentne opasnosti od nastanka i ispoljavanja sukoba. Konfliktna akcija predstavlja oblike i nain ispoljavanja sukoba i konflikata.

Loi uslovi rada, niske zarade, nereeni egzistencijalni problemi zaposlenih , neadekvatna podela poslova i uticaja i drugi objektivni inioci predstavljaju stalna izvorita sukobljavanja i konflikta u organizaciji. Uzroci sukoba mogu biti i organizacione prirode: organizaciono preklapanje poslova, razliite organizacione kulture, neadekvatan sistem nagradjivanja i dr.Sa stanovita organizacionog ponaanja i okolnosti da postoje najmanje dve strane u sukobu i konfliktu, u osnovi postoje i obrauju se dve vrste konflikata i to: personalni i organizacioni.

Personalni sukobi i konflikti potiu iz linosti pojedinca i odnosa izmeu zaposlenih u okviru radnog mesta, grupe, tima i sl. Organizacioni konflikti nastaju u okviru organizacije i vezani su za njene osnovne komponente i odnose: organizacionu strukturu, organizacionu klimu i ponaanje, sistem odluivanja, nagradjivanje, kadrovsku politiku i sl.Svaki tip sukoba i konflikta zahteva prikladan i primeren pristup i metod njegovog prevazilaenja i razreavanja.

U osnovi postoje i primenjuju se tri pristupa reenju konfikata: jedna strana u sukobu pobeuje-nadvladava drugu stranu, stiavanje i smirivanje sukoba i celovito reavanje problema.U praksi reavanja sukoba i konflikata, najee se primenjuju dva pristupa ili strategije i to:donoenje odluke putem glasanja i strategija pregovaranja.U literaturi i praksi prisutna je i sledea klasifikacija naina reavanja konflikata, odnosno prevazilaenja konfliktne situacije: nadvladavanje, stiavanje konflikta, kompromisno reenje, reenje uzroka pojave konflikta.

Savremeni pristup konfliktima smatra da treba omoguiti njihovo ispoljavanje i putem optimalnog upravljanja sukobima iz njih izvui ono to je najkorisnije za organizaciju. To je strategija kontrolisanog plamena.Literatura1. Jovanovi M, ivkovi M.: Organizaciono ponaanje, Megatrend Univerzitet, Beograd, 2007

2. Unanin R, Petkovi T, Stankovi R, Jovanovi D.: Operativni i strategijski menadment, Via poslovna kola aak, aak, 2006

3. Korienje interneta

www. google.com

www. wikipedia.orgwww.maturski.org

Kompanija

rerka B

Kompanija

erka C

Kompanija

erka A

Kompanija

erka A

H o l d i n g

*

saradnja

*

konkurencija

*

kompromis

*

prilagodjavanje

*

izbegavanje

Koalicije se, po pravilu, formiraju kada se u organizaciji deavaju radikalne promene, smenjivanje ili zamenjivanje rukovodilaca, spajanje, pripajanje, odvajanje, smanjivanje preduzea i sline situacije. Pojava konflikata oznaava uspostavljanje odnosa snaga, ali i podelu kolektiva, stvaranje i jaanje neformalnih grupa i sl.

N. Rot navodi neke od pozitivnih osobina linosti: potenje, pravinost, otvorenost, iskrenost, toleranosti i dr., dok u negativne ubraja agresivnost, nepotenje, negativan stav prema ljudima, dogmatizam, sumnjiavost i dr. Isto, str 84.

M. Damnjanovi: Menaderska revolucija str. 187.

PAGE 3