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Beatriz AguirreSara BravoAlejandra Ramírez

¿Trabaja usted para una empresa que produce partes para otra empresa más grande?, ¿es contratado por una agencia de empleo?, ¿tiene una relación laboral con una empresa, pero su contrato es de prestación de ser-vicios, no tiene las prestaciones de la Ley Federal del Trabajo y, para que le paguen, tiene que entregar reci-bos de honorarios?, o bien, ¿trabaja en su domicilio?

Cada vez somos más las personas que trabajamos bajo alguna de estas formas de empleo que si bien parecen distintas, lo cierto es que tienen un mismo esquema: la tercerización o outsourcing (producir por fuera). Esta es la figura con la que las empresas nos obligan a contratarnos, si no la aceptamos sim-plemente no tenemos trabajo, pero va más allá: con

…ni arriba ni abajo hay esa separación. La brutal globalización neoliberal, la IV Guerra Mundial que le decimos los zapatistas,

puso a los lugares más distantes en simultaneidad espacial y temporal para el flujo de riquezas… y para su apropiación

(Subcomandante InSurgente marcoS: Primer Viento: una digna juVentud rabiosa. dIcIembre de 2008).

esta figura se desdibujan las relaciones laborales y se pierden los derechos que adquirimos los trabajadores en el proceso de lucha.

Dibujando la explotación

“Mi nombre es Blanca. Trabajo en Foxconn, subcon-tratada por la agencia Manpower. Gano 110 pesos diarios. Aquí hacemos celulares Motorola y Nokia. A los trabajadores subcontratados no nos dan utilidades, sólo nos dan un bono anual. Este año nos dieron un bono de 300 pesos. Los trabajadores subcontratados no gozamos de vacaciones debido a que tenemos con-tratos temporales. Además, todos los años, a todos los de Manpower, que somos como cinco mil, nos liqui-dan, es decir, nos despiden y nos vuelven a contratar. La única esperanza que tenemos de mejorar es cuando nos hacen un examen para ver si podemos pertenecer

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a Foxconn, porque los que pertenecen a Foxconn sí reciben utilidades y vacaciones”1.

En la tercerización, una empresa ―corporativo, fábrica, oficina― identificada como empresa princi-pal, madre o matriz, contrata a otra empresa ―fábri-ca, oficina, cooperativa o trabajador autónomo o in-dependiente―, identificada como empresa contratis-ta, para que lleve a cabo parte del proceso productivo de la empresa principal.

Lo que la empresa principal suele adquirir, total o parcialmente, de otra empresa o proveedor externo, son bienes materiales: como productos o autopartes. También servicios como: los de logística ―distri-bución de productos, expedición, entrega, cobranza, recepción de materiales, transporte, almacenamien-to―, servicios de administración ―liquidación de sueldos, facturaciones, pagos a proveedores, selec-ción y capacitación de personal, manejo de asuntos legales, mantenimiento de aparatos y sistemas―, actividades empresariales ―gestión de ventas, diseño de campañas publicitarias, investigación de mercado,

organización de eventos promocionales―, servicios en general ―comedor, vigilancia, limpieza, servicios médicos—, etcétera.

El caso de Blanca ejemplifica la forma más clara de la tercerización. Nosotros adquirimos un celular de la marca Motorola o Nokia, pero no nos damos cuen-ta que, para producir ese celular, Motorola o Nokia descentraliza parte de su producción y le pide a otra empresa, a Foxconn, que le provea de pequeñas par-tes del celular: la pantalla, los microchips, el plástico, etcétera. A su vez, Foxconn contrata a una empresa de colocación, a Manpower, para que le provea de las y los trabajadores que fabricarán los plásticos o ensam-blarán las partes del celular.

Con el objetivo de reducir costos y de evitarse problemas con los trabajadores, las empresas triangu-lan las relaciones laborales: para elaborar los celulares intervienen tres compañías: Nokia o Motorola, Foxconn y Manpower. Todas ellas se benefician con el trabajo de los obreros, pero sólo Manpower figu-ra como patrón. Con esta forma de contratación, las

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grandes empresas, como si se pusieran una máscara, se ocultan detrás de empresas menores, que actúan como subcontratistas y agencias de empleo, para no tener que lidiar con demandas de los trabajadores como son mejoras salariares, incremento de los tiem-pos de descanso, pago de incapacidad por accidente, enfermedad o embarazo, etcétera.

Otro ejemplo: “Trabajo en Flexitronics armando impresoras HP. Entré por medio de la agencia Azanza, pero luego me cambiaron a la agencia Dinamitec. Yo estoy embarazada y mi preocupación es que ahora ni la empresa ni las agencias quieren pagarme mis días de incapacidad. Azanza me dice que Dinamitec debe pagarme y Dinamitec que Azanza”2.

De acuerdo con el “Segundo Informe sobre las Condiciones Laborales en la Industria Electrónica de México”, realizado por el Centro de Reflexión y Acción Laboral (Cereal), en 2007, al menos 62 agen-cias de empleo, como Manpower, prestan sus servicios a empresas como Kodak (Guadalajara), Flexotronics (Guadalajara), Nokia (Reynosa), Sony (Tijuana), Philips (Cd. Juarez), Jabil (Chihuahua y Guadalajara), Hitachi (Chihuahua y Guadalajara), entre otras.

De acuerdo con el “Segundo Informe sobre las Condiciones Laborales en la Industria Electrónica de México” realizado por el Centro de Reflexión y Acción Laboral (Cereal) en 2007, al menos 62 agencias de empleo, como Manpower, prestan sus servicios a empresas como Kodak (Guadalajara), Flexotronics (Guadalajara), Nokia (Reynosa), Sony (Tijuana), Philips (Cd. Juarez), Jabil (Chihuahua y Guadalajara), Hitachi (Chihuahua y Guadalajara), entre otras.

¿Para quién trabajo, quién es el patrón?

La aplicación de la subcontratación crea una imagen distorsionada, los trabajadores no logran identificar quién es realmente su patrón. Ven a las agencias de empleo sólo como colocadores, y la empresa para la que trabajan entre ocho y diez horas diarias no los considera sus empleados. Es el caso del siguiente ejemplo: “Mi nombre es Ernesto. Trabajo en Foxconn. En la fábrica somos 6 mil 500 trabajadores. Foxconn, por medio de agencias de empleo, contrata a cerca de mil 500. Yo soy de Manpower y mi gafete tiene

una leyenda que dice: Esta identificación no acredi-ta al portador como empleado de Foxconn México Precisión Industrial Co. SA de CV”3.

Sin embargo, el diseño y la lógica de la terceriza-ción así como las dinámicas diarias en los centros de trabajo, alimentan y generan la confusión, desfiguran la realidad. Los trabajadores asumen que las agencias de empleo —Manpower, Azanza o Dinamitec—–, los subcontratistas —Foxconn o Flexitronics— y la gran empresa —Motorola o Nokia— son tres empre-sas distintas. Desde el punto de vista legal, no existe tal diferencia, las tres empresas son responsables en el cumplimento de las obligaciones laborales. Pero desde la relación capital-trabajo, tanto las grandes empresas, como las fábricas de manufactura y las agencias de empleo, se apropian del valor creado por la fuerza de trabajo de los obreros, por lo tanto, todas ellas representan al patrón.

En nuestro país, las relaciones laborales están reguladas por dos ordenamientos legales: en primer lugar, el Artículo 123 de la Constitución. En segun-do término, la Ley Federal del Trabajo (LFT). El Artículo 123 establece una serie de derechos: a la estabilidad en el empleo, a una jornada laboral máxi-ma, a trabajar en condiciones higiénicas y seguras, a recibir un salario igual por un trabajo igual, a partici-par en el reparto de utilidades, a ser protegido contra los accidentes de trabajo, a organizarse con los demás trabajadores, a ser protegido por la seguridad social. Por su parte, la LFT contempla normas que pretenden conseguir equilibrio y justicia en las relaciones entre los trabajadores y los patrones, partiendo del hecho de que dicha relación es desigual.

El artículo 13 de la LFT señala que las empresas que contraten trabajo que se ejecuta con elementos propios, suficientes para cumplir con las obligacio-nes que se derivan con sus trabajadores, deberán considerarse patrones. En caso de que no cuenten con recursos suficientes para el cumplimiento de los derechos laborales, dichas empresas serán solidaria-mente responsables en las obligaciones con los que se benefician directamente de las obras o servicios que realicen los trabajadores. En el caso de Ernesto, Foxconn también es su patrón, cuenta con elementos propios para cumplir con las obligaciones laborales. Sin embargo, como observamos, en la práctica de la

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subcontratación se viola flagrante-mente esta norma.

Debido a que en las normas existentes en materia de trabajo no se permite el deslinde de la obligación de los patrones en el cumplimiento de los derechos de los trabajadores, aún con la figura de subcontratación, se ha buscado que esto se modifique: la reforma laboral ―propuesta por los dos úl-timos titulares de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social: Carlos Abascal y Javier Lozano― forma parte de las llamadas “reformas estructurales que el país necesita” como tanto nos repiten arriba.

Estas modificaciones no se han dado, sin embargo, las em-presas están recurriendo a figuras que les permiten desentenderse de sus obligaciones. De esto trata la “falsa subcontratación”, un se-gundo modo en que se presenta la tercerización. Esto sucede cuando la empresa principal despide a sus trabajadores para que éstos sean recontratados por otra empresa conformándose una “nueva” re-lación de trabajo que desconoce los derechos laborales contraídos en la relación anterior . Esta es la situación que vive la Siderúrgica Lázaro Cárdenas Las Truchas, en Michoacán, así como los trabaja-dores de la Industria Vidriera del Potosí y los de General Tire de México, en San Luis Potosí.

Una empresa que está legal-mente constituida y que, por lo general, ha firmado un contrato co-lectivo de trabajo que consigna los derechos de los trabajadores, deci-de crear otra empresa con una ra-zón social u objetivo distinto, pero con el mismo propietario. En la

empresa donde hay contrato colec-tivo, se despide a los trabajadores prometiéndoles que no perderán el empleo porque serán contratados por la empresa recién creada que, generalmente, sólo se encarga de la administración de los trabajadores. Bajo esta modalidad, se persigue que la utilidad que genera la em-presa madre no se reparta entre los trabajadores, pues ahora éstos per-tenecen a otra empresa. Y que esa empresa contratada no involucre en problemas laborales a la empre-sa principal. En los nuevos contra-tos se desconoce la antigüedad, se pierden las conquistas laborales, precarizando aún más las condicio-nes de los trabajadores.

Esa es la práctica del Grupo Modelo, empresa líder en la indus-tria cervecera mexicana. Esta es una empresa trasnacional que con-centra gran parte de la producción mundial de cervezas pues compar-te acciones con InBev, dueña de Budweiser, la cervecería más gran-de del mundo con sede en Bélgica. En 2004, Grupo Modelo comenzó a aplicar outsourcing en la cervece-ra de Zacatecas: despidió a tres mil 500 trabajadores que luego serían contratados por una nueva empresa subcontratista que le “vende” a la cervecera de Zacatecas 4.

Industria Vidriera Potosí (IVP) también es una empresa pertene-ciente al Grupo Modelo, fabrica botellas para la cerveza Corona Extra, la marca extranjera más ven-dida en Estados Unidos. Al igual que en la cervecera de Zacatecas, a IVP se le aplicó un esquema de outsourcing. Debido a una supues-ta “escisión patronal” se creó una nueva empresa: Vidriera Industrial

del Potosí (VIP), que se convirtió en dueña de la maquinaria, las ma-terias primas y en beneficiaria del producto generado por los obreros de IVP, mientras que IVP se queda-ba con los inmuebles y con la tarea de administrar a los trabajadores.

De un día para otro, los obre-ros de IVP se convirtieron en em-pleados de una empresa prestado-ra de servicios. VIP ― la “nueva empresa” ― le paga a IVP la ren-ta de los inmuebles y el servicio prestado: la mano de obra de los trabajadores. VIP no tiene respon-sabilidad directa con los trabaja-dores de IVP aunque en realidad trabajen para ella. Además, IVP y VIP representan al mismo patrón: el 99.98 por ciento de las acciones de la nueva empresa (VIP) perte-necen a Dirección de Fábricas SA de CV, que es la misma que cuenta mayoritariamente con las acciones de Industria Vidriera del Potosí.

Una de las principales conse-cuencias de la introducción de este esquema es que los obreros de IVP, que antes cobraban las utilidades correspondientes a la ganancia ge-nerada por la producción y comer-cialización de las botellas que fabri-caban, después de la tercerización, sólo reciben utilidades generadas por la renta de los inmuebles.

También es el caso de General Tire México SA de CV (GTM), filial de la productora de llantas de hule Continental, de capital Alemán. GTM y los representantes del sindicato, que aún era parte de la Confederación de Trabajadores de México (CTM), celebraron un convenio que, con el propósito de “mejorar la productividad de la planta de San Luis Potosí”, dio

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paso a la creación de una nueva estructura: Continental Llantera Potosina, una “empresa de servicios” a la que se transfería la relación laboral de los trabajadores de GTM. Con anuencia de la representación sindical ce-temista, se permitió que Continental Llantera Potosina sustituyera como patrón a GTM, estrategia para que ésta última evada sus obligaciones con los trabajadores como el reparto de utilidades, antigüedad, aguinaldo, contrato colectivo de trabajo, derechos que son protegi-dos por el Contrato Ley que atañe a la industria hulera.

En el nuevo contrato de Continental Llantera Potosina se plantea la esencia de la flexibilización la-boral: contratación individual con modalidades como “por temporada, a prueba y de capacitación inicial”, aprobando que, cuando el patrón considere que el tra-bajador no cumple con el perfil, puede dar por termi-nada, sin ninguna responsabilidad, la relación laboral. También, la reducción de los salarios del personal sin-dicalizado, la ampliación de las horas de trabajo sin la debida retribución, la eliminación del pago de tiempos perdidos por causas imputables a la empresa y el paso a un sistema de pago vinculado a la producción “real”: por llanta elaborada, es decir, salario por trabajo a des-tajo. Así como la modificación en la jornada semanal, a efecto de que el domingo deje de ser considerado como no laborable, sino como un día normal de labores y que los días de descanso se establezcan con base en las necesidades de la producción. La eliminación del dere-cho a ascender de puesto de acuerdo a la antigüedad. Ahora los criterios para determinar estos ascensos son la capacidad y la productividad, que los trabajadores deban realizar cualquier función que la empresa les asigne, aunque no hayan sido contratados para ello. Y por supuesto, la subcontratación de servicios en actividades no relaciona-das con la transformación del hule, permitirle a la empresa contratar “libremente” servicios de traba-jadores no sindicalizados den-tro de la propia planta.

La tercerización está incrustada en nuestra es-tructura económica, está por todos lados. Lo mismo lo practican empresas nacionales

que extranjeras, privadas o públicas. Para donde mi-remos la ofensiva del capital contra los trabajadores sigue avanzando.

Así, queremos abordar otro caso de subcontra-tación: la que se da en empresas estatales. Si bien comparten el diseño que anteriormente describimos, esto es, una triangulación, una descentralización de tareas que originalmente se concentraban en una sola

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empresa, lo cierto es que la aplicación de este esque-ma en empresas estatales o paraestatales tiene objeti-vos y resultados distintos. Mientras que las empresas privadas aplican outsourcing con el objetivo de redu-cir costos de producción y así, obtener mayores ga-nancias, en el caso de las empresas estatales, en tanto que las compañías subcontratadas son particulares, con capital nacional o extranjero, lo que se hace es re-partir los bienes de la nación y distribuir el plusvalor generado por los trabajadores. El objetivo, podemos pensar, no es que el Estado obtenga mayores ganan-cias, sino que éste se desentienda de tareas y permita que áreas consideradas estratégicas ―y por lo tanto, de acuerdo al artículo 27 de nuestra Constitución, re-servadas al Estado― como el petróleo, los hidrocar-buros, la petroquímica básica o como la generación de electricidad se abran a empresas privadas.

El caso paradigmático de esta realidad es la em-presa paraestatal Petróleos Mexicanos (Pemex). Ésta inició una desconcentración o terciarización de sus funciones, pasando de ser una empresa que explora, extrae, refina y transforma energéticos, a una empre-sa “administradora de contratos”, mediante la figura de contratos de servicios múltiples. Podemos ver aquí que el objetivo y resultado de la subcontratación es que la función de extraer los recursos de la nación sea entregada a empresas privadas, de capital nacional y extranjero, para que ellas y no el Estado obtengan las ganancias producidas.

En Pemex, de1990 a 1992, se inició un agresi-vo programa de despidos. La empresa combinó la ilegalidad y la injusticia para que, en complicidad con uno de los sindicatos más corruptos del país —el Sindicato de Trabajadores Petroleros de la República Mexicana (STPRM)—, los trabajadores petroleros aceptaran jubilaciones anticipadas, liquidaciones irregulares y renuncias forzosas y forzadas. Muchos de esos trabajadores, arrojados a la calle, buscaron en las empresas contratistas la posibilidad de adquirir una nueva fuente de ingreso.

La desconcentración de funciones de Pemex ha implicado que la empresa deje en manos de empre-sas particulares trabajos y operaciones claves como la exploración geofísica, perforación y reparación de pozos, la extracción de petróleo, entre otras. En un reporte difundido en el diario Reforma, en junio de

2007, se señala que Pemex reconocía que tenía unos 102 mil trabajadores formalmente contratados, mien-tras que el número de trabajadores que prestan servi-cios a la paraestatal, mediante empresas subcontratis-tas, ascendía a 70 mil, lo que demuestra la penetración de ese tipo de relación laboral en el sector energético. Prácticamente, no hay área de la paraestatal que no esté invadida por este tipo de servicios y por el tipo de contratos outsourcing.

Los trabajadores subcontratados —muchas veces ex empleados de Pemex— desempeñan funciones si-milares a los trabajadores directamente contratados por la empresa, pero con peores condiciones laborales.

Así lo explica el Comité de Acción y Orientación Sindical (CAOS), una organización que apoya a los trabajadores de las empresas contratistas para que les respeten sus derechos laborales y obtengan seguridad en el trabajo. CAOS ha denunciado que las empresas contratistas —que prestan servicios a Pemex— con-dicionan la obtención del trabajo a cambio de que los trabajadores firmen contratos en blanco que luego son rellenados a conveniencia del patrón; que los traba-jadores firman hojas de filiación en blanco con sin-dicatos “blancos”; que se obliga a los trabajadores a firmar renuncias anticipadas así como renuncias a sus derechos, esto último se efectúa como condición para percibir sus salarios; que no acceden a ningún tipo de prestación, por ejemplo, la antigüedad se niega pues los trabajadores firman contratos por tiempo determi-nado aunque, en los hechos, algunos trabajadores no han dejado de prestar servicios por años. En el mes de diciembre es recurrente —en este tipo de empresas— el despido masivo de trabajadores y la recontratación de nuevo personal. Con ello, las empresas subcontra-tistas evaden los pagos de vacaciones y aguinaldo. Las amenazas de despido han sido una herramienta que utiliza la empresa contratista para que los trabaja-dores no luchen por mejores condiciones de trabajo.

En este tipo de contratos no se contempla el servi-cio médico, ni para los trabajadores ni para sus fami-lias. La empresa para la que prestan servicios —que, como hemos dicho, no es la misma que quien los ha contratado— se deslinda de la prestación de servicios médicos y sólo les ofrece servicios de primeros auxi-lios. No se cumple la máxima de que “a trabajos igua-les, salarios iguales”. Los trabajadores subcontratados

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han denunciado que los trabajadores de Pemex realizan las mismas funciones que ellos, pero reciben salarios y prestaciones superiores, estipuladas en su contrato colectivo. Pero van más allá: las empresas contratistas emplean a trabajadores extranjeros que reciben me-jores salarios por el mismo trabajo. Aquí no sólo los trabajadores contratistas están en desventaja, también lo están los trabajadores de Pemex.

A diferencia de la muerte lenta de los y las trabajador@s de la industria electrónica y textil, cuya salud poco a poco se va perjudicando por las malas condiciones y por las substancias tóxicas con las que tienen que laborar ―en algunas empresas de la in-dustria electrónica se les obliga a l@s trabajador@s a realizar su trabajo de pie las doce horas que dura su jornada normal―, en el sector energético, la subcon-tratación ha acarreado un alto número de muertes jus-tamente durante la actividad laboral, sin que nadie se haga responsable por ello, demostrando así el carácter de muerte en la relación trabajo-capital.

Según reportes de periodistasenlinea.org, la em-presa contratista Vallen Proveedora Industrial pro-porciona a Pemex asesoría en seguridad industrial para las plataformas de Campeche. Los trabajadores encargados de la capacitación son contratados por otra empresa llamada Edla, con sede en Tampico, Tamaulipas. Esa empresa obliga a los trabajadores a firmar un contrato donde no se determina el día de descanso, donde los trabajadores aceptan que la em-presa contratante puede enviarlos a cualquier parte de la república en cualquier momento. Asimismo, los afilia forzosamente a un sindicato dependiente de la CTM con sede en Monterrey, Nuevo León, ciudad en donde radica su asesor sindical.

Prácticamente en todas las empresas que prestan servicios a Pemex se observan las mismas condiciones. Otro ejemplo es la compañía Halliburton, que ofrece a Pemex unidades de alta presión. Los operadores firman contrato con una empresa llamada Servicios Profesionales Petroleros, firman contrato con una tercera empresa

pero reciben su salario mediante otra empresa llama-da Baroid .

Aparecen en este ejemplo tres situaciones a las que se enfrentan los trabajadores: primero, la empresa a la que prestan servicios los obliga a trabajar jorna-das de más de doce horas; segundo, la empresa don-de firman el contrato de trabajo se deslinda explíci-tamente de cualquier responsabilidad por accidentes y, finalmente, la empresa subcontratada que paga los salarios se retrasa en hacerlo de 14 días a dos meses después de haber concluido el periodo de trabajo.

Vemos cómo se diluye la relación laboral, que los trabajadores no pueden determinar a ciencia cierta quién es su patrón. No pueden reclamar ante Pemex, pues es claro que no están contratados en esa empre-sa. No pueden exigir mejores salarios a la empresa que les paga, porque ella sólo pone el dinero en sus manos. En ninguna de las empresas pueden reclamar mejores condiciones laborales, seguridad laboral o pago de indemnizaciones, porque todas ellas se lavan implícita o explícitamente las manos. Y todo esto sin que exista una modificación a la LFT, ni al Artículo 123 de la Constitución.

Más encubrimiento

Se pueden identificar otras experiencias de terceriza-ción o outsourcing, modalidades que también desvir-túan la relación obrero-patronal: la contratación de

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trabajadores autónomos o independientes y el trabajo a domicilio.

El Código Civil del Distrito Federal, como la ma-yoría de los códigos de los estados, contempla el con-trato de prestación de servicios profesionales, cuya esencia está en que ambas partes son consideradas como iguales, en autonomía para convenir lo mejor para cada cual. Por lo tanto, se supondría que el que presta y el que recibe los servicios fijan de común acuerdo la retribución debida. Sin embargo, este tipo de contratos, está forma de contratación, es utilizada para esconder o encubrir un trabajo asalariado, una relación que debería regularse por el derecho labo-ral. Es por eso que a este tipo de contratación se le denomina “trasvestismo laboral”, “deslaborización”, “expulsión del derecho laboral”, o bien, “falso em-pleador”, “falso autónomo”.

Estamos frente a una simulación cuando firmamos un contrato de prestación de servicios profesionales ―contrato de orden civil― pero nosotros no fijamos el costo de la prestación ―porque en realidad lo que recibimos es un sueldo determinado por el que recibe la prestación―, trabajamos bajo un horario asignado, en un lugar específico de trabajo y a las órdenes y la supervisión de un jefe inmediato. Esto es, las partes no pueden ser consideradas como iguales: hay una re-lación de subordinación, una relación obrero-patrón. Patrón y trabajador no pactan de común acuerdo el sueldo, ni las condiciones de trabajo.

La utilización de este tipo de contrataciones, en lugar de contratos laborales, permite a las empresas disminuir costos asumiendo, en los hechos, que su única obligación es el pago de los honorarios respec-tivos y no el pago de otras prestaciones como las es-tablecidas en la Ley Federal de Trabajo (vacaciones, aguinaldo, etcétera) y las de seguridad social.

En peores condiciones se encuentra el trabajo a domicilio. A pesar de que éste es un método muy viejo, lo cierto es que continúa y sigue creciendo en nuestros días, sobre todo en ciertas actividades, por ejemplo, en el ensamblaje en diversas industrias como la textil ―el vestido y la confección―, el cal-zado, entre otras.

En toda la región de Tehuacán, Puebla, se lleva a cabo el trabajo a domicilio en la producción del vesti-do. De esto hablan los compañeros de la Comisión de Derechos Humanos y Laborales del Valle de Tehuacán AC. En su informe “Tehuacán: del calzón de manta a los blue jeans” dicen que el trabajo a domicilio se pre-senta especialmente en las colonias populares y en los asentamientos irregulares de la periferia.

También señalan: “Este tipo de trabajo es inten-sivo, detallado y repetitivo, tal como el deshebrado de prendas, la hechura de ojales y pegado de botones. El trabajo se hace como subcontrato para fabricantes medianos y pequeños como Confecciones La Paz, El Choco, Casablanca, Maquilas Trujillo y Majilosa, con el fin de abaratar los costos de producción. La mayo-ría de los trabajadores a domicilio son mujeres, pero también participan en la producción otros miembros de la familia, incluyendo niños. Las mujeres trabaja-doras a domicilio a menudo contratan a otras mujeres para laborar en sus casas. El pago es estrictamente por pieza, es un trabajo intensivo y los trabajadores generalmente no reciben el salario mínimo legal”.

“Una de las formas de trabajo es: quienes to-man el trabajo ―el ‘empleador’― funcionan como intermediarios que, a su vez, reparten el trabajo a otras mujeres o familias, a las que les pagan entre 25 y 30 centavos por pieza o a ocho pesos el bulto. En un periodo de ocho horas, una persona podría completar 300 piezas, recibiendo aproximadamente 32 pesos. Las trabajadoras de los talleres domicilia-rios no reciben seguridad social ni otras prestaciones obligatorias”5.

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El trabajo a domicilio está contemplado en la Ley Federal del Trabajo, por lo tanto, previsto en nuestro sistema legal como una relación obrero-patronal. Sin embargo, en los hechos, se presenta bajo la forma de tercerización, con la que, al igual que en las otras mo-dalidades, las empresas logran disminuir los costos de producción y aumentar sus ganancias: no dan uti-lidades a los trabajadores, no hay jornada de trabajo pues se paga por prenda hecha, no hay capacitación o adiestramiento para realizar las tareas, no se paga aguinaldo, no hay seguridad social como pago por accidentes de trabajo, embarazo, guarderías; tampo-co hay indemnización por despido, se imposibilita la organización sindical y con ello el derecho a huelga como medio para mejorar las condiciones laborales.

Si observamos bien, podemos apreciar la forma que dibuja la tercerización: como un rizoma. Hay un tallo central: la empresa madre, de la que se despren-den y dependen otras raíces, empresas medianas, que a su vez permiten el brote de otras ramas, creándose una red productiva. Contrario al “fordismo”, mode-lo de producción en el que casi todas las mercancías que se producían se hacían al interior de una nave in-dustrial o dentro del mismo distrito industrial ―por ejemplo, se montaba una línea de producción en ca-dena en la que un auto se construía de principio a fin en ese lugar, desde el motor, el chasis hasta la pintura y las vestiduras― y que dibuja una organización pira-midal, vertical. En el modelo actual, se descentraliza parte de las tareas de producción de forma que la em-presa se delinea como una red de unidades producti-vas diseminadas en varios territorios.

Con ello, el capitalista no sólo elimina costos de producción sino que, al mismo tiempo, desdibuja la relación obrero-patronal, es decir, oculta la explo-tación detrás de distintas máscaras o empresas. De facto se cancela el derecho de los trabajadores a or-ganizar paros y huelgas, pues si lo hacen, la empresa madre se deslocaliza o subcontrata a otra agencia de colocación que le provea a trabajadores más dóciles, sin tener que parar un segundo la producción.

Xabier García de la Revista Rebelión ejemplifi-ca de manera muy clara esto: A unos “siete mil tra-bajadores de la factoría Doson, en Indonesia, les ha sido denegada la indemnización por despido que les corresponde desde septiembre de 2002, cuando la

factoría cerró como consecuencia de la cancelación de pedidos por parte de Nike. La factoría llevaba pro-duciendo calzado para Nike desde hacía once años y los trabajadores sospechan que Nike canceló sus pe-didos porque ellos protagonizaron una corta huelga en demanda de mejoras salariales. Según los trabaja-dores, Nike ha trasladado sus pedidos a otros países donde los sindicatos independientes son ilegales”6.

La búsqueda de la ganancia a cualquier costo

La dinámica de competencia, propia del sistema ca-pitalista, obliga a las empresas a reducir los costos de producción para así competir con otros capitalistas o para evitar ser absorbidos por las grandes empresas. Al mismo tiempo, en las últimas décadas, se ha obser-vado un decrecimiento de la tasa media de ganancia.

Estos dos procesos han implicado un cambio en el modelo de acumulación, donde la tercerización y el outsorcing juegan un papel estelar. Los capitalis-tas están apostando a la superexplotación o a lo que eufemísticamente se conoce como incremento de la productividad para recuperar sus márgenes de ganan-cia. Paradójico, porque en el medio intelectual, desde hace tiempo, se ha decretado la muerte de la ley del valor de Marx.

Para reestablecer la tasa media de ganancia, dis-minuyendo los costos de producción, los capitalistas han recurrido a la deslocalización del capital. Esto sucede cuando una empresa o capital fragmenta su proceso productivo y lo relocaliza en algún otro es-pacio (sea región o país), donde los costos de produc-ción y sobre todo los de la fuerza de trabajo son más bajos.

El origen de los capitales deslocalizados es ma-yoritariamente de países ricos o desarrollados, donde la mano de obra es más cara, colocándolos en países pobres o subdesarrollados como México, China o la India donde los mercados de la fuerza de trabajo están más desregularizados, los salarios son más bajos o no existen leyes que los protejan; donde pueden evadir costos medioambientales y el pago de impuestos gra-cias a gobiernos evidentemente sometidos.

La característica es que las empresas matrices, como se señaló arriba, siguen manteniendo la di-rección y la apropiación de ganancia mediante las

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máscaras de la subcontratación. Esto ha permitido que, independientemente del país de origen, los ca-pitalistas decidan reubicarse en lugares donde resulte más rentable.

Con esto, los capitalistas resuelven la competen-cia intercapitalista pagando menores costos por la fuerza de trabajo, que lo que pagarían en los países desarrollados, pero con ello ponen a los países po-bres a competir entre ellos para ofrecer una fuerza de trabajo más barata. Los obreros en competencia con otros obreros. “Una fuerza de trabajo reacomodada en el nuevo mercado de trabajo mundial”7.

Pero en un mercado verdaderamente global, la competencia por abaratar la fuerza de trabajo incluye a todos los países, sean estos de países pobres o ricos desarrollados o subdesarrollados. Para ello, recurren a otro tipo de deslocalización: la que Michael Huson y Emmanuel Terray nombran como deslocalización in situ. Este tipo de deslocalización en países ricos abarca los procesos productivos que no se pueden deslocalizar a países pobres como la construcción o la actividad comercial y turística. El capital utili-za el recurso “del trabajo de extranjeros en situación irregular [que] permite reconstruir en nuestras pro-pias ciudades, en nuestros propios países, las condi-ciones propias de la mano de obra de los países del Tercer Mundo. Esto es, salarios, condiciones de tra-bajo espantosas, tiempo limitado de trabajo, contra-tos salariales no respetados porque los pagos se hacen siempre en mano, etcétera. La deslocalización in situ puede ser más ventajosa que la deslocalización en el extranjero pues te evitas las contingencias por proble-mas de transporte y, por otra, estás obligado a exportar directivos o algunos técnicos que cuestan muy caro. Cuando deslocalizas in situ no hay demoras, gastos de transporte ni cuadros expropiados. Este mecanis-mo explica la permanencia y el carácter estable en el tiempo del trabajo ilegal en los países del norte”8.

Mediante el temor a ser deportados, los migran-tes de países desarrollados aceptan las condiciones de trabajo descritas. Esto trae como consecuencia que los costos de la fuerza de trabajo de los países desarrollados bajen. La apuesta de los capitalistas es que los salarios de los países del norte, paulatinamen-te se vayan igualando a los salarios y a la ausencia de prestaciones de los países del sur. No es más una

cuestión de geografía sino una relación de mando obediencia. Ya no más un norte y un sur, países ricos o países pobres. En el norte y en el sur existen las mismas condiciones de explotación. En el norte y en el sur el capitalismo aplica la misma política frente al trabajo: utilizar la subcontratación o tercerización para desdibujar la relación trabajo-capital, mantener a la clase obrera a la defensiva para arrancarle más y más derechos. Ahora sólo hay un arriba y un abajo en todos los rincones del planeta.

El capital se enmascara para evitar el conflicto entre el trabajo y el capital. Es como si estuviéramos regresando en la historia y en lugar de entrar al siglo XXI, parecería que regresamos a las condiciones de explotación y miseria que vivían los trabajadores, y la sociedad en general, de finales del siglo XIX. Es necesario comprender el alcance de estas transforma-ciones para combatirlas.

En la medida en que las trabajadoras y los traba-jadores, hoy, identifiquen su explotación, develen a su patrón fragmentado en tres o más empresas daremos continuidad a la lucha y, con otras fuerzas, podremos derrotar al capitalismo. De la rica experiencia de lu-cha frente a esta brutal explotación capitalista, nacerá una de las muchas fuerzas que lo derrotarán.

Notas:1. Informe Cereal, 2007, pág. 16.2. Informe Cereal 2007, pág. 18.3. Ídem, página 17.4. Por ser una de las primeras experiencias de subcontra-tación adelantamos que ampliaremos la experiencia de la cervecera de Zacatecas en próximos números.5. Comisión de Derechos Humanos y Laborales del Valle de Tehuacán. “Tehuacán: del calzón de manta a los blue jeans”, pág. 39.6. García, Xabier “Deslocalización, propiedad privada e ideología”. Revista Rebelión. Mayo de 2004. 7. Subcomandante Insurgente Marcos, “Siete piezas sueltas del rompecabezas mundial”, México, Junio de 2007.8. Entrevista con Terray Emmanuel sobre la inmigración en la Unión Europea (2008). “La política que se proclama no coincidente en absoluto con la política que se aplica. La política aplicada no pretende expulsar a la gente sino aterrorizarla”, Viento Sur, número 98.