PLANIFICACIÓN DE LA

CAPACITACIÓN

PLANIFICACIÓN DE LA

CAPACITACIÓN

Prof. Jaime Jacho Quispe

Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado

ISTEPSA

Conjunto de procesos organizados, dirigidos a generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal

integral.

¿Qué es Capacitación?

El proceso de enseñanza tiene como resultado el cambio de conductas concretas.

El aprendizaje se considera como un proceso de transformación del sujeto que aprende, de formas de entender la realidad, de mirarla, de explicársela.

Capacitación - Proceso de enseñanza - Aprendizaje

¿Qué es Capacitación?

Actividades que se dirigen a atender necesidades

específicas de adquisición de conocimientos y

habilidades para el cumplimiento de los propósitos

organizacionales y que pueden ser implementadas

en períodos de tiempo relativamente cortos.

¿Qué es Capacitación?

REALIZAR UN PROGRAMA DE

CAPACITACIÓN ES:

APRENDIZAJE

Estructurar el proceso educativo de manera que resulte lo más efectivo posible.

PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN

Organización de un conjunto de actividades con el fin de generar y/o desarrollar las competencias de desempeño requeridas en los funcionarios.

INTERROGANTES A RESOLVER AL MOMENTO DE PLANIFICAR ¿ ?

CAPACITACIÓN

EN QUÉ SE CAPACITARÁN?

PARA QUÉ SE CAPACITARÁN?

QUÉ METODOLOGÍA SERÁ LA MÁS ADECUADA?

CÓMO SE EVALUARÁ?

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN?

EJECUTAR LACAPACITACIÓN?

PROCESO DE CAPACITACIÓN …

Definir las necesidades de

capacitación

Evaluar los resultados

MonitorearDiseñar y

planificar la capacitación

Proporcionar la capacitación

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

De la calidad de la DNC dependerá el éxito y pertinencia de todo el programa de capacitación.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Proceso de análisis de las brechas de competencias reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades o actitudes que se observen en los funcionarios, y que afectan el cumplimiento de sus funciones.

ObjetivoEstablecer clara y específicamente las competencias que se espera generar con la capacitación.

Es una investigación sistemática, dinámica, flexible y participativa, que implica un proceso de análisis y reflexión.

Fuentes o situaciones

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Plan estratégico de la organización Análisis de:

- Situaciones problemáticas- Rendimiento / productividad- Calidad de servicioMovilidad del personalElevado número de accidentesReclamos y quejas de

usuarios.Introducción de nueva

tecnología. Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo.Evaluación del desempeño / competenciasExpansión o creación de nuevos servicios.Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y equipos.Averías frecuentes en equipos e instalaciones.Tiempo prolongado de integración en el cargo.

¿CÓMO DETECTAR

PROBLEMAS DE

DESEMPEÑO?

EncuestasCuestionarios

Análisis de auditorias

Grupos focales

Análisis de informes de gestión

Observación

Evaluación del desempeño

Entrevistas

Análisis de problemas

IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS DE DESEMPEÑO

• No todas las deficiencias de desempeño se pueden solucionar con capacitación

Problemas de

Desempeño

Análisis de causas

MotivaciónProblemas

Organizacionales

Brechas de

Competencias

CA

PA

CIT

AC

IÓN

PROBLEMAS DE DESEMPEÑO

FALTA DE CONOCIMIENTOS

FALTA DE HABILIDADES O DESTREZAS

FALTA DE PREDISPOSICIÓN

DEFICIENCIA EN MÉTODOS O PROCEDIMIENTOS

BRECHAS DE DESEMPEÑO SOLUCIONABLES POR CAPACITACIÓN

BRECHAS DE DESEMPEÑO RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIÓN

FALTA DE INFORMACIÓN

PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

PROBLEMAS DE COORDINACIÓN

INSUFICIENTES RECURSOS

EQUIPAMIENTO INADECUADO, FALTA TECNOLOGÍA

CULTURA ORGANIZACIONAL

FALTAN SISTEMAS DE APOYO: NORMATIVAS, MANUAL

DE PROCEDIMIENTOS, PROTOCOLOS, ETC.

EN QUÉESTÁ FALLANDO?

POR QUÉESTÁ FALLANDO?

DESCARTAR FACTORES EXTERNOS

DETERMINARBRECHA

HABILIDADESDESARROLLADAS

CONOCIMIENTODISPONIBLE

ACTITUDESIMPLICADAS

Por ejemplo:

¿Todos los problemas de desempeño que tiene mi Unidad se pueden

resolver o abordar con capacitación?

Ej. Problema: Calidad de las muestras tomadas para el examen.

¿La capacitación sería una buena estrategia para abordar la falta de conocimientos, habilidades y escasa predisposición que se observa en algunos funcionarios,

para aplicar el procedimiento X de enfermería?

Brechas de competencias

Para que un funcionario tenga un buen desempeño sólo se requiere que tenga bien desarrolladas las competencias técnicas que su cargo requiere.

En mi Unidad hay muchos problemas de falla del equipamiento médico, clima laboral poco grato (la

gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de

equipos.

Factores organizacionales

Falso

EJEMPLO

PROCESO DE DISEÑO DE CAPACITACIÓN

Objetivos

Contenidos

Estrategias Metodológicas

Evaluación.

M E T A

Cualquier diseño de una actividad de Capacitación se inicia con la formulación de Objetivos.

OBJETIVOS

¿Por qué son importantes?

• Nos indican:

- Hacia dónde queremos llegar.

- Qué (resultados) queremos lograr.

• Facilitan la selección de actividades y metodologías.

• Facilitan y objetivan la evaluación.

¿Qué será capaz dehacer el participante

cuando termine lacapacitación?

El objetivo de aprendizaje debería responder claramente

la siguiente pregunta

OBJETIVOS

FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

OBJ. GENERAL OBJ. ESPECÍFICOS

Es amplio, vago, inespecífico, no son medibles.

Son claros, precisos, concretos.

Es la meta más amplia, que engloba a una serie de submetas.

Son las submetas necesarias para lograr la meta más amplia.

Se expresan con verbos tales como: comprender, conocer, creer, entender, apreciar.

Describen una conducta esperada (acción), observable y medible, por lo tanto evaluable.

TIPOS DE OBJETIVOS

Los objetivos generales y específicos deben unirse de forma lógica y coherente entre sí.

OBJETIVOS EDUCATIVOS

SABER

SABER HACER

SABER SER

Dominio Cognoscitivo(conocimiento, comprensión)

Dominio Psicomotriz(destrezas, habilidades)

Dominio Afectivo(sentimientos, intereses, actitudes)

OBJETIVOS EDUCATIVOS

Dominio de la conducta

Promueve el aprendizaje de

Ejemplos de verbos

Cognoscitivo Conocimientos Identificar, nombrar, explicar, describir, analizar, organizar

Afectivo o actitudinal

sentimientos, actitudes

Valorar, darse cuenta, tener fe, afirmar, creer.

Psicomotor Destrezas o habilidades

Dibujar, medir, preparar, lavar, colocar, limpiar.

Conducta: lo que la persona hará como demostración de su aprendizaje. Acción. Verbo en infinitivo.

Deben describir una CONDUCTA y un CONTENIDO.

Contenido: tema o materia a través del cual la persona expresará su nueva conducta o aprendizaje.

Ej. Controlar la presión arterial.

Un objetivo educativo bien formulado:

- Debe describir una acción (conducta o competencia)- Señala un contenido preciso.- La acción o conducta debe ser observable y medible.- Expresado desde el punto de vista del que aprende.

Instalar una vía venosa de acuerdo al procedimiento sin error.

Analizar los principios y objetivos de la atención de enfermería en el adulto mayor.

Ejemplos

Un objetivo educativo mal formulado:

- Propósito: declara la intención del organizador o del docente, el aprendizaje o conducta esperada que el participante será capaz de demostrar al término de la capacitación.

- Impacto en la organización o en la salud de la población: en el logro de ese resultado influyen muchas variables que no pueden ser atribuibles ni controlables a través de capacitación.

- Título o enunciado general.

Capacitar en las recomendaciones para el postoperatorio de un paciente.

Enseñar las características de la comunicación efectiva.

Ejemplos

Tipos de Contenidos

Saber

Objetos y hechosConceptos e IdeasPrincipios y leyes

Saber

hacer

Normas de acción.Técnicas. Criterios.

Saber ser

Valores personales y sociales.

CONTENIDOS

Selección de Contenidos

Relacionados con los objetivosActualizadosRelevantes y útilesDosificadosAcordes a los intereses del grupoAcorde la duración de la capacitación.

Organización de Contenidos Organización Jerárquica. Organización Secuencial. Contenidos adaptados a situaciones concretas.

Proceso enseñanza - aprendizaje

ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS

TÉCNICAS EDUCATIVAS

Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender.

Cómo enseñamos lo que queremos

enseñar.

Atrasado

Borracho

Perfume

barato

Acorde a los objetivos

Características de los participantes.

Lugar físico.

Variadas

Entretenidas

Participativas

CONDUCTA

DOMINIO EJEMPLOS DE TÉCNICAS

Saber Cognoscitivo Exposiciones, lecturas dirigidas, debates grupales, etc.

Saber hacer Psicomotor Visitas a terreno, simulaciones, Prácticas guiadas, trabajo grupal, demostración, taller, ejercicios prácticos, etc.

Saber ser Afectivo intercambio de experiencias, trabajo grupal, debates, reflexiones, dramatización, rol playing, etc.

TÉCNICAS SEGÚN DOMINIO

TÉCNICAS SEGÚN GRADO DE PARTICIPACIÓN

TIPO GRADO DE PARTICIPACIÓN

EJEMPLOS DE TÉCNICAS

Transmitir información

Bajo Exposiciones, clase magistral, charla.

Interactivas o participativas

Medio - alto Discusión grupal, lluvia de ideas, simulaciones, análisis de casos, prácticas guiadas, trabajo grupal, demostración con devolución, ejercicios prácticos, taller, debates, dramatización, rol playing, etc.

Autoaprendizaje alto E-learning, ejecución de proyecto, módulos de autoaprendizaje, lectura dirigida, etc.

Una técnica educativa bien seleccionada:

Garantiza la obtención de los objetivos Permite la participación activa de las personas Mantiene la motivación del grupo

Las técnicas educativas deben apuntar a los diferentes estilos de

aprendizaje.

Estilos Representacionales

Visual, auditivo, kinestésico

Medios o Recursos Didácticos

Modalidad de Capacitación

Requisitos de Entrada

Perfil del Proveedor de Capacitación

Material impreso, material visual, audiovisual, instrumentos, etc.

Presencial, semipresencial, a distancia.

Competencias de entrada necesarias para participar de la actividad de capacitación.

Condiciones y/o características de quien (es) realizará la capacitación: procedencia, formación, experiencia)

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

¿CUANTO GUSTÓ EL PROGRAMA?

ACCION DE CAPACITACION

1. Reacción:

Para reunir e interpretar evidencias sobre:

Organización Desempeño de los docentes Calidad de la capacitación Organización

¿CUANTO APRENDIÓ?

2. Aprendizaje:

Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

ACCION LABORAL

3. Aplicación o transferencia

Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del participante en su acción laboral.

4. Resultados:

Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la Organización

Reducción de costos Disminución del ausentismo Aumento de la productividad Mejora de la calidad

¿CUANTO APORTÓ?

¿QUÉ CAMBIOS EN LA CONDUCTA DE TRABAJO HAN RESULTADO?

Que te haya gustado, no significa que hayas aprendido

Que hayas aprendido no significa que puedas hacer

Que puedas hacer no significa que estés aportando

OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS

Consideraciones finales:PRINCIPALES ERRORES DEL DISEÑO

Capacitación es un medio para satisfacer una necesidad, por lo tanto, los objetivos deben tener relación con la satisfacción de la necesidad.

Formulación de los objetivos Reacción en cadena de errores al resto del diseño de la

capacitación. Impide a los proveedores comprender qué es lo que necesita la organización.

La mayoría de las veces obedece más al dominio cognoscitivo o del saber más que a los dominios psicomotriz y afectivo.

Elección de la metodología

Buen diseño de las actividades de capacitación: cada uno de sus elementos están bien planteados (claridad y especificidad) y son coherentes entre sí (objetivos, contenidos, metodologías). Revisar antes de impartir la capacitación.

Eso es todo ….