Legislación laboral

A)TERCERIZACIÓN:

A lo largo del siglo XX y XXI la economía ha tendido a la TERCERIZACIÓN, es decir, las actividades económicas se han enfocado hacia el sector de servicios

Esto se ha visto de manera más acelerada en los países desarrollados o industrializados que han tenido que trasladar las industrias a países en vías de desarrollo para dedicarse exclusivamente a los servicios

1) TENDENCIAS LABORALES DEL MUNDO ACTUAL

País Porcentaje de economía concentrada en los servicios

Estados Unidos 75,7%

Alemania 71,3%

Japón 75,7%

China 43,3%

EJEMPLO

B) Flexibilización laboral

Para organismos como el Banco mundial y la OCDE este término consiste en: “Eliminar normas laborales o desregular el mercado laboral, con el objetivo de acabar con las restricciones y rigideces causantes de un alto índice de desempleo, así como de la existencia de un sector informal creciente”.

Por ejemplo, el Banco Mundial sostiene que la principal causa del desempleo en América Latina es la rigidez de los mercados laborales, lo que se traduce en que el sector formal de la economía no sea dinámico en términos de generación de empleos. Desde esta perspectiva, un mayor grado de flexibilidad laboral permitiría la creación de mayor empleo y la reducción del sector informal.

Tipos de flexibilización laboral

1.- Externa: Es la capacidad que tiene una empresa para aumentar o disminuir el empleo sin recurrir a grandes costos ya que los costos de despido son bajos

Ejemplo: Contratación temporal (temporeros),

subcontratación, jubilación anticipada, etc.

2.- Interna: Es la capacidad de la empresa para asignar a sus trabajadores diferentes labores o puestos de trabajo, sin modificar su contrato ni salario. De este modo la empresa reorganiza el trabajo, con el objetivo de hacerlo más eficiente.

Ejemplo: Rotación por turnos, rotación del personal en

distintos puestos de trabajo, trabajo desde la casa, uso de

horas extras, etc

3.- Salarial: Es la capacidad que tiene la empresa de ajustar los salarios de acuerdo a la situación económica de la empresa

Ejemplo: Una empresa pasa por una mala situación económica y una baja en su producción por lo que baja el salario de los trabajadores

para no tener que despedirlos

C) Obsolescencia veloz

La obsolescencia es un efecto que sufren todos los objetos producto de su desuso, que las vuelve inadecuadas a las nuevas circunstancias.

Ejemplo: Actualmente la mayoría de los padres han necesitado la ayuda de sus hijos para utilizar un computador o un teléfono porque todo lo que conocían anteriormente ha quedado obsoleto

Las mercancías y tecnologías se vuelven obsoletas producto de las constantes innovaciones que están operando en la economía nacional y mundial. Cada nuevo invento o innovación provoca que las mercancías elaboradas con la tecnología anterior, dejen de producirse, quedando de ese modo obsoletas.

Lo preocupante no es eso:

¿Entonces qué es?

Actualmente existe la obsolescencia laboral

El desuso de las prácticas laborales puede provocar consecuencias sociales gravísimas, ya que provoca la cesantía de los trabajadores

D) Capital humano

Se entiende por capital humano como “La acumulación de inversiones en personas, para aumentar la productividad en el futuro. Los tipos más importantes son la educación general y la capacitación laboral

Estas inversiones afectan el mercado de trabajo y el precio del salario del trabajo. Una persona con más capital humano gana más que los que tienen menos capital humano, porque, en general son más productivos y poseen un producto marginal mayor.

Una persona formada para una labor no solo produce materialmente, sino que contribuye a la resolución de problemas emergentes en el proceso de producción. Si una empresa se basa en el procesamiento de frutas, y la máquina que las procesa se detiene, una persona con preparación puede resolver el problema y una que no tiene formación no lo resuelve.

HORAS

Tasa de participación en

programas de educación continua y

capacitación laboral

Horas promedio de

participación en educación continua y

capacitación laboral

Tasas de participación en programas de capacitación

laboral

Horas promedio de participación

en capacitación laboral

Finlandia 56,8 213,47 39,9 213,62

Nueva Zelanda 47,5 284,27 40,8 276,78

Holanda 37,4 242,38 25,4 274,09

Rep. Checa 25,5 167,56 21,1 117,96

Irlanda 24,3 331,72 18,6 323,08

Hungría 19,3 187,62 13,4 147,85

Chile 18,9 259,82 11,1 163,19

Portugal 14,2 s/i s/i s/i

PARTICIPACIÓN EN PROGRAMAS DE CAPITAL HUMANO

E) Capacitación laboral

Este beneficio se ve reflejado en que al aumentar las competencias del trabajador su trabajo es más eficiente y productivo por lo que la empresa saca un mayor beneficio de éste. Por su parte, el empleado puede recibir un mayor incentivo económico por un trabajo mejor realizado.

Ya hace varias décadas el Estado se ha preocupado por capacitar a los trabajadores. Es por esto, que creó el SENCE (Servicio nacional de capacitación y empleo), encargado de financiar las capacitaciones en conjunto con los impuestos pagados por las empresas

Oferta de capacitación SENCE

Requisitos • Tener entre 18 y 65 años de edad.• Tener Licencia Clase A5 o A2 anterior a 1997.• Contar con Ficha de Protección Social con un puntaje igual o menor a 11.734 (I o II quintil).• Contar con enseñanza media completa, según lo requiera el oficio.• Salud compatible con el oficio.

Las empresas que utilicen el método SENCE pueden escoger entre una OTEC (Organismo técnico de Capacitación) o una OTIC (Organismo técnico intermedio de capacitación)

¿Qué son los OTEC o los OTIC?

Los Organismos Técnicos de Capacitación(OTEC) son instituciones acreditadas por SENCE que tienen la exclusividad para ejecutar actividades de capacitación que puedan ser imputadas a la franquicia tributaria.Los únicos cursos no ejecutados por un OTEC que podrán imputarse a la franquicia tributaria son los cursos internos y los interempresas.Los Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación (OTIC) son organismos que administran para capacitación parte o todo del 1% de remuneración imponible de sus empresas afiliadas. Además, sirven de nexo entre la empresa y el OTEC. La adhesión a un OTIC es de carácter voluntario.

2) EL MERCADO DEL TRABAJO CHILENO

Si bien la fijación del precio del trabajo (salario), la generación de puestos de trabajo (empleo) y la cantidad de personas que ofrecen su trabajo (fuerza laboral), tiene que ver con distintas situaciones, podemos decir que el trabajo en Chile funciona con la participación del MERCADO.

Con lo anteriormente dicho nos referimos principalmente a la interacción entre la fuerza laboral y el empleo, lo que va a determinar el salario

EJEMPLO: Una restaurante de Santiago requiere cocineros y meseros para poder funcionar y todos se han ido a causa del bajo salario que reciben por el trabajo. Esto significa que la demanda en el mercado está baja, por lo que el empleador deberá subir los salarios para que aumente

Otra variante del mercado de trabajo en Chile es la estructura de la población, es decir, en los países donde hay población joven que cada año pasa a ser adulta, aumenta cada año la cantidad de personas que ingresan a trabajar, en cambio en los países donde la población solo envejece, disminuye

Las migraciones constituyen también una variable para el mercado del trabajo; la inmigración por razones económicas generalmente se produce frente a la oportunidad que los países de llegada ofrecen en términos de empleabilidad, mientras que la emigración se produce cuando los mercados laborales internos presentan desequilibrios y alto desempleo

Un factor importante en el último siglo y particularmente en los últimos 50 años en Chile, ha sido la incorporación de la mujer al trabajo, aspecto que influye en el mercado del trabajo ya que ellas constituyen una nueva fuerza laboral que compite frente a la disponibilidad de puestos de trabajo.

Dentro de las características del mercado laboral chileno es la segmentación del trabajo, es decir, no todos los trabajadores participan de igual manera en el mercado creando pequeños mercados de trabajo específicos, según la necesidad de empleo. Es por eso que los estudios técnicos, profesionales y capacitaciones marcan la diferencia, haciendo que el trabajador sea más competitivo

Carrera

Rango de promedio de renta al 4° año de egreso (en miles pesos)

Empleabilidad aproximada al primer año de egreso (en %)

Instituciones de educación superior que ofrecen

carrera

Administración de empresas

400- 700 75 13

Agronomía 600- 1.100 80 14

Analista programador 400- 800 75 2

Construcción civil 700- 1.400 90 8

Contabilidad 500- 700 75 8

Derecho 1.000- 1.900 75 34

Electricidad industrial 600- 700 86 1

Enfermería 1.000- 1.200 99 28

Fotografía 300- 400 55 4

Gastronomía internacional 300- 400 50 5

Ingeniería civil 1.000- 1.900 85 11

FUENTE: mifuturo.cl

Tasa de empleabilidad y renta promedio de diversas carreras

Salario mínimo Nominal y real

Se define “salario mínimo” como la remuneración mínima que debe recibir el empleador por sus labores o servicios dentro de una empresa. Este tiene las siguientes características:

1)Es fijado por ley, por lo que el Estado para fijarlo hace un estudio del mercado laboral2)Se aplica al sueldo base3)Se aplica a los trabajadores contratados por jornada ordinaria de trabajo, es decir, jornadas que no excedan las 45 horas semanales. Por ende, los trabajadores que estén contratados por menos horas pueden ser remunerados con un sueldo inferior

Trabajo remunerado o no remunerado

1)Trabajo remunerado: Es cuando la ocupación realizada requiere el tiempo completo de la persona que lo realiza y recibe por este un salario o remuneración. Existen dos clasificaciones:• Trabajador dependiente: Es el individuo que trabaja para una empresa y recibe un salario por su labor. Este posee un contrato de trabajo, el cual establece sus derechos y obligaciones, como por ejemplo: Cumplir con un horario determinado, cuanto dinero será su salario, etc.•Trabajador independiente: Es el individuo que arma su propio proyecto laboral y recibe remuneración de las ganancias de este. Este no posee contrato de trabajo, pero si boletas de honorarios, las cuales determinan cuanto es lo que gana al mes (hasta diciembre de 2011 no estaba obligado a cotizar, sin embargo esto ha cambiado produciéndose la obligatoriedad de éstas a partir del 2012, existiendo la posibilidad de excusarse del pago hasta el año 2014).

2) Trabajo no remunerado: Es aquel que no ocupa todo el tiempo del individuo y carecen de recompensa monetaria, tales como los trabajos voluntarios, obras de caridad, trabajar en una comunidad o grupo religioso o trabajar en el hogar siendo dueña(o) de casa

Población económicamente activa (PEA) y Población económicamente inactiva (PEI)

Población económicamente activa Aquella que se integra al mercado de trabajo teniendo un empleo o buscando uno y que está en el rango de edad de los 15 a 65 años. Esta población se divide en:

Empleado Desempleado

La fracción de población activa que busca empleo pero no es capaz de encontrarlo determina la TASA DE DESEMPLEO

Población económicamente inactiva (PEI) Está conformada por las personas mayores de 15 años que no están en condiciones de realizar un trabajo remunerado como las dueñas de casa, los estudiantes, los jubilados o pensionados, los incapacitados, etc. O los que tampoco buscan trabajo.

Tipos de desempleo

1.Desempleo friccional Se produce porque los trabajadores buscan trabajo y no lo encuentran inmediatamente. Mientras buscan se consideran desempleados

1. Desempleo temporal Se provoca cuando las empresas en temporadas bajas no necesitan tantos trabajadores, por lo que los vuelven a contratar luego de un tiempo. También se da cuando termina el año escolar y los estudiantes comienzan a buscar los “empleos de verano”

1. Desempleo estructural Es un equilibrio entre el tipo de trabajadores que requieren los empresarios y el tipo de trabajadores que busca el empleo

1. Desempleo cíclico Es consecuencia de la falta de demanda general de trabajo. Cuando el ciclo económico entra en crisis, la demanda de bienes y servicios cae también y, por lo tanto se despide a los trabajadores

El contrato de trabajo

Uno de los objetivos más importantes establecidos por el código del trabajo es el “CONTRATO DE TRABAJO”:

“Establece los derechos y deberes de las partes contratantes”

Para la firma del contrato se contempla un plazo de 15 días, una vez incorporado el trabajador, o de 5 días si se trata de trabajos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días

Cada una de las partes, tanto el empleador como el trabajador, se debe quedar con una copia del contrato firmado.Según el artículo 10 del código del trabajo, el contrato debe contar con:

1.Lugar y fecha del contrato

1.Individualización de las partes con indicación de nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador

1.Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias

1.Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere un sistema de trabajo por turno, u otras disposiciones de algún reglamento interno.

6. Plazo del contrato y,

7. Demás pactos que se acordaran con las partes

Deberán declararse también los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicio

Derechos laborales1.- Remuneración

“Es la contraprestación, de cargo del empleador, que se debe pagar en dinero por los servicios prestados por el trabajador”

La remuneración se puede clasificar en:

a)Sueldo: Remuneración fija de dinero pagada por periodos iguales estipulados en el contratob) Sobresueldo: Remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. El valor de estas horas se fija en el contrato, si no se fija posee un recargo del 50% de las horas de la jornada ordinaria.c)Comisión: Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con cooperación del trabajador.d)Participación: Proporción del reparto de utilidades de una empresa o negocioe)Gratificación: Parte de las utilidades de la empresa con que el empleador beneficia al trabajador en su sueldo. La diferencia con la participación es que la gratificación no supera el 25% de las utilidades

2.- El descanso

Tipos de descanso

a)Descanso dentro de la jornada de trabajo: En la jornada de trabajo ordinaria, ésta se divide en dos, dejando entre ellas, un tiempo, al menos de media hora, para colación. El tiempo de descanso no es considerado dentro del cálculo de la jornada de trabajo.b)Descanso semanal: Los días domingo y aquellos que la ley define como feriados serán de descanso, salvo aquellas actividades exceptuadas por ley para trabajar. Ejemplo: malls, cines, etcc)Feriado anual (vacaciones): Corresponde a 15 días hábiles (tres semanas corridas) por año de trabajo. Se pueden acumular hasta un máximo de dos años seguidos sin pedir vacaciones. Este descanso anual es pagado.

3.- Protección a la maternidad

Esta clasificación corresponde a dos permisos pagados:

1.Prenatal: De seis semanas de descanso contados hasta la fecha en que se calcula que ocurrirá el parto. Requiere por parte de la beneficiada presentar informe médico.2.Posnatal: Son veinticuatro semanas de descanso controlados desde el parto. Si la madre muere durante el parto, este descanso se aplica al padre

GARANTÍA LEGAL: Una trabajadora con permiso pre y post natal no puede ser despedida de su trabajo bajo ningún pretexto y posee FUERO MATERNAL (Es la protección que la ley otorga a la maternidad y se expresa en la prohibición de un empleador de poner término de contrato, sin la autorización previa de un juez competente. Se extiende desde el comienzo del embarazo hasta un año después de expirado el periodo de posnatal, es decir, cuando el niño/a ha cumplido 1 año y 84 días)

Sindicalización

El derecho a sindicalización permite a los trabajadores constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes. Afiliarse a un sindicato es voluntario, personal e indelegable y el trabajador no puede pertenecer a más de uno del mismo empleador

Tipos de sindicatos

1.- De empresa: Agrupa a trabajadores de una misma empresa2.- Interempresa: Agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos.3.- De trabajadores independientes: Agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno.4.- De trabajadores eventuales: Agrupa a trabajadores que realizan labores en periodos cíclicos o intermitentes.

Mecanismos para resguardar los derechos laborales

Los trabajadores de Chile poseen garantías legales respecto a su desempeño, ya sea en la duración de la jornada, al respeto de las condiciones establecidas en el contrato y a la seguridad e integridad física en el trabajo.Con la incorporación obligatoria del contrato de trabajo y el establecimiento de los derechos y deberes de las partes, se explicitan las funciones del trabajador, las ganancias, etc.De no ser respetado este acuerdo contractual se debe hacer la denuncia a:

LA INSPECCION DEL TRABAJO

Organismo que fiscaliza a las empresas y vela porque se cumplan los derechos de los trabajadores. O También

Juzgado de Letras del Trabajo Tribunal especializado en causas laborales

Previsión laboral: El sistema de pensiones en Chile

Conjunto de mecanismos diseñados para proveer los ingresos a las personas que quedan fuera del mercado laboral. En Chile, el sistema de pensiones descansa sobre la base de tres pilares básicos:

a) Una política de prevención a la pobreza: Mecanismos que toman los gobiernos para prevenir la pobreza en situaciones de vulnerabilidad como invalidez. Estas se materializan a través de una pensión social (es decir, no es pagada por los trabajadores), que se denomina Pensión básica Solidaria y un aporte a la pensión contributiva que se denomina “Aporte Previsional solidario”

b) Cotizaciones individuales de carácter obligatorio: Es el pilar fundamental del sistema previsional chileno (antes eran solo los dependientes, ahora se incluyó a los independientes). Consiste que se encuentran obligados por ley a cotizar parte de sus remuneraciones a previsión, las que son administradas en cuentas individuales de capitalización financiera, por empresas privadas denominadas “Administradoras de Fondos de Pensiones” (AFP)

c) Cotizaciones individuales de ahorro voluntario: Conjunto de incentivos tributarios tendientes a que las personas realicen aportes voluntarios que complementen sus cotizaciones obligatorias: cuentas de ahorro previsional voluntaria, administradas por las mismas AFP, fondos mutuos, seguros de vida, etc.