TÉCNICO EM NUTRIÇÃO

RELAÇÕES INTERPESSOAIS E

ÉTICA PROFISSIONAL

MANAUS

2

Caro alunoCaro alunoCaro alunoCaro aluno

O início de um curso é sempre um desafio e uma oportunidade repleta de expectativas

que são geradas pelos nossos pensamentos de mudanças, transformações e de

crescimento. Porém essa mesma mudança necessita de novas adequações na nossa

rotina diária, pois envolve uma nova metodologia de aprendizado diferenciado, a fim

de não somente fazer absorver conhecimentos, mais, ficar preparado para a entrada no

mercado de trabalho dinâmico e competitivo.

O Curso Técnico em nutrição, estar dividido em 03 (três) módulos. Este módulo traz

para você a disciplina de RELARELARELARELAÇÕES INTERPESSOAISÇÕES INTERPESSOAISÇÕES INTERPESSOAISÇÕES INTERPESSOAIS E ÉTICA E ÉTICA E ÉTICA E ÉTICA

PROFISSIONALPROFISSIONALPROFISSIONALPROFISSIONAL que mostra os conceitos fundamentais da importância do trabalho

de Motivação, os Objetos Percepções e Valores Pessoais, o Grupo, as Pessoas

Problemas, Auto-estima e Crescimento Pessoal, Relacionamento Terapêutico, Ética e

suas relações, Noções de Ética profissional, Fundamentos éticos do profissional de

nutrição e dietética e Código de ética do técnico de nutrição, tudo isso será

indispensável para o seu aprimoramento profissional.

Se o curso técnico em nutrição garante a você um bom conceito em aprendizagem, é

verdade que se exige do aluno responsabilidade e comprometimento. Nós do CETAM,

iremos proporcionar condições didáticas necessária, espaço físico adequado,

profissionais qualificados, porém o seu desempenho vai depender somente do seu

esforço pessoal.

Boa Sorte!!!!!!Boa Sorte!!!!!!Boa Sorte!!!!!!Boa Sorte!!!!!!

3

SUMÁRIO

Motivação................................................................................................ 04

Tipos de Motivação................................................................................. 06

Teoria dos dois fatores............................................................................ 08

Dicas de Sucesso..................................................................................... 09

Objetos Percepções e valores pessoais................................................... 14

O Grupo.................................................................................................. 24

As Pessoas Problemas............................................................................. 43

Auto- Estima e Crescimento Pessoal....................................................... 49

Relacionamento Terapêutico.................................................................... 56

Ética e suas Relações................................................................................ 61

Noções de ética Profissional..................................................................... 63

Fundamentos de Ética do Profissional de Nutrição.................................. 66

Código de Ética do Técnico em Nutrição................................................ 79

4

MOTIVAÇÃO

Vivemos em século que nos exige grandes esforços, nos faz levar preocupações

profissionais para casa, às vezes acordamos em plena madrugada com aquela velha

sensação de não termos dado conta do recado, até parece que os problemas insistem em

nos perseguir, será essas situações motivo de pararmos? Como encontrar equilíbrio para

a vida profissional e pessoal sem que haja prejuízo psicológico?

Bom, é preciso uma nova maneira de encarar a vida, de se relacionar com as pessoas,

talvez o mundo não possa ser mudado do dia para noite por que não depende de uma só

pessoa, mas as nossas ações podem ser suavemente modificadas por que dependem

simplesmente dos nossos pensamentos, da maneira de como iremos encarar ou não

encarar tais situações que nos aparecem.

Cada uma das pessoas tem a sua própria individualidade, desejos, emoções,

sentimentos, motivos e interesses, além dessas características, existem ainda os laços

familiares, crenças religiosas, idéias políticas e globalização, todos esses fatores

determinam o futuro motivacional do homem, pois se faz necessário o auto-

conhecimento e entendimento das suas fraquezas e limitações, a fim de fortalecer as

suas fragilidades emocionais. Esse é o caminho inevitável para o profissional bem

sucedido.

Um das razões pela qual o mito da motivação propagou-se tão facilmente diz respeito

ao fato de que aquilo que satisfaz uma necessidade humana frequentemente é visto

como a própria necessidade.

Água por exemplo, é um fator de satisfação de uma necessidade denominada sede;

todavia, sempre que a sede é sentida, há uma tendência de encarar a água como a

necessidade, em lugar da em si mesmo. Isso exemplifica por afirmações que se referem

ao fator de satisfação, tomando no contexto da própria necessidade:

“Eu necessito de água”. Esta é a expressão corriqueira usada pela pessoa que está

sentindo sede. Refletindo-se mais sobre o assunto, torna-se óbvio que a água não pode

5

ser de forma alguma uma necessidade – é um fator de satisfação da necessidade. É a

sede que atuará sobre o intelecto da pessoa, fazendo-a mover-se ou agir.

O motivador é a sede e não a água. Caso colocasse vários litros de água diante de uma

pessoa que não está com sede, isso não a motivaria a beber, simplesmente porque sua

sede já foi saciada. Este argumento é óbvio – é a necessidade que está motivando e não

aquilo que satisfaz a necessidade.

Esta interpretação pode ser aplicada tanto às necessidades de níveis mais altos, quanto

às de níveis mais baixos, como, por exemplo, as necessidades fisiológicas do homem.

Uma necessidade de afeto que requer reconhecimento para sua satisfação pode

manifestar-se como uma tensão que corrói internamente o indivíduo, da mesma forma

que o fazem a sede ou a fome. O fato da sensação associada à necessidade de afeto ser

diferente das sensações ligadas a outras necessidades não deveria ser desorientador.

Assim como a sede e a fome se manifestam através de sensações diferentes, também as

sensações relacionadas com necessidades de afeto diferem das sensações de outros

tipos de necessidade. O reconhecimento, assim como a água e a comida, representa um

fator de satisfação, da mesma maneira que a água para a sede e a comida para a fome,

não sendo, portanto, um motivador. Aqui mais uma vez fica claro: é a necessidade de

afeto que está motivando e não o reconhecimento em si mesmo.

Com isso, motivação é uma força interior que se modifica a cada momento durante toda

a vida, onde direciona e intensifica os objetivos de um indivíduo. Dessa forma, quando

dizemos que a motivação é algo interior, ou seja, que está dentro de cada pessoa de

forma particular erramos em dizer que alguém nos motiva ou desmotiva, pois ninguém

é capaz de fazê-lo.

Porém podemos concordar que o interior é diariamente influenciado pelo meio externo.

isso inclui pessoas e coisas. Podemos nos sentir influenciados pelo entusiasmo de

alguém que nos motiva a fazer algo. Já em determinadas situações e dependendo do

temperamento da pessoa, ou mesmo da sua personalidade geral, pode oferecer certa

independência ao meio externo. Ou seja, sua força interior de motivação é alta e "não

precisa" de ajuda ou baixa e "precisa de apoio".

O nível de motivação é influenciado por diversos fatores como a personalidade da pessoa, suas percepções do meio ambiente, interações humanas e emoções.

6

Tipos de Motivação

� Necessidades orgânicas

O tipo de motivação mais fácil de se analisar, ao menos superficialmente, é aquele

baseado em necessidades fisiológicas óbvias. Incluem a fome, sede e escapar da dor. A

análise dos processos por trás de tais motivações pode fazer uso da pesquisa em

animais, na etologia, psicologia comparativa e psicologia fisiológica, e os processos

cerebrais e hormonais envolvidos neles parecem ter muito em comum, pelo menos em

todos os mamíferos e provavelmente entre todos os vertebrados. Em humanos, no

entanto, mesmo essas motivações básicas são modificadas e mediadas através de

influências sociais e culturais de vários tipos: por exemplo, nenhuma análise da fome

em humanos pode ignorar as desordens de alimentação como a bulimia e a obesidade,

para as quais o paralelo com animais não está claro. Mesmo entre animais, não está

claro se modelos homeostáticos de “depleção-reabastecimento” (sistemas de feedback)

ainda são adequados, já que muitos animais se alimentam mais numa base de precaução

do que reativa, mais obviamente quando se preparam para a hibernação.

� Outras motivações biológicas

No próximo nível, estão as motivações que têm uma base biológica óbvia, mas que não

são requeridas para a sobrevivência imediata do organismo. Esse tipo inclui motivações

poderosas para o sexo, cuidado com a prole e agressão: de novo, as bases fisiológicas

dessas motivações são similares em humanos e em outros animais, mas as

complexidades sociais são maiores em humanos (ou talvez nós apenas as entendamos

melhor em nossa própria espécie). Nessas áreas, estudos da ecologia comportamental e

sociobiologia ofereceram novas análises tanto do comportamento animal quanto

humano, especialmente nas últimas décadas do século XX. No entanto, a extensão das

análises sociobiológicas em humanos continua sendo um assunto altamente

controverso. De maneira similar, mas talvez em um nível diferente, está a motivação

para novos estímulos: freqüentemente chamada de exploração ou curiosidade.

No início do Século XX, acreditava-se que as motivações como desejo por sexo ou

agressão tinham um componente homeostático – isto é, elas se acumulam com o tempo

7

caso não sejam descarregadas. Essa idéia era crucial para Freud e Konrad Lorenz, e é

uma característica da psicologia popular da motivação. No entanto, as análises

biológicas mais bem-informadas das décadas recentes desmentem essa noção, dizendo

que tais motivações são situacionais, aparecendo quando elas são (ou parecem ser)

necessárias, e desaparecendo sem maiores consequências quando a ocasião para elas

passa.

� Objetivos secundários

Essas importantes necessidades biológicas tendem a gerar emoções mais poderosas,

dando origem a motivações mais poderosas. Isso é descrito no modelo de “hierarquia

de necessidades” de Abraham Maslow.Sendo alocadas no sistema de Produção.

Uma distinção pode ser feita entre a motivação direta e a indireta: na motivação direta,

a ação satisfaz a necessidade, e na motivação indireta, a ação satisfaz um objetivo

intermediário, que por sua vez pode direcionar na satisfação de uma necessidade. Em

ambientes de trabalho, dinheiro é tipicamente visto como uma poderosa motivação

indireta, enquanto satisfação com o trabalho e um ambiente social agradável são

motivações mais diretas. No entanto, esse exemplo mostra claramente que um fator

motivacional indireto (dinheiro) em direção a um importante objetivo (ter comida,

roupas, etc) pode muito bem ser mais poderosa do que uma motivação direta provida

por um ambiente agradável. A motivação depende muito das emoções e o do tipo de

apendizagem de pessoa para pessoa. Alem das motivações biológicas também existem

as motivações necessitadas como um acto de reflexo, sustos dentre outros.

� Coerção

A mais óbvia forma de motivação é a coerção, onde evitar a dor ou outras

conseqüências negativas tem um efeito imediato.

Quando tal coerção é permanente, é considerada escravidão. Embora a coerção seja

considerada moralmente repreensível em muitas filosofias, ela é largamente praticada

em prisioneiros ou na forma de convocação militar. Críticos do capitalismo moderno

acusam que sem redes de proteção social, a “escravidão salarial” é inevitável. Coerções

de sucesso naturalmente são prioritárias sobre outros tipos de motivação.

8

� Auto-controle

O auto-controle da motivação é crescentemente entendido como um subconjunto da

inteligência emocional: uma pessoa pode ser altamente inteligente de acordo com uma

definição mais conservadora (ou seja, tem alto poder cognitivo, de maneira mensurável

em testes de inteligência), no entanto, não tem motivação para dedicar sua inteligência

para certas tarefas. Auto-controle é frequentemente contrastado com processos

automáticos de estímulo-resposta, como no paradigma behaviorista de [Watson].

Pessoas são levadas à ação, pelos seguintes fatores:

1. Fatores externos:Um pai diz ao filho que ele precisa tirar boas notas na escola,

2. Pressão social:Um funcionário procura progredir na empresa porque é isso que

se espera dele.

3. Fatores internos:Encontramos pessoas que agem por conta própria. São pessoas

auto motivadas que agem em função do que julgam bom para elas e para o bem

comum.

Teoria dos Dois Fatores

Da autoria de Frederick Herzberg:

• Fatores higiênicos: condições de trabalho e conforto, políticas da organização,

relações com o supervisor, competência técnica do supervisor, salários,

segurança no cargo, relações com colegas. Afetam a "satisfação" da pessoa. São

fatores que embora não produzam motivação, têm em sua inexistencia ou falta,

razões para a falta de motivação.

• Fatores motivacionais: delegação de responsabilidade, liberdade de decidir

como executar o trabalho, promoção, uso pleno das habilidades pessoais,

estabelecimento de objetivos. Afetam a "motivação" da pessoa, caracterizando

uma força que é intuida de dentro do ser. São fatores que induzem no ser a

vontade de agir, o motivo que gera a ação.

9

DICAS DE SUCESSO

� Não complique as coisas:

Pare de afirmar que “não tem tempo e administre o seu dia! Não é tão dificíl assim,

e os resultados compensam esforços. Nossso dia-a-dia atribulado é consequência

apenas de nossa própria incompetência e falata de controle. Pense nisso e

simplifique o seu viver.

� Simplesmente faça:

Melhor do que acrescentar dias a nossa vida é acrescentar vida aos nossos dias” – Já

dizia Bejamim Franklin. Em nossa vida, por incrível que possa parecer, sabemos

sabemos exatamente o que fazer, como resolver os problemas da família, do

vizinho, até do país, mas encarar nossos próprios reveses é outra história, não é

mesmo?

Então, simplesmente faça...

... faça seus momentos felizes maiores que os infelizes

Nossa vida é feito de momento ninguém é 100% do tempo feliz, assim como não é

em todo o tempo infeliz. O negócio é começar a viver criar mais momentos alegres

em sua vida. Venda-se a si mesmo momentos felizes e não felicidade eterna. Essa

não existe.

... faça acontecer os seus sonhos mais íntinos

Readquira a sua capacidade de sonhar e nunca perca de sua mente. Estamos

desistindo de sonhar, abatidos pela realidade imposta do dia-a-dia. O sonho é o

primeiro passo para a realização de nossos objetivos. Mire-se no exemplo de Walt

Disney, que construiu o maior parque de diversão do mundo sobre um pântano: “ Se

nós podemos sonhar, podemos fazer”.

...faça o seu melhor, com aquilo que Deus lhe deu

10

Todos temos dons. Todos, sem exceção. Deus premiou-o com muitas coisas boas e

com algo que somente você pode fazer melhor o que os outros. Então vá à luta!

Acredite em seu diferencial. Descubra-o ele pode estar mais próximo do que você

pensa. Você é um dos melhores do mundo nesse seu dom. Exercite –o! A fé é o

melhor caminho para alcançar o topo das suas realizações.

...faça acontecer, porque ninguém fará por você

Olhe-se no espelho. Somente esta pessoa pode mudar a sua vida. Confie, acredite

nela e terá bons resultados.

� Acredite no impossível:

O que é impossível?

Em princípio, algo que não se possa realizar. Mas o que é impossível para mim,

pode ser possível para voçê, ou vice e versa. Portanto, precisamos voltar a acreditar

mais no impopssível.É ele que nos leva a superarn nossos próprios obstáculos, dar

grandes saltos. Qaundo realizamos o impróvavel, criamos asas, vamos além de

nossa própria mesmice, passamos a acreditar nos sonhos e a concretizar nossos

maiores desejos.

Supere o impossível:

1) Persista Caiu, levante-se. Não deu certo, tente de novo. Aprimore,

evolua, melhore, desenvolva, mas nunca, jamais, desista.

2) Pense Positivo Sua auto-imagem determina o ue você é. Os

pensamentos levam à ação, e pensamentos positivos levam atos

positivos. Os vencedores são otimistas por natureza.

3) Não julgue precipitadamente Pratique diálogos construtivos, evite

rotular pessoas ou situações. Imagine o que pode dar certo, não o que

pode dar errado.

4) Aproveite o dia Seu hoje, seu momento, é tudo o que você realmente

tem. Opassado são histórias, o futuro são inccertezas, o agora é o que

importa. Portanto, relaize o impossível no presente. Evite chhorar o

passado ou perder tempo tentando prever o futuro.

11

5) Avalie constatemente o caminho percorrido e o que ainda tem a

percorrer. Para realizar o impossível, também é preciso planejar. As

coisas ficam mais fáceis quando respondemos às perguntas: O que

quando, por quê, para que quero e como farei para conseguir. É

dificíl encontrar as respostas, mas com elas é mais fácil achar o

caminho.

� Seja crítico com você memo:

Uma das práticas mais destrutivas dentro de um lar ou de uma empresa é a de ser

desnecessariamente crítico. Isso acontece quando nos colocamos na posição de

juízes dos nossos familiares e colegas de trabalho. A consequência natural são os

comentários, muitas vezes injustos e cruéis, feitos na frente ou pelas costas. Muito

frequentemente nós somos como a pessoa que escreveu este poema anônimo

falando de si mesma:

“ Faltas nos outros eu posso ver, mas graças a Deus, não há nenhuma no meu ser”.

Eu gosto da história de um homem que tinha o vício de criticar. Uma tarde, equanto

esperava ônibus, ele ficou de frente de uma loja de animais espalhados. No centro

da vitrine uma coruja grande que atraía a tenção de todos que passavam por ali. O

crítico começou a criticar o trabalho do empalhador: “Se eu não conseguisse fazer

algo melhor que essa coruja”, ele disse para o grupo ali reunido, “ eu procuraria

outro emprego. Veja só como a cabeça não está proporcional ao corpo, a pose do

corpo não é natural, e o pé está apontando na direção errada”.

Quando ele acabou de dizer isso, a coruja virou a cabeça na sua direção e piscou

para ele. Os que estavam ali começaram a rir, enquanto o crítico saía correndo.

Devemos sempre nos perguntar: “ Por que nós condenamos os outros? Por que

julgamos? Qual é o motivo para o nosso tão acirrado espírito crítico? Acredite que

muitas vezes é um escape para o nossos próprios sentimentos de incapacidade. No

entanto, quaisquer que sejam as razões, vamos fechar a boca quando formos

criticar, para não ferir aqueles que estão ao nosso redor! Vamos procurar perceber

as virtudes daqueles que morarm e trabalham conosco! Sejamos pacientes com as

nossas!

12

Vivendo assim, não seremos envergonhados por uma coruja que pisca!

� Lembre-se: Você é seu maior patrimônio:

Quanto vale o seu capital intelectual? Quanto acredita que valeria?

Imagine se alguma empresa lhe perguntasse isso. Aliás quando foi que você

atualizou, pela última vez, seu maior bem, ou seja, o seu conhecimento?

Invista sempre um pouco mais de seu tempo e dinheiro em seu maior patrimônio:

VOCÊ.

1. Sempre renove seus desafios e suas metas;

2. Procure adquirir novos hábitos em sua vida;

3. Procure conhecer a si mesmo;

4. Maximize pequenos sucessos;

5. Felicidade atrai felicidade, e sucesso chama sucesso.

13

Com base no que foi estudado sobre o trabalho de Motivação, elabore um texto

dissertativo respondendo a seguinte pergunta: Quem está no comando de nossas

vidas?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

14

OBJETOS PERCEPÇÕES E VALORES

PESSOAIS

O Conjunto de processos que organizam / integram / estruturam a informação da

imagem sensorial e possibilitam interpretá-la como algo produzido por objetos ou

eventos no mundo exterior é denominado Percepção.

Ela não é uma fase da comunicação mais ela é de extrema importância e não pode

deixar de ser considerada. Um processo bem sucedido de comunicação começa pela

percepção de tudo que nos rodeia, e para isso é preciso que se tenha muita

sensibilidade. Sabemos que nossa sensibilidade é influenciada por preconceitos e

estereótipos. Esses fatores estão presentes em todas as culturas e nos predispõem a

criar um juízo sobre o que estar sendo dito. Ou seja, eles podem ditar o modo pela

qual iremos aceitar ou não o que está nos sendo dito ou vice-versa.

É através dos nossos sentidos que captamos e adquirimos informações, por isso à

percepção não é estática. Ela é um processo que envolve a apreensão de estímulos

sensoriais, permitindo que se faça uma interpretação da realidade observada.

A percepção pode ser estudada do ponto de vista estritamente biológico ou

fisiológico, envolvendo estímulos elétricos evocados pelos estímulos nos órgãos

dos sentidos.

Lembrete: Estímulos sensoriais são brutos, básicos, inconstantes, caóticos.

– A energia das ondas sonoras que chegam ao ouvido não é a música que

escutamos

– Os reflexos luminosos de traços pretos no papel não são as palavras que

lemos e entendemos

Do ponto de vista psicológico ou cognitivo, a percepção envolve também os processos

mentais, a memória e outros aspectos que podem influenciar na interpretação dos dados

percebidos.

15

O estudo da percepção A percepção é um dos campos mais antigos da pesquisa

psicológica e existem muitas teorias quantitativas e qualitativas sobre os processos

fisiológicos e cognitivos envolvidos. Os primeiros a estudar com profundidade a

percepção foram Hermann von Helmholtz, Gustav Theodor Fechner e Ernst Heinrich

Weber, A Lei de Weber-Fechner é uma das mais antigas relações quantitativas da

psicologia experimental e quantifica a relação entre a magnitude do estímulo físico

(mensurável por instrumentos) e o seu efeito percebido (relatado). Mais adiante

Wilhelm Wundt fundou o primeiro laboratório de psicologia experimental em Leipzig

em 1879.

Nem sempre a informação que os órgãos de sensação veiculam, correspondem

perfeitamente à realidade dos objetos no mundo.

– Alguns estímulos são ambíguos: a informação sensorial não nos permite

decidir se “aquela coisa” é mesmo “aquela coisa” e não “outra coisa”

A interpretação perceptiva também , nem sempre é correspondente à informação

sensorial veiculada.

– Alguns estímulos são ilusórios: a interpretação perceptiva que fazemos

da informação sensorial nos leva a perceber “aquela coisa” com certas

características, quando na realidade as características são outras.

Somente processos mentais superiores permitem combinar estímulos e interpretá-los

como objetos seguindo duas etapas:

– Analítica – órgãos dos sentidos analisam o mundo em partes, ou

elementos fundamentais.

– Sintética – sujeito integra elementos em percepções de objetos.

• Exemplos:

– Um conjunto de 02 olhos, 01 nariz, 01 boca, 02 orelhas é percebido

como um rosto se as partes estiverem distribuídas na forma “correta”

– Uma melodia poderia ser decomposta em notas, mas ela só é uma

melodia por ser um conjunto de certas notas numa certa ordem.

16

INTERAÇÃO ENTRE PROCESSOS:

– Ascendentes: Percebemos o mundo a partir de fragmentos de

informação sensorial

Transferem-se características concretas dos estímulos para representações abstratas

dos objetos.

Exemplos:

• Pistas concretas para perceber objetos e relações entre objetos

– Percepção de profundidade

• Pistas binoculares (convergência)

• Pistas monoculares (tamanho relativo, interposição, perspectiva

linear posição em relação ao horizonte).

– Descendentes: Expectativas afetam o modo como percebemos:

� Experiência prévia com os mesmos estímulos ou estímulos

semelhantes

� Motivação

� Fatores culturais

Exemplos:

• Influência do contexto (expectativa):

– Abacaxi, uva, pêra, maçã, laranja, banana

– Simpático, educado, legal, gentil, banana.

17

PARA PENSAR UM POUCO!

Experimento desenhado por Gibson & Walk (1960) para verificar se a percepção de

profundidade é inata ou aprendida.

Aparato: Lado raso, lado fundo, vidro invisível

Em que idade diferentes animais começam a evitar passar para o lado fundo?

Resultados:

• Crianças desde que engatinham (6-14 meses) evitam o lado fundo

• Crianças que ainda não engatinham não têm batimentos cardíacos acelerados

quando colocadas no lado fundo

• Outros animais, desde que conseguem se movimentar, evitam o lado fundo.

18

OBSERVAÇÕES:

Há uma dissociação entre sensação e percepção as ilusões perceptivas demonstram

isso: estímulos sensoriais iguais provocam percepções diferentes existindo um

equilíbrio entre processos ascendentes e descendentes na percepção

– As pistas que usamos para perceber profundidade, luminosidade, etc. são

sensoriais (ascendentes), enquanto que as expectativas (descendentes)

também influenciam a percepção.

Atenção!!!!!!!!

• Sistema nervoso tem capacidade limitada de processamento de estímulos

• Atenção é a capacidade de selecionar algumas informações e ignorar outras

• Em termos de sensação e percepção, o que ocorre é que somente alguns

estímulos sensoriais chegam a ser conscientemente percebidos.

Outro fator importante dentro do conceito “percepção” é a atenção que é tomada de

posse da mente, de forma clara e vivida, de um de entre os vários objetos ou linhas de

raciocínio simultaneamente possíveis. A essência da consciência é a focalização e a

concentração. Isto implica um retraimento de algumas coisas para lidar de forma efetiva

com outras.

Damos atenção às fontes de informação que são relevantes para o contexto das nossas

atividades e intenções do momento, a estímulos inéditos, surpreendentes,

incongruentes, complexos ou intensos – em conflito com a nossa expectativa e a

fenômenos e estímulos vindos do ambiente exterior mas também do ambiente interno -

mas obviamente estuda-se mais a atenção ao meio externo, porque os determinantes são

mais fáceis de manipular.

Informação proveniente das diversas modalidades sensoriais atinge um filtro atencional

antes de chegar à percepção, passam por esse filtro:

– Estímulos-alvo – aqueles nos quais prestamos atenção concentrada

– Estímulos sensoriais muito distintos – intensidade, tonalidade, etc.

19

As outras informações sensoriais são bloqueadas

• Resultados:

– O que não passa por esse filtro não chega à percepção, ou seja, é

descartado

– Se isso for verdade, aquilo em que não prestamos atenção está perdido

para sempre.

Mecanismo de Atenuação

O processamento da informação não atendida é apenas atenuado, reduzido,

dificultado; a sua análise continua de forma sistemática ao longo de uma hierarquia que

tem inicio com análises baseadas em pistas físicas, padrões silábicos e palavras

específicas, progredindo para análises baseadas em palavras individuais, estruturas

gramaticais e unidades de significado.

• Três estágios

– Análise pré-atencional das propriedades do estímulo: Estímulos em

todos os sentidos são analisados paralelamente.

• Automático

• Modalidades sensoriais em paralelo, ocorrendo simultaneamente.

• Características físicas da mensagem

– Análise do estímulo em busca de um padrão

• Fala música, palavra escrita, imagem...

– Processo atencional: Focalização da atenção nos estímulos que

passaram do “estágio 02”.

• Controlado

• Serial: uma coisa de cada vez

• Consome tempo e recursos de atenção

Há uma quantidade limitada de recursos que precisam ser “gerenciados”

20

É possível realizar mais de uma tarefa que exige atenção ao mesmo tempo

• O desempenho em tarefas simultâneas é melhor se os estímulos forem de

modalidades diferentes

• Exemplos: ouvir música e dirigir

É bem mais difícil se forem na mesma modalidade

• Exemplo: prestar atenção na aula com os colegas conversando.

• Perguntas:

1) Dirigir um carro exige atenção seletiva ou recursos de atenção divididos entre várias

tarefas?

( ) SIM ( )NÃO

2) E Responder a uma prova num ambiente barulhento?

( ) SIM ( ) NÃO

Para Exercitar:

Busca Visual Simples

21

Busca Visual Combinada

Busca Visuais complexas: Trajetos

Para Refrescar a memória!

• É possível realizar 02 tarefas ao mesmo tempo? Explique

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

22

Na base dessa jornada estão nossos valores pessoais, isto é, tudo aquilo que realmente é

importante para nós, que nos permite viver nossa missão e que dá mais propósito e

sentido à vida.

Você já se perguntou:

Como eu tenho vivido a minha vida? Para onde eu estou indo? O que é realmente

importante para mim?

Descobrir nossos valores pessoais é uma jornada invisível de sentimentos, de

aprendizado, de auto-conhecimento e de crescimento. É a jornada interior que nos

motivará para qualquer jornada exterior.

Por que em tantas vezes escolhemos umas coisas e outra não? Nós escolhemos por que

elas nos são importantes, porque atribuímos valor a elas. Fazem parte de nossos valores

pessoais

Nossos valores pessoais determinam nossa maneira de ser, de estar no mundo, que

culminam em nossos resultados nos relacionamentos, no trabalho e na vida como todo.

Devemos reconhecer nossos valores pessoais, pois formam nosso manual de atitudes,

nos ajudam a estabelecer prioridades, motivam em qualquer jornada, permite-nos fluir

pela vida com felicidade e plenitude quando transformados em ação. Descobrir os

23

nossos valores pessoais é saber o que realmente é importante para nós e só assim

conseguimos estabelecer prioridades num mundo sem tempo.

Uma vida plena é vivermos primeiro o que é mais importante para nós, pois resultados

efetivos e eficazes começam de dentro para fora. Os nossos valores pessoais são a

matéria-prima de uma ida feliz. Então, quanto mais tempo investirmos em praticar

nossos valores, mais vida ganhamos em nosso tempo. Pois se o tempo é a moeda de

troca da vida, viver nossos valores é viver uma vida próspera mesmo quando o dinheiro

não sobra.

Muitos são escravos do relógio na utilização do seu tempo, aprenda a ser o senhor das

prioridades e use seus valores como bússola para usufruir o tempo. Na verdade, o

problema não é a falta de tempo, mas a maneira como a utilizamos. Todos os dias têm

24 horas para todos os seres humanos e o tempo é o recurso mais democrático do

universo. Todos nós temos tempo suficiente para usufruí-lo!

Descubra o que realmente é importante para você, pois sempre há tempo para fazer

aquilo que realmente julgamos importante. Tenha atitude! Faça a diferença! Para saber

quais são seus valores pessoais, pergunte-se: O QUE È REALMENTE

IMPORTANTE PARAMIM?

Uma vez que você saiba quais são seus valores pessoais, viva-os intensamente, isso é

qualidade de vida. Essa é a maior riqueza de qualquer ser humano.

Preocupado com o seu sucesso profissional, a partir de hoje, procurará otimizar sua

comunicação com o cliente tomando a seguinte precauções:

I. Conhecer bem os próprios objetivos e produtos;

II. Procurar conhecer o seu cliente;

III. Pensar antes de falar;

IV. Simplificar a mensagem;

V. Escolher uma linguagem clara;

VI. Ter sempre uma postura positiva;

VII. Ter cuidado com as brincadeiras, nunca usar de gírias ou palavras chulas;

VIII. Ser um bom e ativo ouvinte;

IX. Aprender a se colocar no seu lugar hierarquicamente.

24

O GRUPO

Grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se reúnem por

afinidades. O respeito e os benefícios psicológicos que os membros encontram, em

geral, produzem resultados de aceitáveis a bons. No entanto este grupo não é uma

EQUIPE.

Entendemos que Equipe é um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no

cumprimento de metas específicas. A formação da equipe deve considerar as

competências individuais necessárias para o desenvolvimento das atividades e

atingimento das metas. O respeito aos princípios da equipe, a interação entre seus

membros e especialmente o reconhecimento da interdependência entre seus membros

no atingimento dos resultados da equipe, deve favorecer ainda os resultados das outras

equipes e da organização como um todo. É isso que torna o trabalho desse grupo um

verdadeiro TRABALHO EM EQUIPE.

Trabalhar em grupo e estabelecer boas relações, tanto de ordem afetiva quanto

produtiva, é uma habilidade cada vez mais estimulada e valorizada no mercado. Assim,

deve-se tirar o máximo de proveito dessa prática durante toda vida acadêmica, já que,

em geral, ela consiste numa preparação para a vida profissional. Saber trabalhar em

grupo é, portanto, um diferencial competitivo e um passo para atuar em equipe.

Para desenvolver um bom trabalho coletivo, é fundamenta entender o que isso significa.

Uma equipe corresponde a um estágio mais desenvolvido de um grupo, quando seus

membros estão identificados com um projeto coletivo e já têm vínculos mais sólidos e

disseminados. Ou seja: formar uma equipe é mais do que ocupar um mesmo espaço e

desenvolver tarefas coletivas.

Para desenvolver um bom trabalho em equipe requer:

• Projeto comum compartilhado;

• Senso de compromisso coletivo;

• Visão de Cooperação e interdependência;

• Consciência do papel individual;

25

• Capacidade de Ouvir, reconhecer e respeitar as diferenças;

• Autocrítica contínua;

• Ousadia e disposição para responder por acertos e erros.

Sabe-se que o tamanho dos grupos organizacionais bem como a rigidez hierárquica

torna-se dificultador para o relacionamento interno. Da mesma forma, a ausência de

uma estrutura interna, ou mesmo a total informalidade num grupo pode levar a

dificuldade em lidar com seus próprios limites.

Segundo Joseph Luft, por estrutura entende-se a organização interna e os modos

próprios de proceder um grupo. Todo grupo tem que fazer face ao problema da

estrutura. Não se trata unicamente do grau de estruturação, mas também de decidir se

grupo definirá suas próprias regras.

Em seus estudos sobre Dinâmica de Grupos CARTWRIGHT e ZANDER apresenta os

elementos necessários para um grupo ser reconhecido como tal:

a. Definem a si mesmos como membros;

b. São definidas pelas outras pessoas como membros;

c. Identificam-se com as outras pessoas como membros;

d. Envolvem-se em interação freqüente;

e. Participam de um sistema de papéis interdependentes;

f. Compartilham normas comuns;

g. Buscam metas comuns, interdependentes;

h. Sentem-se que sua filiação ao grupo é compensadora;

i. Possuem percepção coletiva de unidade;

j. Unem-se em todo confronto com outros grupos e indivíduos.

Deve-se levar em conta, por outro lado, que a maioria dos estudos de grupos ainda

considera – e com razão – como importante fator condicionante do grupo o tamanho, ao

qual estão associados processos e papéis importantes. Tais elementos serão agora

considerados para analisar os processos estruturais dos grupos, acreditando que assim,

longe de fugir-se do tema proposto, este estará sendo enriquecido. Para tanto serão

abordados: A composição, As tarefas, A posição, Os papéis, Os objetivos e Metas, O

tamanho, Os Códigos, As normas, e os valores, a liderança e a coesão.

26

1. COMPOSIÇÃO

Uma vez observadas as características pessoais dos membros de um grupo, outra variável

decorrente desta é a de como se comporá este grupo. A composição está diretamente

relacionada com a variável HOMOGENEIDADE e HETEROGENEIDADE.

A experiência mostra que grupos homogêneos apresentam maior dificuldade de troca

na inter-relação, enquanto os grupos mais heterogêneos, pela própria diversidade,

apresentam maior dificuldade em seu funcionamento, porém o processo de crescimento

torna-se mais eficaz em função das trocas interpessoais.

Para MAILHIOT (1985, p. 128) "as principais variáveis que podem entrar em causa na

composição de um grupo são o sexo, a idade, a origem étnica, as modalidades de

aquisição de sua competência e os anos de experiência", bem como o nível de

instrução, formação profissional, entre outros.

Características pessoais dos membros:

As pessoas levam seu universo pessoal ao grupo, composto pela sua característica de

personalidade, vivências pessoais e experiência profissional. Em função disto, sabemos

que indivíduos com uma estrutura de personalidade comprometida, apresentam sérias

dificuldades de se inserirem num grupo. Da mesma maneira, só que não com a mesma

intensidade, pessoas que compõem grupos minoritários socialmente discriminados,

também apresentam dificuldades de inserção.

NÃO ESQUEÇA!!!!!!

Ao trabalhar com um grupo, o coordenador deve levar em consideração as características

pessoais dos membros de grupo, sejam elas características de personalidade,

características físicas, econômico-sociais ou profissionais.

27

2. TAREFAS

Os grupos ou equipes ao interagirem, inserem em si uma ou várias razões que justificam

sua existência. Portanto, sempre haverá, no plano da ação dos mesmos, atitudes

relacionadas diretamente com o plano da tarefa na qual o grupo se volta para o momento,

e, o plano da emoção, referindo-se a todos os sentimentos que norteiam a execução dos

objetivos e/ou tarefas.

É no plano da emoção que os grupos se defrontam com as dificuldades maiores em lidar

com esta área e, seus reflexos recaem sobre o plano da tarefa, impedindo muitas vezes de

um grupo evoluir. Na prática, esse fenômeno pode se referir àquelas Organizações que

possuem os técnicos e executivos mais brilhantes em suas equipes, e ainda assim, o

resultado não flui.

A competência interpessoal e a habilidade de trabalhar em grupo estão diretamente

relacionadas com o aspecto de como os indivíduos e os grupos lidam com sua área da

emoção e de como a mesma impacta no plano da execução das tarefas.

Mais do que o tipo de tarefa em si mesmo, o que afeta a atividade do grupo é como ela é

percebida e desenvolvida pelos seus membros.

Uma distinção clássica de grupos, do ponto de vista tanto das normas quanto das tarefas,

é entre grupos formais e informais. Os primeiros possuem tarefas definidas por

antecipação, rotineiras e formais. Os segundos são espontâneos e informais. Assim,

quanto à tarefa, pode-se distinguir, a título de exemplo:

Grupos de Trabalho;

Grupos de Apoio (consultorias internas ou externas);

Grupo de Auto Ajuda (reforço de mudança de comportamento);

Comitês (comissões ou organizações);

Grupos de Negociação (relações industriais e sindicais);

28

Grupos de Pesquisa e Desenvolvimento (novos produtos, serviços técnicos, pesquisa

científica);

Grupos de Seminários Prospectivos (objetivam desenhar o futuro da organização e tem

como objeto o sistema organizacional como um todo).

Os indivíduos no grupo desempenham papéis relacionados às categorias de interação em

dois níveis: tarefa e sócio-emocional. Assim, "ao nível da tarefa, uma pessoa quase

sempre inicia as atividades, propõe ou sugere ao grupo maneiras de abordar as tarefas ou

cursos de ação, enquanto outra pessoa dinamizará os esforços, estimulando o grupo para

melhor qualidade dos resultados, outra ainda ficará mais como observadora.

3- POSIÇÕES

É a posição de um membro numa hierarquia de relações de poder numa unidade social

(grupo ou sistema), que fala como é a medida pela eficácia relativa de iniciativa (a) para

controlar a interação, a tomada de decisões e as atividades, e (b) para aplicar sanções nos

casos de não-participação e não-submissão".

Neste critério, o status pode advir tanto da posição formal como das qualidades

individuais. "Ele reflete a percepção do indivíduo ou grupo pelos demais elementos da

organização, geralmente em termos de influência e prestígio relativos. Como a maioria

dos grupos é composta de gente de status diferente (e as organizações também são feitas

de grupos de status desiguais), a noção de status envolve uma comparação social."

Por mais homogêneo que seja um grupo, algumas diferenças são sempre reconhecidas

entre seus membros: prestígio, valor, competência. A diferenciação não conduz

necessariamente à estratificação, mas quando se institucionalizam diferenças de poder,

temos o surgimento das hierarquias.

4 - PAPÉIS

O conceito de "papel" designa o modelo de comportamento que caracteriza o lugar do

indivíduo no grupo. O papel desempenhado por um indivíduo em grupos diferentes

exerce uma influência muito forte sobre o seu desenvolvimento individual, a presença em

29

grupos múltiplos é a chave que permite compreender as motivações do indivíduo no seu

comportamento social. O conceito de papel pode, portanto, ajudar-nos a compreender e a

predizer o comportamento do indivíduo.

As relações de papel referem-se a padrões de comportamento recíproco e a expectativas

associadas entre dois ou mais indivíduos, padrões e expectativas que são características e

se repetem periodicamente em interação de conseqüências importantes para eles.

O papel que um indivíduo desempenha nas atividades do grupo de que ele é membro

pode mostrar considerável variação. De grupo para grupo, as suas relações de papel

podem variar: "num grupo, as suas interações com outros membros podem ser ativas e as

suas contribuições para as atividades grupais ter um caráter substancial; num outro, ele

poderá ser um membro relativamente passivo". Pela expressão configuração de papéis,

entende-se que os indivíduos têm cada um uma função particular e o conjunto é uma

complementaridade dos papéis ou das atribuições, dentro de um objetivo que permaneça

ao mesmo tempo comum e suficientemente motivador."

O papel representado pelo membro do grupo reflete a relação dialética entre as

expectativas e as demandas dos membros do grupo e as características da personalidade

de cada um.

Autores como BENNE E SHEATS (apud SHEPHERD, 1969) apresentam uma

classificação dos papéis em grupo:

• Papéis relativos à tarefa do grupo: visam facilitar e coordenar os esforços do

grupo em relação à tarefa que se pretende realizar. Exemplos: o informador, o

sintetizador, o contribuinte, o orientador, o crítico-avaliador, o curioso.

• Papéis relativos à manutenção do grupo: visam a estruturação de atitudes

centradas no grupo e em sua manutenção. Exemplos: o animador, o conciliador, o

padronizador, o facilitador.

• Papéis relativos aos indivíduos: visam a satisfação de necessidades individuais,

sem relação com a tarefa do grupo. Criam problemas de controle e socialização.

Exemplos: o agressivo, o confessor, o dominador, o cínico.

30

Vale ressaltar que os "papéis individuais" dificultam a coesão e a estruturação do grupo.

Na realidade, são atitudes/comportamentos individuais, nunca papéis, cujo conceito é

eminentemente social.

Finalmente, o papel do coordenador do grupo, numa perspectiva de "mediador" de

confrontos diretos que podem gerar impasses e de "estimulador" de processos e reflexões,

pode ser definido, é um neologismo que define o que pensa junto, ajudando a pensar. .

Papéis, lideranças:

Da mesma forma como ocorre num sistema familiar, institucional, ou social, também um

grupo terapêutico comporta-se como uma estrutura na qual há uma distribuição

complementaria de papéis e posições. Podemos dizer que em cada papel se condensam as

expectativas, necessidades e crenças irracionais de cada um e que compõem a fantasia

básica inconsciente comum ao grupo todo.

A afirmação de que qualquer grupo cria, desde o seu inconsciente grupal, um sistema de

papéis, encontra uma confirmação estatística: basta um exercício de memória, por parte

do leitor, para que, certamente, lembre-se de que em qualquer de suas diversas turmas de

colegas de primário, ou ginásio, etc. sempre houve alunos que assumiram e se destacaram

ora no papel de "puxa-saco", ora no de alvo de "gozação", ou no de "geniozinho", ou de

"burro", ou de "líder", e assim por diante, sendo que a imagem que se guarda do grupo de

professores também pauta no mesmo nível.

Assim, há sempre, em qualquer grupo, um permanente jogo de adjudicação e de assunção

de papéis, sendo que um seguro indicador de que está havendo uma boa evolução grupal

é quando os papéis deixam de ser fixos e estereotipados e adquirem uma plasticidade

intercambiável. À medida que os papéis forem sendo reconhecidos, assumidos e

modificados, os indivíduos vão adquirindo um senso de sua própria identidade, assim

como uma diferenciação com a dos demais.

A experiência clínica comprova que, ao longo da evolução de um grupo, os papéis que

mais comumente costumam ser adjudicados e assumidos pelos seus membros costumam

ser os seguintes:

31

1. Bode expiatório. Neste caso, toda a "maldade" do grupo fica depositada em um

indivíduo que, se tiver uma tendência prévia, servirá como depositário, até vir ser

expulso, o que, aliás, é comum. Nesses casos, o grupo sairá em busca de um novo bode.

Decorre daí a enorme importância de que o grupo terapeuta reconheça e saiba manejar

tais situações. Outras vezes, o grupo modela um bode expiatório sob a forma de um

"bobo da corte" que diverte a todos e que, por isso mesmo, ao contrário de uma expulsão,

o grupo faz questão de conservá-lo.

2. A teoria sistêmica denomina o membro de uma família que assume esse papel de

'paciente identificado." Por outro lado, no contexto da macrossociologia, a condição de

bode expiatório se manifesta nas minorias raciais, religiosas, políticas, etc.

3. Porta-voz: Cabe ao portador deste papel mostrar mais manifestamente aquilo que o

restante do grupo pode estar, latentemente, pensando ou sentindo. No entanto, essa

comunicação do porta-voz não é feita somente através da voz (reivindicações, protestos,

verbalização de emoções, etc.), mas também através da linguagem extra-verbal das

dramatizações, silêncios etc.

Uma forma muito comum de porta-voz é a função do indivíduo contestador. Nesses

casos, é imprescindível que o grupo terapeuta (da mesma forma que os pais, numa

família) saiba discriminar quando a contestação é, sistematicamente, de ordem obstrutiva

ou quando ela representa ser necessária, corajosa e construtiva.

4. Radar. Este papel cabe geralmente ao indivíduo mais regressivo do grupo, como é o

caso de um paciente borderline em um grupo de nível neurótico, por exemplo. Neste

caso, esse paciente, antes que os demais captam os primeiros sinais das ansiedades que,

ainda em estado larvário, estão emergindo no grupo. Esse papel também é conhecido

como "caixa de ressonância", em razão de que tal paciente-radar, por não ter condições de

poder processar simbolicamente o que captou, pode vir a expressar essas ansiedades em

sua própria pessoa através de somatizações, ou abandono da terapia, ou de crises

explosivas, etc.

5. Instigador. Apesar de não se encontrar na literatura uma referência explícita a este

papel, ele é muito comum e importante nos grupos. Consiste na função do indivíduo em

32

provocar uma perturbação no campo grupal, através de um jogo de intrigas, por exemplo,

mobilizando papéis nos outros. Assim, o instigador consegue dramatizar no mundo

exterior a reprodução da mesma configuração que tem o seu grupo interior, bem como a

dos demais que aderiram a esse jogo.

6. Atuador pelos demais. É uma modalidade de papel que consiste no fato de a

totalidade do grupo delegar a um determinado indivíduo a função de executar aquilo que

lhes é proibido, como, por exemplo, infidelidade conjugal, aventuras temerárias, hábitos

extravagantes, sedução ao terapeuta, etc. Em tais casos, o restante do grupo costuma

emitir dupla mensagem: subjacente à barragem de críticas que eles dirigem às "loucuras"

desse membro, pode-se perceber um disfarçado estímulo, um gozo prazeroso e uma

admiração pelo seu delegado, executador de seus desejos proibidos.

7. Sabotador. Conforme este nome indica, o individuo que desempenha o papel de

sabotador, através de inúmeros recursos resistenciais, procura obstaculizar o andamento

da tarefa grupal. Em geral, o papel é assumido pelo indivíduo a função de executar a

tarefa grupal.

8. Vestal. Da mesma forma como é regra nas instituições, também nos pequenos grupos

é muito comum que alguém assuma o papel de zelar pela manutenção da "moral e dos

bons costumes." Um exagero nesse papel constitui a tão conhecida figura do "patrulheiro

ideológico" que obstrui qualquer movimento no sentido de uma criatividade inovadora.

Há um sério risco - nada incomum - de que o papel venha a ser assumido pelo próprio

grupo terapeuta.

9. Líder: Nas grupo terapias, o papel de líder surge em dois planos. Um é o que,

naturalmente, foi designado ao grupo terapeuta. O outro é o que surge, espontaneamente,

entre os membros do grupo. Neste caso, a liderança adquire matizes muito diferenciadas,

desde os líderes construtivos que exercem o importante papel de integradores e de

construtores do espirit de corps, até os líderes negativos, nos quais prevalece um

excessivo narcisismo destrutivo.

10. O Solitário: Prefere ser deixado sozinho e considera-se auto-suficiente. Em grupo

geralmente é atencioso e participativo, freqüentemente mostrando um tipo de

33

personalidade que parece ser perfeita, porém o problema é que ele, de maneira geral,

prefere ter o mínimo de envolvimento com os membros de um grupo, tendo a tendência

de isolar-se e parecer um pouco arredio.

11. O Quieto: Algumas pessoas apresentam a característica da "quietude" o que não quer

dizer que ela não se interessa pelo grupo. Este tipo de indivíduo quando tem trabalhado

poder ser um grande colaborador para o grupo.

12.- O Amável: O indivíduo amável é aquele obediente e pronto para realizar os desejos

do grupo. Um problema que poderá ter um indivíduo muito amável é que muitas vezes

ele parece concordar com tudo por ter medo de expor suas idéias. Normalmente não estão

acostumados a pensar sozinho.

13.- O lamuriento: este tipo de indivíduo é geralmente depressivo, desanimado e passa

esse tipo de sentimento para o grupo. As causas para esse tipo de comportamento podem

ser inúmeras, com certeza esse tipo de pessoa levará pouco tempo para expor-se

totalmente para o grupo. Na verdade este tipo de comportamento é para "chamar a

atenção".

14.- O iluminado: è o tipo de pessoa que parecer "saber de tudo". Este tipo de indivíduo

sempre tem uma história para ser contada; sempre tem uma experiência que pode ajudar

ao grupo a explicar melhor sobre algo. Eles estão sempre querendo participar e trazer

problemas para o grupo. O iluminado pode representar uma ameaça para o grupo. Ele

pode fazer com que o grupo se perca, e force-o a sacrificar o conteúdo fundamental do

que se esta tratando. As ações do iluminado não só podem criar dificuldades no grupo,

como também irritá-los e desvirtuar o objetivo principal.

15.- O Brincalhão: Este tipo de pessoa tem uma personalidade semelhante ao iluminado,

porém suas participações se dão através de comentários feitos com humor. Não significa

necessariamente que essa personalidade será um problema para o grupo, porém deve ser

estar preparado para não deixar que o objetivo geral seja desviado. Normalmente o

brincalhão escolhe os momentos mais inoportunos para fazer uma brincadeira, podendo

criar mal estar entre o grupo.

34

16. O franco-atirador: Este é o mais perigoso tipo de personalidade que pode-se ter em

um grupo. O Franco atirador tem esse nome porque muitos de seus comentários são

espalhafatosamente agressivos. Freqüentemente, sua intenção está clara, mas ela pode

mostrar-se inocente quando desafiado. O indivíduo com este tipo de personalidade pode

ter um efeito perturbador no grupo, pois ele está sempre procurando motivos para brigar

com outros membros do grupo. Ele costuma influenciar no desenvolvimento de

atividades, pois pode levar o grupo a discussões desnecessárias e atrapalha o andamento

de qualquer atividade.

17. Marcha lenta: O Marcha-lenta é um tipo de pessoa que seja qual for a atividade e

quaisquer que sejam as razões, simplesmente não consegue manter o ritmo do resto do

grupo. Pode ser uma pessoa com auto-estima muito baixa.

5- OBJETIVOS E METAS:

A existência de um grupo ou uma equipe deve ser fundamentada numa razão de ser que

justifique sua própria existência. A esta razão de ser chamamos de OBJETIVOS. A

definição clara dos objetivos de um grupo por si só não garante o sucesso do mesmo. Ao

se trabalhar com desenvolvimento de grupos, deve-se ter o entendimento aprofundado de

como os objetivos grupais estão em interação com os motivos e objetivos individuais dos

membros de grupo.

Quando os motivos que levam os indivíduos a fazer parte de um grupo são muito

discrepantes entre si, há a tendência à que o campo de força grupal assuma um vetor

negativo, gerando insatisfações, angústias, possibilidades de estresse e até mesmo

estimulando o baixo comprometimento dos participantes.

Por outro lado, os objetivos individuais e grupais podem sofrer alterações ao longo do

processo do grupo, assim sendo, faz-se necessário a revisão constante destes objetivos,

através de acompanhamento sistemático, no sentido de redirecionar os interesses

coletivos, de maneira a atender não só os motivos individuais, como também a proposta

coletiva. Por trás do que o membro diz e considera importante estão seu sistema de

valores e suas atitudes.

35

Estes valores e motivações variam de pessoa a pessoa. Quando estas trabalham em

conjunto, como um grupo, precisa haver certa unidade de interesses, objetivos e

propósitos, necessariamente definidos para que bem explorem seus interesses e problemas

individuais, base comum sobre a qual repousa o trabalho em comum.

Os indivíduos de expectativas, capacidades e formações diferentes encontram dificuldade

para tornarem-se um grupo de funcionamento suave. As expectativas que as pessoas

levam quando se associam aos grupos são, em geral, das mais variadas espécies. Para

que aproveitem a organização e suas funções, obtenham satisfação em participar, e com

as realizações do grupo, devem sentir-se parte na formação dos propósitos, e finalidades

grupais. Cada pessoa deve saber que os fins do grupo estão de acordo com os seus, que o

grupo é o seu grupo, e que as decisões importantes são, pelo menos em parte, suas

próprias.

As características básicas das finalidades dos grupos e dos indivíduos não são

fundamentalmente diferentes. As atividades são motivadas pelas necessidades e

orientadas para os objetivos. Estes dirigem o comportamento dos membros,

impulsionando-os para certas tarefas particularizadas; assim é importante reconhecer que

os objetivos do grupo podem ser fontes de real influência sobre os membros.

Depois que o objetivo particular do grupo tenha sido fixado, espera-se que os membros

"bons" trabalhem, para a sua consecução, mesmo quando não tenham sido aceitos aqueles

que tinham preferido. São eles, em geral, influenciados de diversas maneiras pelos

objetivos do grupo. A intensidade desta influência varia de membro para membro e de

objetivo para objetivo.

A pesquisa nos mostra que a compatibilidade dos objetivos individuais exerce influência

na aceitação dos objetivos do grupo e no modo por que estes atuam sobre os membros.

Quando todos ou a maioria possuem os mesmos objetivos, é quase certo que estes se

tornarão os do grupo e que será feito um esforço conjunto para realizá-los.

É evidente que os objetivos grupais devem estar intimamente relacionados com os

interesses e necessidades dos membros. A manifestação destes é consideravelmente

influenciada pela de seus companheiros. A mútua manifestação e a identificação dos

36

interesses e necessidades dos membros é a base verdadeira para a formação do grupo e a

formulação de seus fins e objetivos.

Os membros que mais aceitam os objetivos do grupo são os que demonstram maiores

impulsos e motivações; os que meramente os aceitam estão menos motivados; aqueles

que os rejeitam preocupam-se apenas com interesses e objetivos particulares.

Há casos em que poucos conhecem e compreendem os objetivos do grupo. Se estes não

forem totalmente aceitos pelos membros, não concorrem para impulsionar as atividades

que levam à sua realização, criando, ao contrário, baixo nível de motivação, fraca

coordenação de esforços e incidência relativamente alta de comportamento egoístico. A

participação dos membros na definição dos objetivos aumenta a probabilidade de serem

compreendidos, aceitos e absorvidos.

O grau de satisfação e de participação dos membros antigos influencia os novos a

aceitarem os objetivos e trabalharem a favor do grupo.

É necessário lembrar que lhes deve ser dada oportunidade para conhecer e compreender

tais objetivos. Os grupos em que os membros se estimam, os que satisfazem as

necessidades pessoais e os de alto prestígio exercem grande influência sobre os membros

na aceitação dos objetivos. Outros, pouco precisos sobre a sua razão de ser ou

finalidades, são menos produtivos. O tempo gasto pelos membros em definir

precisamente os objetivos e fins do grupo é útil para lhes dar direção e propósito e

aumentar a qualidade e eficiência de suas realizações.

6-TAMANHO DE UM GRUPO DE TRABALHO

O tamanho como os demais fatores da estrutura de um grupo influem particularmente

naquilo que o grupo procura alcançar. Assim, por exemplo, quanto maior o tamanho de

um pequeno grupo de trabalho mais o exercício da autoridade pode ser inadequado.

“Quanto maior o número de seus membros mais difícil se torna para eles participarem de

modo funcional nos três momentos essenciais de todo trabalho de grupo: a discussão, a

decisão e a execução” .

É possível verificar que na discussão dos grupos maiores os líderes têm menor influência

37

e os membros comuns ficam menos satisfeitos devido a falta de tempo para se

manifestarem completamente. Nota-se que nos grupos primários, suficientemente

pequenos para permitir a participação franca e demorada nas discussões, esses membros

auferem maior satisfação.

Há certa possibilidade de que o melhor número de participantes nos grupos de discussão

seja cinco. A explicação para isso repousa em vários fatores: este número permite

suficiente participação de todos na discussão, oferecendo maior margem de concordância

e de resultados práticos; retira a possibilidade de impasse por ser um número ímpar; a

divisão de opiniões tende a formar uma maioria de três e uma minoria de dois membros,

deste modo não acarretando o isolamento de qualquer; é suficientemente grande para a

troca de funções entre os membros de maneira que os mesmos ficam em condições de

discutir todos os assuntos sem que qualquer deles passe a segundo plano.

Contudo, não se deve concluir que, logicamente, todos os grupos devam ser pequenos.

Muitos grupos formais continuarão grandes: 20, 50, 100 ou mais membros. Apenas deve

se estar ciente de que os grupos maiores exigem muitas e variadas qualidades de relações

humanas, e que talvez seja necessário escolher diversos objetivos e técnicas, e aceitar

padrões com diferentes graus de tolerância.

BEAL (1970) apresenta conclusões interessantes sobre uma pesquisa de grupos com 4

a 16 membros:

� Nos grupos de 5 a 12 pessoas, com tempo de discussão limitado, há menos

possibilidade de acordo geral dos membros.

� Nos grupos pequenos, os membros estão mais dispostos a mudar de opinião em

benefício do consenso geral que nos grupos de 12 ou mais pessoas.

� Nos grupos de mais de 12 aparece a tendência à formação de facções ("panelinhas").

O tamanho tem relação com a possibilidade de surgimento de certos tipos de

comportamento (o "engraçadinho", por exemplo), de formalização e estruturação de

papéis, com a pressão sobre os membros e com a intensidade da troca. O ideal é o grupo

em torno de cinco participantes e número impar de membros.

38

7. CÓDIGOS, NORMAS E VALORES

Os participantes de grupo tendem a se associar ou escolher os indivíduos que sentem que

compartilham seus mesmos valores.

Sempre que um grupo se forma, os membros logo aprendem que devem enquadrar-se em

padrões de funcionamento estabelecidos para atender as finalidades do grupo. As normas

são obedecidas através de processo de identificação, incorporação, aprendizado, sanções e

controles. Se uma pessoa deseja continuar a pertencer ao grupo, enquadra-se ou pelo

menos comporta-se como se estivesse dentro das normas, a menos que seja aceita como

divergente ou inovadora.

As normas e códigos têm a função de proteger o grupo quanto às variáveis externas e

internas que possam vir a ameaçar o seu funcionamento, seja este funcionamento

saudável ou não.

Cultura:

Padrão de pressupostos básicos, inventados, descobertos, ou desenvolvidos por um

determinado grupo à medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação

externa e integração interna. Portanto, todo grupo formará, à partir dos códigos

implícitos e explícitos, padrões de comportamento que formarão e sustentarão sua

cultura. Desta forma, uma Organização conterá as diversas culturas dos grupos por ela

formada.

Clima:

Refere-se à atmosfera do espírito do grupo, resultante da cultura e que denota a maneira

de sentir e de agir das pessoas. O fator preponderante no processo de mudança grupal e

organizacional está relacionado ao CLIMA DO GRUPO DOMINANTE. Considera-se

ainda que os grupos possam ser caracterizados em função do seu clima, como GRUPOS

CONFORMISTAS E GRUPOS NÃO CONFORMISTAS. Por conformistas, entende-se

àqueles grupos que não aceitam qualquer tipo de mudança e que assumem atitudes

contrárias às mesmas. Isto pode ocorrer de maneira consciente ou inconsciente. Estes

grupos oferecem grande foco de resistência que podem inviabilizar um processo de

39

mudança, caso haja um predomínio destes grupos nas organizações, ou ainda que não

tenha o predomínio, se for o grupo que concentre poder decisório.

Já os grupos não conformistas, se caracterizam pelo desejo de mudança e a consciência de

que tal processo deva ocorrer pelo grupo, com vistas a modificações que tragam

gratificação e desenvolvimento para as pessoas, para os grupos e para a organização que

estão inseridos.

A exposição destas variáveis não significa que sejam as únicas a interferirem no processo,

porém, segundo dos autores acima citados, estas variáveis demonstraram ser as mais

significativas quanto ao impacto que exercem no funcionamento de um grupo.

8. LIDERANÇA

Até hoje nosso conhecimento de liderança é amplo e ao mesmo tempo deficiente para

uma compreensão completa e utilizável na prática. Muitas teorias têm sido elaboradas a

respeito de liderança a partir de um foco de atenção ou abordagem predominante.

Cabe fazer uma distinção entre “líder” e “ estilo de liderança".

Se o foco principal de atenção é a figura do líder, o estudo é feito em torno das

características pessoais procurando-se uma diferenciação de atributos entre "líderes" e

"não-líderes". Assim a teoria do " grande homem", do líder "nato" e a decorrente teoria de

"traços" de personalidade buscam determinar o conjunto de traços que identificam "o

líder".

Sem dúvida, já algumas características pessoais que facilitam o desempenho do líder em

determinadas circunstâncias, e não em outras, e que podem ser desenvolvidas para maior

eficácia no seu desempenho.

9. COESÃO

Coesão é um conceito que se refere à qualidade de um grupo e que inclui orgulho

individual de seus membros, comprometimento e aptidão para contornar crises e ser

40

duradouro.

A coesão representa a totalidade das forças que pressionam os membros a permanecerem

no grupo, ela aumenta à medida que aumenta a 'valência' do grupo para os seus membros.

A valência do grupo é o seu valor de atração para seus membros, tem duas fontes

principais: a atração das atividades do grupo e a atração dos membros uns pelos outros.

Um grupo coeso poderia ser caracterizado como aqueles em que todos os componentes

trabalham reunidos para um objetivo comum, ou um em que todos estão prontos a aceitar

a responsabilidade pelo trabalho coletivo. A disposição para suportar dor ou frustração

pelo grupo é, ainda, uma outra indicação possível de sua coesão. Finalmente, podemos

imaginar um grupo coeso como aquele que é defendido, pelos seus componentes, das

críticas e ataques externos.

⇒ Quais as diferenças básicas entre Grupo e Equipe?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

⇒ Quais os aspectos e variáveis que favorecem a formação do verdadeiro espírito de

Equipe?

41

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

⇒ Þ Como implementá-los?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

⇒ Þ Qual a importância dos Objetivos e Metas no trabalho em grupo?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

⇒ Þ Que benefícios os membros e empresa terão com o Desenvolvimento do

Trabalho em Equipe?

42

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

⇒ Þ Por que é tão importante considerar o caminho do trabalho em grupo para o

atingimento dos melhores resultados?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

⇒ Þ Qual importância da Coesão no desenvolvimento de um grupo?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

As PESSOAS PROBLEMAS

43

Como lidar com elas? Todo mundo necessita trabalhar, porém quando nos sujeitamos a isso sabemos que

vamos estar de frente com uma série de pessoas com costumes, culturas e atitudes

completamente diferentes das nossas, mas isso é algo que encontramos em nosso dia-a-

dia, pois vivemos em uma sociedade e devemos saber lidar com tais situações.

Em algum ponto de toda a nossa vida profissional nós vamos nos deparar com

indivíduos que são completamente desafiadores e bem difíceis de lidar e essas pessoas

normalmente são conhecidos como pessoas problemáticas. Quando vivemos em

sociedade devemos nos esforçar ao máximo para a relação entre nós seja a melhor

possível e lidar com as coisas da melhor maneira. Mas, em alguns momentos nos

encontramos em situações que já não agüentamos mais e que por culpa disso

descontamos tudo em alguém que nem sequer tinha nenhuma culpa pelo que estava

acontecendo.

Cada ser humano possui a sua personalidade própria e partindo disso todos devem agir

com o devido respeito e respeitar o que outro pensa desde que isso não atrapalhe o

outro. Nós, nesse mundo tão conturbado onde vivemos temos que aprender a lidar com

os mais diversos tipos de personalidades. Para saber se a pessoa com que você trabalha

é problemática veja aqui os vários perfis que se encaixa em pessoas problemáticas:

� Profissionais desonestos: onde entra os profissionais que mentem

compulsivamente, aonde chegam a trapacear e até mesmo a roubar. Agem de

modo completamente antiético, onde normalmente sentem muita raiva ou medo

e normalmente sempre acaba gerando conflito, onde sempre acaba culpando

outra pessoa;

� Micro gerente e crítico: são aqueles profissionais que adoram controlar tudo e

criticar tudo que as pessoas fazem essas pessoas normalmente tem problemas de

confiança, delegação e controle e sentem muito medo;

� Homens da caverna: é a categoria onde são incluídos aqueles homens que

juram serem os valentões, adoram o poder e são totalmente preconceituosos,

adoram implicar com as pessoas.

Esses são os três tipos básicos de pessoas que geralmente são pessoas problemáticas,

mas que você irá dar a volta por cima e se sair muito bem dessa.

44

1) Pense somente no seu trabalho e realizá-lo da melhor maneira possível sem muitas

conversa para não gerar assunto e evitar conflitos internos.

2) Sempre que achar que alguma pessoa é problemática tudo que você for fazer é

indicado documentar tudo, então faça tudo por escrito. Pois isso fará com que você

consiga se defender de algum mal que esta pessoa está querendo lhe fazer.

3) Se estiver verificando que está com problemas com alguém de seu trabalho fique na

tua e releve tudo que ouvir, mas quando não agüentar mais converse com alguém de

nível superior seu na empresa onde você trabalha e se mesmo assim não adiantar antes

de sair do determinado trabalho, vá procurando outro com calma até encontrar um

melhor que aquele.

4) Jamais leve as coisas para o lado pessoa, pois normalmente essas pessoas

problemáticas sentem muita inveja de todo o seu talento e desempenho e ainda por ter

medo de você crescer na empresa.

5)Tenha sempre isso em mente e nunca se desespere a assuma o problema que está

sendo causado por terceiros, pois a culpa sempre cai o lado do bem.

Os vícios Os vícios são características básicas de pessoas problemas dentro da instituição. Não

sendo considerada a negação das virtudes, os vícios são atitudes contrárias ao bem ou

disposição estável para agir mal; em termos éticos os vícios são adquiridos pelas

pessoas. Os vícios fixam as tendências fortalecendo a continuidade do comportamento,

facilitando a ação para seus objetos; eles eliminam tergiversações criando quase uma

segunda natureza na pessoa. Podemos citar como vícios principais:

O Orgulho: É a procura desordenada de excelência; toda tem o direito de ser ou

parecer aquilo que ela é; o orgulhoso porém se valoriza demais e normalmente diminui

os outros.

45

A avareza: É a procura desordenada de bens materiais; é uma necessidade vital usar

das coisas do mundo, mas o avarento acumula riquezas fazendo uso de meios nem

sempre lícitos, e principalmente, centralizando todo o seu ser neste esforço.

A Gula: É a procura desordenada de comer e beber; este ato que é tão importante para

a vida, torna-se uma preocupação exagerada, estragando a própria saúde e prejudicando

muitas vezes as atividades profissionais e familiares da pessoa.

A Luxúria: É a procura desordenada dos prazeres sexuais; a pessoa em vez de realizar

a sexualidade como um elemento importante de todo o ser, vive com obsessão e fixação

procurando satisfações que até implicam em desrespeito a si mesmo e aos outros.

A Inveja: É a tristeza pelo bem alheio como um obstáculo ao próprio bem: O invejoso

sofre quando o outro tem sucesso, como se isto impedisse de ele também crescer e

aparecer; em vez de admirar e ficar feliz com as conquistas do próximo, ele sofre e até

gostaria que ninguém fosse superior a si.

A Preguiça: É o recuo diante do trabalho e do esforço; o preguiçoso sabe quais são

seus compromissos, mas sempre adia sua realização, faltando-lhe aquela energia para

assumir atividades dentro de métodos adequados que lhe assegurem a construção de

valores.

A Ira: É a violência contra aquilo que resiste à sua vontade, procurando vingança; a

pessoa irada não raciocina, mas age intempestivamente não medindo as conseqüências

dos seus atos.

Podemos dizer que as virtudes, bem como os vícios, demonstram que a ética é uma

construção da pessoa apartir do que ela pretende com o seu ser, com sua vida, não só

isoladamente, mas junto com os outros nestas realidades materiais.

IMAGEM E MARKETING PESSOAL Vamos falar agora de um assunto de grande importância para quem deseja ter sucesso

profissional. Trata-se da venda do próprio indivíduo. Este aspecto de relação comercial

muitas vezes não é levado em consideração e por isso muitas vezes deixamos de se

realizar e o profissionalmente não conseguimos entender o que aconteceu. Antes de

tudo lembre-se da máxima “A PRIMEIRA IMPRESSÃO É A QUE FICA”. Você

nunca terá uma outra oportunidade para corrigir uma má impressão inicial.

A aceitação de um serviço está diretamente ligada ao modo de se apresentar e pelo

modo como se comporta o profissional. O fracasso de uma empresa muitas vezes não

46

está ligado á aceitação ou a qualidade do produto, mais tem como causa à credibilidade,

o compromisso, a aparência e a qualidade do serviço oferecido ao cliente.

Todos nós acabamos sendo vendedores e como em toda transação comercial

precisamos ter as melhores características: Aparência agradável, Simpatia, Bom nível

de conhecimentos gerais, e alto nível de conhecimento específico da sua área de

trabalho e dos produtos/serviços que oferece confiabilidade, respeito, etc. Esta

característica influenciará decisivamente no desempenho profissional do funcionário

com o cliente.

Todo profissional precisa criar o próprio marketing pessoal para vender a si mesmo e

vender mais facilmente o serviço a ser oferecido.

As atitudes e os comportamentos são fatores preponderantes no crescimento de um bom

profissional técnico em nutrição. Um cliente estará sempre em busca de um melhor

produto, portanto cabe a você técnico de nutrição moderno, cuidar para que ele seja

bem atendido, já no primeiro contato.

Ofereça a seu cliente uma boa imagem, passe a ele grandes doses de credibilidade e

confiança. Faça com que ele aceite o seu produto ou o seu serviço pelo simples fato de

ter tido uma boa impressão sua. Afinal em se tratando de vendas, é impossível obter-se

um bom desempenho sem uma atitude positiva, um comportamento expansivo e

voltado à construção de relacionamentos duradouros com os clientes e chefia.

Se você deseja construí uma boa imagem com o seu cliente e não ser uma pessoa

problema dentro do seu ambiente de trabalho aqui vai algumas sugestões que vão lhe

ajudar, treine muito, pratique muito, nada acontece por acaso:

1. Sorria, mostre que você está feliz;

2. Cumprimente as pessoas efusivamente. Seja expansivo;

3. Procure manter o respeito chame seu cliente e chefe pelo nome;

4. Mostre que você estar realmente interessado em servir com qualidade;

5. Faça o seu cliente sentir-se valorizado para que o seu chefe possa lhe valorizar;

6. Ninguém sabe tudo, procure ser receptivo sempre, estando predisposto a

aprender cada vez mais;

7. Não deixe de considerar a opinião do seu chefe;

8. Seja cordial, alegre e otimista, faça com que sua presença seja bem vinda;

9. Não emita opiniões de juízo jamais;

10. Seja simples, franco, honesto e direto;

11. Não esqueça das boas normas de educação;

47

1. “A PRIMEIRA IMPRESÃO É A QUE FICA” esta frase significa que:

a) Será sempre bem visto

b) Deve andar bem vestido

c) Deve se preocupar com a sua imagem

d) Deve falar bem

e) Deve tomar cuidado com os feedbacks recebidos

2. A venda de um produto ou aceitação de um serviço estão diretamente ligados à

____________________ que o cliente faz do funcionário.

a) Imagem

b) Tipo

c) Característica

d) Empatia

e) Simpatia

3. A imagem construída pelo cliente ou chefia está diretamente ligada ao modo de

se _____________________ e pelo modo como se__________________ o

funcionário.

a) Apresentar, veste

b) Apresentar, comporta

c) Comportar, fala

Com base nos seus

conhecimentos responda:

48

d) Falar, Comporta

e) Vestir, fala

FAÇA SUAS ANOTAÇÕES:

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

AUTO-ESTIMA E CRESCIMENTO

PESSOAL

49

Auto-estima inclui a avaliação subjetiva que uma pessoa faz de si mesma como sendo

intrinsecamente positiva ou negativa em algum grau. Ela envolve:

• Crenças auto-significantes

Exemplo, "Eu sou competente/incompetente", "Eu sou benquisto/malquisto")

• Emoções auto-significantes associadas

Exemplo, triunfo/desespero, orgulho/vergonha).

• Expressão no comportamento

Exemplo: Assertividade/temeridade, confiança/cautela.

• Característica permanente de personalidade

Exemplo: (traço de auto-estima)

• Condição psicológica temporária

Exemplo: (estado de auto-estima)

• Específica de uma dimensão particular

Exemplo: "Acredito que sou um bom escritor e estou muito orgulhoso disso")

• Extensão global

Exemplo: "Acredito que sou uma boa pessoa, e sinto-me orgulhoso quanto a mim

no geral").

Relação entre os termos autoestima, autoconfiança, autoaceitação e autoimagem

Se se define o "si mesmo" como o conhecimento que o indivíduo tem de si próprio,

pode-se dividir-se esse conhecimento em dois componentes distintos: um descritivo,

50

chamado autoimagem, e outro valorativo, que se designa autoestima. Outros dois

termos são muitas vezes usados como sinônimos de autoestima: autoconfiança e

autoaceitação. Uma análise mais aprofundade desses termos indicam uma sutil

diferença de uso: Autoconfiança refere-se quase sempre à competência pessoal,

enquanto autoestima é um termo mais amplo, incluindo por exemplo conceitos sobre as

próprias qualidades, etc, já autoaceitação é um termo ligado ao conceito de "aceitação

incondicional" da abordagem centrada na pessoa e indica uma aceitação profunda de si

mesmo, das próprias fraquezas e erros. Esses dois conceitos desempenham um papel

importante na abordagem psicoterapêutica dessas duas autoras, como será tratado mais

abaixo.

Qualidade e nível da auto-estima

O nível e a qualidade da auto-estima, embora correlacionados, não são sinônimos. A

auto-estima pode ser elevada, mas frágil (por exemplo, narcisismo) e baixa, porém

segura (por exemplo, humildade). Todavia, a qualidade da auto-estima pode ser

indiretamente avaliada de várias formas:

(I) em termos de sua constância através do tempo (estabilidade)

(II) em termos de sua independência ao se apresentarem condições particulares (não-

contingência)

(III) em termos de quão entranhada ela esteja num nível psicológico básico

(inquestionabilidade ou automaticidade).

Auto-estima, graus e relacionamentos

De fins dos anos 1960 até o início dos anos 1990, foi assumido como questão de fato

que a auto-estima de um estudante era um fator crítico nas qualificações obtidas na

escola, em seus relacionamentos com os colegas e em seus sucessos posteriores na vida.

Sendo este o caso, muitos grupos norte-americanos criaram programas para incrementar

a auto-estima dos estudantes, assumindo que as qualificações melhorariam, os conflitos

decresceriam, e que isto levaria a um mundo mais feliz e bem-sucedido. Até os anos

1990, pouca pesquisa revisada e controlada sobre esse tópico foi feita.

51

O conceito de auto-melhoria vivenciou mudanças dramáticas desde 1911, quando

Ambrose Bierce definiu zombeteiramente a auto-estima como "uma avaliação errônea".

Bom e mau caráter são conhecidos agora como "diferenças de personalidade". Os

direitos têm substituído responsabilidades. A pesquisa sobre egocentrismo e

etnocentrismo que municiou a discussão do crescimento e desenvolvimento humano em

meados do século XX é ignorada; com efeito, os próprios termos são considerados

politicamente incorretos. Uma revolução teve lugar no vocabulário do self. Palavras que

implicam confiabilidade ou responsabilidade – auto-crítica, abnegação, auto-disciplina,

auto-controle, modéstia, auto-domínio, auto-censura e auto-sacrifício – não estão mais

em uso. A linguagem mais favorecida é aquela que exalta o indivíduo: auto-expressão,

auto-afirmação, auto-indulgência, auto-realização, auto-aprovação, auto-aceitação,

egoísmo e a onipresente auto-estima .

A pesquisa revisada empreendida desde então não tem validado as suposições

anteriores. Pesquisas recentes indicam que inflar a auto-estima dos estudantes por si

mesma não tem efeito positivo sobre a qualificação dos mesmos. Um estudo

demonstrou que o efeito pode ser justamente o contrário. Auto-estima elevada se

correlaciona com a felicidade auto-relatada. Todavia, não é claro se uma leva

necessariamente à outra.

Psicoterapia para baixa autoestima

F. Potreck-Rose e G. Jacob (2006) propõem uma abordagem psicoterapêutica para baixa

autoestima baseada no que elas chamam de "os quatro pilares da autoestima":

1. Autoaceitação: uma postura positiva com relação a si mesmo como pessoa. Inclui

elementos como estar satisfeito e de acordo consigo mesmo, respeito a si próprio, ser

"um consigo mesmo" e se sentir em casa no próprio corpo;

2. Autoconfiança: uma postura positiva com relação às próprias capacidades e

desempenho. Inclui as convicções de saber e conseguir fazer alguma coisa, de fazê-lo

bem, de conseguir alcançar alguma coisa, de suportar as dificuldades e de poder

prescindir de algo;

52

3. Competência social: é a experiência de ser capaz de fazer contatos. Inclui saber lidar

com outras pessoas, sentir-se capaz de lidar com situações difíceis, ter rações flexíveis,

conseguir sentir a ressonância social dos próprios atos, saber regular a distância-

proximidade com outras pessoas;

4. Rede social: estar ligado em uma rede de relacionamentos positivos. Inclui uma

relação satisfatória com o parceiro e com a família, ter amigos, porder contar com eles e

estar à disposição deles, ser importante para outras pessoas.

Os dois primeiros pilares representam a dimensão intrapessoal da autoestima, oi dois

outros sua dimensão interpessoal. O tratamento consite em diferentes exercícios que têm

por fim capacitar a pessoa a realizar cada um desses passos dos diferentes pilares. Mas

antes de se começar o trabalho no primeiro pilar há um trabalho preparatório dedicado à

formação do amor-próprio ou cuidado consigo mesmo, que se desenvolve em três

passos:

(i) Tornar-se atento e consciente das próprias emoções, sentimentos,

sensações, necessidades corporais e psíquicas;

(ii) Relacionar-se respeitosa e amorosamente consigo mesmo;

(iii) Cuidar de si.

Os exercícios incluem técnicas de relaxamento, técnicas para lidar com o crítico interno

e de se tornar consciênte das partes positivas de si, e muitas técnicas de reestruturação

cognitiva e de autoreforço, típicas da terapia cognitivo-comportamental.

DICAS PARA ELEVAR SUA AUTO-ESTIMA

53

Aqui estão algumas dicas

para identificar e aumentar

sua auto-estima:

Melhor caminho para o autoconhecimento: diálogo interno

Características da baixa auto-estima:

- insegurança

- inadequação

- perfeccionismo

- dúvidas constantes

- incerto do que se é

- sentimento vago de não ser capaz de realizar nada >> depressão

- não se permite errar

- necessidade de: agradar

aprovação

reconhecimento

O que diminui a auto-estima?

- críticas e autocríticas

- culpa

54

- abandono

- rejeição

- carência

- frustração

- vergonha

- inveja

- timidez

- insegurança

- medo

- humilhação

- raiva

- Principalmente: perdas e dependência (financeira e emocional)

Quando começa a se formar

Na infância. A partir de como as outras pessoas

nos tratam. Quando criança pode-se alimentar ou

destruir a autoconfiança. Auto-estima baixa

geralmente está relacionada a falsos valores.

Crença que é necessária aprovação da mãe ou

pai.

Para elevar a auto-estima é preciso:

- autoconhecimento

- manter-se em forma física (gostar da imagem refletida no espelho)

- identificar as qualidades e não só os defeitos

- aprender com a experiência passada

- tratar-se com amor e carinho

- ouvir a intuição (o que aumenta a autoconfiança)

- manter diálogo interno

- acreditar que merece ser amado(a) e é especial

55

Crescimento Pessoal é um modo de ser e de estar em permanente questionamento e

mudança, que me instiga a me pensar e a me repensar o tempo todo, como pessoa,

como profissional e como cidadão; que me desafia a definir, redefinir, criar, recriar e

transformar minha própria pessoa tudo isso em um mundo que, ao contrário, me

convida, me recomenda, me seduz e me obriga a me conformar com o desempenho

medíocre de papéis e padrões muito distantes da minha própria realidade interior,

que não têm nada a ver comigo – que não tem nada a ver com ninguém – embora

continuem sendo amplamente aceitos, defendidos e praticados pela maioria.

O objetivo final de todo processo de crescimento é me ajudar a reconhecer, aceitar e

assumir a minha verdadeira identidade, com todas as diferenças e particularidades

- fazer todo dia algo que o deixe feliz. Pode ser coisas simples como dançar, ler,

descansar, ouvir música, caminhar.

Resultados da auto-estima elevada

- mais à vontade em oferecer e receber elogios, expressões de afeto

- sentimentos de ansiedade e insegurança diminuem

- harmonia entre o que sente e o que diz

- necessidade de aprovação diminui

- maior flexibilidade aos fatos

- autoconfiança elevada

- amor-próprio aumenta

- satisfação pessoal

- maior desempenho profissional

- relações saudáveis

- paz interior

Lembre-se:

"A pessoa mais especial e importante no mundo é você!

56

que ela apresenta, pelo fato de ser própria, única, original e absolutamente distinta da

de todas as demais pessoas que existem no mundo.

Em condições favoráveis, dentro de uma perspectiva normal de crescimento, a pessoa

cresce e se desenvolve em direção à realização plena de todas as suas próprias

potencialidades.

Na sua permanente interação com o meio ambiente social e grupal em que nasce, cresce,

vive e morre, e de acordo com a sua herança genética, cultural, seu sexo, gênero,

temperamento, suas faculdades, talentos, inclinações e idiossincrasias, uma pessoa

pode tornar-se mais dócil ou mais dura, mais confiante ou mais cautelosa, mais

contemplativa ou mais extrovertiva, mais hábil com as mãos do que com os pés, ou

vice-versa, ter raciocínio rápido ou lerdo, ser de relacionamento fácil ou arestoso.

Independentemente do processo e da forma de adaptação ao meio "escolhida" pela

pessoa (na maior parte das vezes imposta), ela poderá, a qualquer tempo, rever o seu

"modelo de crescimento", adotando novos valores, atitudes e comportamentos que lhe

permitam desenvolver suas potencialidades adormecidas, bloqueadas ou interrompidas

por força desses padrões.

RELACIONAMENTO TERAPÊUTICO

A Nutrição se apresenta como fundamental na atenção primária, secundária e terciária à

saúde. Hoje as suas ações preventivas e curativas são reconhecidas nas mais variadas

especialidades em instituições que buscam a assistência global ao paciente. Com isso, o

Técnico em Nutrição precisa estar preparado para lidar com a dor e com o sofrimento

do ser humano.

Ser um Técnico de nutrição necessita de um foco voltado para um atendimento

humanizado, onde são abordados aspectos conceituais, práticas e éticas da

assistência prestada aos pacientes. Requer pensar em atitudes de humanização,

baseada nos preceitos da PNH, bem como nas estratégias de interação entre o

atendimento clínico-nutricional e produção de refeições com base em estudos

recentes sobre o tema da alimentação hospitalar.

57

Aspecto Importante da prática dos técnicos de Nutrição:

• Prioridade no atendimento individualizado ao paciente, respeitando suas

preferências e promovendo orientações de hábitos alimentares saudáveis;

Com relação às iniciativas de humanização algumas atitudes qualificam o cuidado

ao paciente:

1. Trabalho de harmonização em grupo;

2. Os significados da alimentação no cuidado ao paciente terminal;

3. Educação continuada aos funcionários com participação das

nutricionistas da produção de refeições;

4. Rodízios entre nutricionistas da clínica e da produção de refeições;

5. Aproximação dos funcionários da produção de refeições com

pacientes, para sensibilização; modificações freqüentes nos

cardápios; conforto ao paciente ao se alimentar;

6. Conforto ao acompanhante, implementação de refeitórios ou mesas

para duas pessoas nos quartos, valorizando a função convivial da

alimentação;

7. Modificação dos horários das refeições e melhora dos aspectos

sensoriais dos alimentos (temperatura, sabor, textura,

apresentação).

Histórico

Desde a antiguidade, a associação entre alimentação, dietética e saúde é descrita como

recurso terapêutico. Com o surgimento e a evolução dos hospitais, apresentaram-se

avanços clínicos, aliados às ações de hospitalidade e hotelaria para a promoção da

qualidade de vida dos clientes. O presente estudo apresenta breve revisão histórica da

gastronomia hospitalar e sua evolução desde a antiguidade até os dias atuais. O estudo

foi realizado em São Paulo, em 2004, com variadas fontes de dados.

Os resultados incluem história da origem da dietética; história dos hospitais e a inserção

do nutricionista na Ciência da Nutrição e na Área Hospitalar; associação da dietética

com a gastronomia e a consolidação das bases da gastronomia hospitalar nos dias de

hoje. Conclui-se que, apesar de longa história de evidências dos princípios dietéticos,

58

apenas a partir do século XX, a Ciência da Nutrição se apresenta consolidada e evolui

ao lado dos avanços da área hospitalar. A atmosfera competitiva entre os hospitais, na

busca de características diferenciais de atendimento, influencia positivamente cada

segmento da organização a buscar melhorias.

A área de nutrição hospitalar deve participar ativamente desse processo, integrando

múltiplas atividades a alimentação encerra, também o sentido de satisfazer aspectos

emocionais, psicológicos e motivacionais dos indivíduos, fazendo com que essa

experiência se torne positiva ou não, em função de como ela se desenvolve. A sua

importância é tão significativa, que muitas vezes ela é capaz de manter ou não a

fidelização da clientela. Além das funções nutricionais e higiênicas, a alimentação

hospitalar deve apresentar outras funções - a função hedônica e a função social, ou seja,

o alimento deve propiciar prazer e situar o ser humano no seu espaço social.

Portanto, a humanização deve ser propósito de uma Unidade de Nutrição e Dietética

para integrar princípios dietéticos com a gastronomia. O atendimento individualizado

personalizado deve ser o grande diferencial para o alcance do conceito de gastronomia

hospitalar, respeitando as preferências e aversões alimentares, bem como os hábitos

regionais, sem contudo, perder o equilíbrio nutricional.

Dentre os diversos aspectos envolvidos na gastronomia hospitalar as necessidades

terapêuticas, os cardápios e dietas hospitalares devem respeitar:

a) os hábitos alimentares do paciente (pontos de cocção, temperos, consistência,

apresentação e variedades);

b) a necessidade do paciente em termos da quantidade de sua alimentação;

c) o direito de escolha (ou alternativa de opção) do paciente;

d) o direito do paciente ao diálogo com o responsável pela administração do serviço;

e) o direito do paciente à informação relativa à alimentação (dieta) que lhe é servida.

Nas situações nas quais os alimentos compõem preparações especiais, por necessidades

dietéticas, é indispensável que os cardápios sejam nutritivos, de boa aparência e sabor,

sanitizados, preferencialmente de fácil e rápido preparo versáteis no uso e de custo

compatível com sua destinação de uso. Apesar de todos os preceitos dietéticos, através

59

dos tempos a imagem de dietas associadas a tratamentos, ou as refeições hospitalares

sempre estiveram associadas a experiências ruins.

os hospitais eram atendidos por leigos, irmãs de caridade; o risco em relação à

alimentação era amenizado com alimentos chamados de dieta (com pouco sal, sem

gordura, sem tempero), daí o conceito de "comida de hospital" que se reflete até nossos

dias. Atualmente, a expressão “comida de hospital”, habitualmente associada à imagem

negativa da área de nutrição hospitalar, tem se tornado cada vez menos freqüente.

Evidências dessa evolução podem ser encontradas nas citações de diversos autores.

Aliado às últimas tendências vindas do exterior, o conceito de hotelaria vem sendo

incorporado na área hospitalar, fazendo com que aquela idéia de ambiente com cheiro

de remédio e comida sem gosto seja completamente distorcida.

O investimento em atendimento cresceu muito nos últimos anos, tornando-se um

diferencial de mercado e fazendo com que o usuário se sinta cada vez mais cliente e

menos paciente. Os profissionais de nutrição têm investido bastante para mudar o velho

conceito de que comida de hospital é horrível e sem graça. A visão de dieta hospitalar

está sendo ampliada e adaptada às tendências inovadoras da gastronomia no mercado

globalizado de alimentação e nutrição e que a busca de aliar a prescrição dietética e as

restrições alimentares de clientes a refeições atrativas e saborosas, é o desafio para

integrar as Unidades de Nutrição e Dietética (UNDs) a um Sistema de Hotelaria

Aprimorado.

Hoje em dia existe uma grande preocupação em se agregar prazer aos pratos

produzidos. Prazer voltado para a apresentação, para o sabor, ao atendimento das

preferências do paciente e de seus acompanhantes. Razões para essa mudança não

faltam. Duas delas podem ser resumidas nas palavras humanização e competitividade: o

respeito que o paciente merece inclui fornecer alimentos adequados e gostosos e isso faz

com que uma boa imagem do hospital possa ser difundida pelas características da

alimentação que oferece.

Os desafios da gastronomia nas dietas hospitalares são identificados segundo Jorge

(2003) em diferentes aspectos que vão desde a identificação precisa de necessidades e

60

expectativas dos clientes, até a tradução mais fidedigna em produtos saudáveis,

nutritivos, atrativos, gostosos e principalmente que colaborem para a manutenção e

recuperação do estado nutricional.

Ainda é necessário resgatar a associação do prazer ao consumo de alimentos, mesmo

que estes façam parte de dietas restritas e controladas o cliente assume olhares

diferenciados sobre a assistência nutricional e com informações e expectativas

crescentes, torna-se um crítico agente de mudança de seu tratamento. O nutricionista

como ator desse cenário, não pode mais assistir passivamente às solicitações

diversificadas, devendo agir com ciência, saber e criatividade para unir objetivos

dietéticos, clínicos e sensoriais.

Verifica-se que a associação entre alimentação, dietética e saúde como recurso

terapêutico, é descrita desde a antiguidade; aplicada de maneira empírica e

posteriormente, estudada e comprovada. Desde o surgimento dos hospitais, até sua

evolução, apresentam-se avanços em tendências terapêuticas, aliados às ações de

hospitalidade e hotelaria, para a promoção da qualidade de vida e conforto dos clientes.

A nutrição hospitalar e a gastronomia agregam valor histórico a esse cenário e resultam

no aprimoramento contínuo da assistência nutricional. Justifica-se a importância do

presente estudo, com o objetivo de elaborar a revisão histórica da gastronomia

hospitalar e de sua evolução desde a antiguidade até os dias atuais.

ÉTICA

61

Ética e suas relações

-Ética: Estudo do juízo de apreciação que se refere à conduta humana, suscetível de

qualificação do ponto de vista do bem e do mal, seja relativamente à determinada

sociedade, seja de modo absoluto.

Dentro da importância das definições de ética temos a definição moral: É um sistema de

normas, princípios e valores, segundo o qual são regulamentadas as relações mútuas

entre os indivíduos ou entre estes e a comunidade, de tal maneira que estas normas,

dotadas de um caráter histórico e social, sejam acatadas livres e conscientemente, por

uma convicção intima e não de uma maneira mecânica, externa ou impessoal.

Tendo em vista tais definições, verificamos que, em linhas gerais, a Ética é a Norma,

enquanto a Moral é a ação. Ou, em outras palavras, a Moral é o que acontece e a

Ética é o que deveria ser.

Portanto, estudar a Ética é formar o embasamento para o comportamento moral que se

faz imprescindível ao exercício profissional, mormente em profissões que lidam com a

saúde, mais especificamente com o ser Humano.

Existe assim uma estreita vinculação entre os conceitos morais e a realidade humana,

social, sujeita historicamente à mudança.

Dentro desta conceituação, as doutrinas éticas são consideradas de modo isolado, mas

dentro de um processo de mudança e de sucessão que constitui propriamente a sua

história. Uma moral primitiva surgiu com o próprio homem, onde a sobrevivência

básica se constituía na norma ética fundamental. A "Moral Tribal" se resumia em

trabalhar para comer, matar para não morrer.

O homem da caverna lutava para se alimentar e para preservar o seu abrigo natural.

Naquelas circunstâncias, atitudes de alta agressividade – na nossa conceituação atual-

poderiam e eram consideradas eticamente válidas. Mas o homem primitivo foi evoluído

e suas novas realidades sociais, criaram por sua vez novas realidades éticas que

modificaram e até mesmo anularam as regras anteriores. Nesta nova evolução histórica,

62

chegamos à civilização grega que influiu de modo avassalador em nosso mundo

ocidental.

Surgiu então a chamada Ética Grega. Ao naturalismo dos filósofos pré-socráticos

sucederam uma preocupação com os problemas do homem, seus problemas políticos

e morais, em decorrência da democratização da vida política da Antiga Grécia.

Aparecem então os filósofos e grupos que introduzem novas formas de posicionamento

que marcaram a história.

No século V a.C., surgiram os Sofistas que consideravam estéril o saber a respeito do

mundo, sendo atraídos especialmente pelo saber a respeito do homem, particularmente

político e jurídico. Tornaram-se os mestres que ensinavam a arte de convencer pela

argumentação, pela discussão. Para eles não existiam nem verdade nem erros e as

normas, por serem humanas, eram transitórias.

Surgiu em seguida Sócrates, que, apesar de também desprezar o conhecimento da

natureza e a tradição, rejeitava o relativismo e o subjetivismo dos sofistas. Sócrates

63

considerava como saber fundamental o saber a respeito do homem. Daí seu

ensinamento básico: "Homem conhece-te a ti mesmo". E acrescentava: "Só sei que

nada sei!" Concluindo: "Deve-se melhorar o conhecimento e aperfeiçoar a conduta". A

ética socrática é racionalista e pode ser resumida na seguinte colocação: "O homem age

retamente quando conhece o bem, e, conhecendo-o, não pode deixar de praticá-Io; por

outro lado, aspirando ao bem, sente-se dono de si mesmo e, por conseguinte, é feliz".

À ética Socrática segue-se a de Platão, seu discípulo, a qual dependia intimamente da

sua concepção metafísica (dualismo do mundo sensível e do mundo das idéias

permanentes, eternas, perfeitas e imutáveis que constituíam a verdadeira realidade) e da

sua doutrina da alma (princípio que animava ou movia o homem, constando de três

partes: razão, vontade e apetite).

Platão privilegiava a relação Homem-Estado, enquanto afirmava a dualidade Corpo-

Alma, onde essa será superior àquela e como conseqüência estabelecia um total

desinteresse pelas coisas materiais, em favor quase que exclusivista das coisas do

espírito. Na época platônica notava-se um desprezo pelo trabalho físico e a exaltação

das classes dedicadas às atividades consideradas superiores: contemplação, política e a

guerra. Na sua ética, os escravos não tinham lugar no Estado ideal, pois seriam

desprovidos de virtudes morais e direitos cívicos.

Assim, na ética platônica existia uma estreita unidade da moral e da política, pois para

ele o homem se formava espiritualidade somente no Estado e mediante as ubordinação

do indivíduo à comunidade.

Noções de ética Profissional

Dever de conhecer a profissão e a tarefa é o exercício de uma profissão que demanda a

aquisição de pleno conhecimento e o domínio sobre a tarefa e sobre a forma de executá-

la, além de atualização constante e aperfeiçoamento cultural.

Aceitar um encargo sem ter capacidade para exercê-lo é uma prática condenável, em

razão dos danos que pode causar.

64

Quem aceita prestar serviços sem ter a competência necessária ou sem estar atento para

que esta se consubstancie comete infração aos princípios da ética, em razão do prejuízo

defluente.

Buscar a perfeição na execução de uma tarefa é um dever do profissional que depende

do conhecimento e dá aplicação plena do mesmo. Um trabalho malfeito pode causar

sérios desastres. Mesmo quando se sabe como fazer, se o trabalho não for executado de

acordo com este conhecimento, também se comete uma infração ética, ocorrendo, no

caso, a negligência.

Desconhecer, todavia, como realizar a tarefa ou apenas saber fazê-la parcialmente, em

face da totalidade do exigível para a eficácia, é conduta que fere os preceitos da doutrina

da moral (Ética).

Exemplo 1:

Um advogado que não se especializou em direito tributário, ao elaborar um contrato

social de uma empresa, pode não cometer enganos quanto ao direito comercial, mas se

expõe à falhas que possam vir a agravar a sociedade em razão de erros perante o fisco.

Assim, ao estabelecer no contrato que os lucros apurados serão distribuídos pelos

sócios na proporção de suas contas, não comete erro do ponto de vista comercial, mas

sujeita a empresa a uma distribuição que será onerada com os impostos pertinentes; o

correto seria deixar a distribuição dos lucros em bases opcionais.

Exemplo 2:

Um médico especializado em ortopedia que aceita tratar de um paciente que tem rinite

alérgica pode cometer sérios erros em relação a seu paciente. Um auditor que aceita

dar parecer sobre um grande número de empresas, mas que não pode acompanhar e

supervisionar diretamente todos os trabalhos corre o risco de certificar situações

contrárias à verdade.

65

A massificação dos serviços de auditoria e a entrega de tarefas que exigem experiência e

cultura mais elevada a auxiliares têm resultado em falhas grosseiras, hoje em regime de

apuração em processos parlamentares de inquérito e na Justiça.

Conhecer o que se faz implica não só ser um especialista em um ramo para o qual se

está habilitado legalmente, mas também ter todo o domínio da tarefa, de modo que ela

possa ser produzida com eficácia.

O conhecimento, no caso, não é apenas a acumulação de teorias, teoremas e

experiências, mas também o domínio pleno sobre tudo o que é abrangido pela tarefa que

se encontra sob a responsabilidade direta de um profissional.

O dever de conhecer envolve, pois, o de estar apto perante a ciência, a tecnologia, a arte

(qual seja o caso) e o de ter domínio total sobre tudo o que envolve o desempenho

eficaz da tarefa.

O dever para a eficácia da tarefa envolve a posse do saber, a percepção integral do

objeto de trabalho e a aplicação plena do conhecimento de ambos na execução, de modo

a cumprir-se tudo o que se faz exigível, com a perfeição desejável.

Ter conhecimento é saber como executar e também ter pleno domínio sobre o que deve

ser executado, quando a questão se trata sob a visão da Ética. É dever ético-profissional

dominar o conhecimento, como condição originária da qualidade ou eficácia da tarefa.

Um perito contábil pode ser grande conhecedor de como realizar perícias, mas se não

conhece bem o processo em que elas são exigíveis, se está só limitado aos quesitos

formulados, tende a cumprir com deficiência sua tarefa.

É preciso a ocorrência do uso do saber e também da plena cognição da matéria que se

torna objeto da aplicação da técnica ou da ciência, de modo simultâneo, quando o que se

pretende é exercitar uma profissão.

Não se pode excluir da profissão seu caráter de utilidade e não se pode conceber

utilidade sem que a função profissional se exerça com eficácia. Se a necessidade do

cliente não é suprida pelo conhecimento e este não se aplica totalmente na execução da

66

tarefa profissional, não há como se falar em eficácia, a menos que motivos de força

maior se sobreponham.

Fundamentos éticos do profissional de nutrição

A profissão de Nutricionista assumiu posição de destaque na área da saúde e se

expandiu para os campos de interface da Alimentação e Nutrição com as demais

ciências.

No campo de atuação específica, novos espaços se abriram e a participação conjunta em

outras áreas é cada vez mais, surpreendentemente, diversificada. O novo Código de

Ética, que ora se entrega aos Nutricionistas do Brasil, revisto e ampliado, traduz, por um

lado o crescimento e a diversificação do campo profissional e, por outro, os anseios de

uma categoria que, cada vez mais, busca se firmar com competência e lucidez.

A Ética profissional hoje, se pressupõe, trilha os caminhos da Bioética, visto que, como

ciência envolve o conhecimento biológico associado aos conhecimentos dos sistemas de

valores humanos. Este pressuposto exige que a prática do exercício profissional seja

conduzida sob a égide dos valores humanos vigentes na sociedade.

Não se trata de uma receita, tampouco de um padrão de referência que obrigatoriamente

deva ser seguido. Isto porque cada situação detém características próprias, inerentes ao

fato em si mas, também, pelo contexto social em que está inserida e pelas pessoas

envolvidas.

Este Código de Ética que contou com a participação ativa dos Nutricionistas que

atenderam ao chamado dos seus Conselhos Regionais de Nutricionistas, os quais

ajuntaram ao processo de discussão a experiência de todos os campos da atuação, é um

apoio para a tomada de decisões sábias, coerentes e humanamente justas.

Mais do que adquiri-lo é necessário conhecê-lo, captar o sentido de cada artigo, letra e

inciso para uma avaliação contínua das lidas diárias.

67

CÓDIGO DE ÉTICA DOS PROFISSIONAIS DE NUTRIÇÃO

RESOLUÇÃO CFN N° 334/2004

Dispõe sobre o Código de Ética do Nutricionista e dá outras providências O Conselho Federal de Nutricionistas, no uso das atribuições que lhe são conferidas na Lei n° 6.583, de 20 de outubro de 1978, no Decreto n° 84.444, de 30 de janeiro de 1980 e no Regimento Interno, e tendo em vista o que foi deliberado na 154ª Reunião Plenária, Ordinária, realizada no período de 22 a 26 de março de 2004;

RESOLVE Art. 1°. Fica aprovado o Código de Ética do Nutricionista. Art. 2°. O Código de Ética do Nutricionista aprovado por esta Resolução entra em vigor na data da sua publicação, revogando-se a partir de então as disposições em contrário, especialmente a Resolução CFN n° 141, de 1993, de 1° de outubro de 1993.

Brasília, 10 de maio de 2004.

CAPÍTULO I DOS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS Art. 1°. O nutricionista é profissional de saúde, que, atendendo aos princípios da ciência da Nutrição, tem como função contribuir para a saúde dos indivíduos e da coletividade. Art. 2°. Ao nutricionista cabe a produção do conhecimento sobre a Alimentação e a Nutrição nas diversas áreas de atuação profissional, buscando continuamente o aperfeiçoamento técnico-científico, pautando-se nos princípios éticos que regem a prática científica e a profissão. Art. 3°. O nutricionista tem o compromisso de conhecer e pautar a sua atuação nos princípios da bioética, nos princípios universais dos direitos humanos, na Constituição do Brasil e nos preceitos éticos contidos neste Código.

CAPÍTULO II DOS DIREITOS DO NUTRICIONISTA Art. 4°. São direitos do nutricionista: I - a garantia e defesa de suas atribuições e prerrogativas, conforme estabelecido na legislação de regulamentação da profissão e nos princípios firmados neste Código; II - o pronunciamento em matéria de sua habilitação, sobretudo quando se tratar de assuntos de interesse dos indivíduos e da coletividade; III - exercer a profissão com ampla autonomia, não sendo obrigado a prestar serviços profissionais incompatíveis com suas atribuições, cargo ou função técnica; IV - prestar serviços profissionais, gratuitamente, às instituições de comprovada benemerência social, ou quando tal se justifique em razão dos fins sociais e humanos;

68

V - recusar-se a exercer sua profissão em instituição pública ou privada, onde as condições de trabalho não sejam dignas ou possam prejudicar os indivíduos ou a coletividade, devendo comunicar imediatamente sua decisão aos responsáveis pela instituição e ao Conselho Regional de Nutricionistas da Região onde se dê a prestação dos serviços; VI - requerer desagravo público ao Conselho Regional de Nutricionistas, quando atingido no exercício da profissão; VII - ter acesso a informações, referentes a indivíduos e coletividades sob sua responsabilidade profissional, que sejam essenciais para subsidiar sua conduta técnica; VIII - associar-se, exercer cargos e participar das atividades de entidades da categoria que tenham por finalidade o aprimoramento técnico-científico, a melhoria das condições de trabalho, a fiscalização do exercício profissional e a garantia dos direitos profissionais e trabalhistas; IX - participar de movimentos reivindicatórios de interesse da categoria; X - assistir aos indivíduos e à coletividade sob sua responsabilidade profissional, em entidades públicas ou privadas, respeitadas as normas técnico-administrativas da instituição, ainda que não faça parte do seu quadro técnico; XI - emitir atestado de comparecimento à consulta nutricional; XII - fornecer atestado de qualidade de alimentos, de outros produtos, materiais, equipamentos e serviços.

CAPÍTULO III DOS DEVERES DO NUTRICIONISTA Art. 5°. São deveres do nutricionista: I - indicar as falhas existentes nos regulamentos e normas das instituições em que atue profissionalmente, quando as considerar incompatíveis com o exercício profissional ou prejudiciais aos indivíduos e à coletividade, disso comunicando aos responsáveis e, no caso de inércia destes, aos órgãos competentes e ao Conselho Regional de Nutricionistas da respectiva jurisdição; II - recusar-se a executar atividades incompatíveis com suas atribuições profissionais, ou que não sejam de sua competência legal; III - identificar-se, informando sua profissão, nome, número de inscrição no Conselho Regional de Nutricionistas e respectiva jurisdição, quando no exercício profissional; IV - utilizar todos os recursos disponíveis de diagnóstico e tratamento nutricionais a seu alcance, em favor dos indivíduos e coletividade sob sua responsabilidade profissional; V - encaminhar aos profissionais habilitados os indivíduos sob sua responsabilidade

69

profissional, quando identificar que as atividades demandadas para a respectiva assistência fujam às suas atribuições; VI - primar pelo decoro profissional, assumindo inteira responsabilidade pelos seus atos em qualquer ocasião; VII - denunciar às autoridades competentes, inclusive ao Conselho Regional de Nutricionistas, atos de que tenha conhecimento e que sejam prejudiciais à saúde e à vida; VIII - manter o indivíduo sob sua responsabilidade profissional, ou o respectivo responsável legal, informado quanto à assistência nutricional e sobre os riscos e objetivos do tratamento; IX - comprometer-se em assegurar as condições para o desempenho profissional e ético, quando investido em função de chefia ou direção; X - manter, exigindo o mesmo das pessoas sob sua direção, o sigilo sobre fatos e informações de que tenham conhecimento no exercício das suas atividades profissionais, ressalvados os casos que exijam informações em benefício da saúde dos indivíduos e coletividade sob sua responsabilidade profissional; XI - somente permitir a utilização do seu nome e título profissionais por estabelecimento ou instituição onde exerça, pessoal e efetivamente, funções próprias da profissão.

CAPÍTULO IV DA RESPONSABILIDADE PROFISSIONAL Art. 6°. No contexto das responsabilidades profissionais do nutricionista constituem seus deveres: I - prescrever tratamento nutricional ou outros procedimentos somente após proceder à avaliação pessoal e efetiva do indivíduo sob sua responsabilidade profissional; II - atender às determinações da legislação própria de regulação da proteção e defesa do consumidor; III - assumir a responsabilidade de qualquer ato profissional que tenha praticado ou delegado, mesmo que tenha sido solicitado ou consentido pelo indivíduo ou pelo respectivo responsável legal; IV - prestar assistência, inclusive em setores de urgência e emergência, quando for de sua obrigação fazê-lo; V - colaborar com as autoridades sanitárias e de fiscalização profissional;

70

VI - analisar, com rigor técnico e científico, qualquer tipo de prática ou pesquisa, abstendo-se de adotá-la se não estiver convencido de sua correção e eficácia; VII - respeitar o pudor, a privacidade e a intimidade de qualquer pessoa sob seus cuidados profissionais; VIII - alterar prescrição ou orientação de tratamento determinada por outro nutricionista quando tal conduta deva ser adotada em benefício do indivíduo, devendo comunicar o fato ao responsável pela conduta alterada ou ao responsável pela unidade de atendimento nutricional. Art. 7°. No contexto das responsabilidades profissionais do nutricionista são-lhe vedadas as seguintes condutas: I - utilizar-se da profissão para promover convicções políticas, filosóficas, morais ou religiosas; II - divulgar, ensinar, dar, emprestar ou transmitir a leigos, gratuitamente ou não, instrumentos e técnicas que permitam ou facilitem o exercício ilegal da profissão; III - tornar-se agente ou cúmplice, ainda que por conivência ou omissão, com crime, contravenção penal e ato que infrinjam postulado técnico e ético profissional; IV - praticar atos danosos aos indivíduos e à coletividade sob sua responsabilidade profissional, que possam ser caracterizados como imperícia, imprudência ou negligência; V - solicitar, permitir, delegar ou tolerar a interferência de outros profissionais não nutricionistas ou leigos em suas atividades e decisões profissionais; VI - afastar-se de suas atividades profissionais, mesmo temporariamente, sem garantir estrutura adequada e/ou nutricionista substituto para dar continuidade ao atendimento aos indivíduos ou coletividade sob sua responsabilidade profissional; VII - adulterar resultados, fazer declarações falsas e dar atestados sem a devida fundamentação técnico-científica; VIII - vincular sua atividade profissional ao recebimento de vantagens pessoais oferecidas por agentes econômicos interessados na produção ou comercialização de produtos alimentares ou farmacêuticos ou outros produtos, materiais, equipamentos e/ou serviços; IX - divulgar, dar, fornecer ou indicar produtos de fornecedores que não atendam às exigências técnicas e sanitárias cabíveis; X - divulgar, fornecer, anunciar ou indicar produtos, marcas de produtos e/ou subprodutos, alimentares ou não, de empresas ou instituições, atribuindo aos

71

mesmos benefícios para a saúde, sem os devidos fundamentos científicos e de eficácia não comprovada, ainda que atendam à legislação de alimentos e sanitária vigentes; XI - utilizar-se de instituições públicas para executar serviços provenientes de consultório ou instituição privada, como forma de obter vantagens pessoais; XII - produzir material técnico-científico que contenha voz e imagens de indivíduos sob sua responsabilidade profissional, ou que contenham indicações físicas capazes de associar a pessoa a que se refiram, sem que para tanto obtenha autorização escrita do indivíduo ou de seu responsável legal; XIII - divulgar os materiais técnico-científicos referidos no item XII ou qualquer outra informação, acerca de indivíduos que estejam ou tenham estado sob sua responsabilidade profissional, sem que para tanto obtenha autorização escrita do indivíduo ou de seu responsável legal; XIV - deixar de desenvolver suas atividades privativas, salvo quando não houver condições de fazê-lo, caso em que deverá dar ciência ao superior imediato; XV - aproveitar-se de situações decorrentes da relação entre nutricionista e cliente para obter qualquer tipo de vantagem; XVI - desviar para atendimento particular próprio, com finalidade lucrativa, pessoa em atendimento ou atendida em instituição com a qual mantenha qualquer tipo de vínculo; XVII - realizar consultas e diagnósticos nutricionais, bem como prescrição dietética, através da Internet ou qualquer outro meio de comunicação que configure atendimento não presencial. Parágrafo único. Para os fins do inciso XVII deste artigo, compreende-se: a) por consulta, a assistência em ambulatório, consultório e em domicílio; b) por diagnóstico nutricional, o diagnóstico elaborado a partir de dados clínicos, bioquímicos, antropométricos e dietéticos; e c) prescrição dietética, a prescrição elaborada com base nas diretrizes estabelecidas no diagnóstico nutricional.

CAPÍTULO V DA RELAÇÃO ENTRE NUTRICIONISTAS E COM OUTROS PROFISSIONAIS Art. 8°. No contexto da relação entre nutricionistas, é dever do nutricionista: I - manter sua identidade profissional, não assinando ou assumindo responsabilidade

72

por trabalhos realizados por outros nutricionistas e nem permitindo que estes assinem trabalho por si executado; II - fornecer informações sobre o estado nutricional de indivíduos, que estejam sob sua responsabilidade profissional, a outro nutricionista que esteja co-assistindo ou vá prosseguir na assistência; III - ser solidário com outros nutricionistas sem, contudo, eximir-se dos deveres e responsabilidades que decorram deste Código e nem de denunciar atos que contrariem este e as normas de regulação das atividades de alimentação e nutrição; IV - respeitar a hierarquia técnico-administrativa em sua área de atuação. Art. 9°. No contexto da relação com outros profissionais, é dever do nutricionista: I - manter sua identidade profissional, não assinando ou assumindo responsabilidade por trabalhos realizados por outros profissionais e nem permitindo que estes assinem trabalho por si executado; II - fornecer informações sobre o estado nutricional de indivíduos, que estejam sob sua responsabilidade profissional, a outros profissionais da área da saúde que lhes esteja assistindo ou vá prosseguir na assistência; III - ser solidário com outros profissionais sem, contudo, eximir-se dos deveres e responsabilidades que decorram deste Código e nem de denunciar atos que contrariem as normas legais e as de regulação da assistência à saúde; IV - respeitar a hierarquia técnico-administrativa em sua área de atuação. Art. 10º. No contexto da relação entre nutricionistas e com outros profissionais é vedado ao nutricionista: I - pleitear, para si ou para outrem, emprego, cargo ou função que esteja sendo exercido por outro nutricionista ou por profissional de outra formação, bem como praticar atos de concorrência desleal; II - desviar, por qualquer meio, para atendimento próprio ou por outro profissional, indivíduo que esteja sob assistência de outro nutricionista ou de outro profissional da área de saúde; III - criticar, de modo depreciativo, a conduta ou atuação profissional de outros nutricionistas ou de outros membros da equipe de trabalho, não se inserindo como tal as críticas e depoimentos formulados em locais e momentos adequados ou quando isso lhe seja exigido em benefício dos indivíduos ou da coletividade assistida; IV - valer-se da posição ocupada para humilhar, menosprezar, maltratar ou constranger outrem.

73

CAPÍTULO VI DA RELAÇÃO COM AS ENTIDADES DA CATEGORIA Art. 11º. No contexto da relação com as entidades da categoria é dever do nutricionista: I - comunicar ao Conselho Regional de Nutricionistas da sua jurisdição afastamento, exoneração, demissão de cargo, função ou emprego que tenha sofrido em razão da prática de atos que executou em respeito aos princípios éticos previstos neste Código; II - cumprir as normas emanadas dos Conselhos Federal e Regionais de Nutricionistas e atender, nos prazos e condições indicadas, às convocações, intimações ou notificações; III - manter-se regularizado junto ao Conselho Regional de Nutricionistas; IV - atender com civilidade aos representantes das entidades da categoria, quando no exercício de suas funções, fornecendo as informações e dados solicitados. Art. 12º. No contexto da relação com as entidades da categoria é vedado ao nutricionista: I - valer-se da posição ocupada nas entidades da categoria para obter vantagens pessoais, quer diretamente, quer por intermédio de terceiros; II - quando, ocupando posição de dirigente em entidades da categoria, aceitar patrocínio ou parceria de empresas ou instituições que contrariem os preceitos éticos deste Código e da ciência da Nutrição.

CAPÍTULO VII DA RELAÇÃO COM OS EMPREGADORES Art. 13º. No contexto da relação com os empregadores é dever do nutricionista: I - facilitar o aperfeiçoamento técnico, científico e cultural do pessoal sob sua orientação e supervisão; II - dar conhecimento ao Conselho Regional de Nutricionistas da respectiva jurisdição de fatos que, cometidos pelo empregador, possam caracterizar coação destinada a obrigar ao exercício profissional com contrariedade aos preceitos deste Código. Art. 14º. No contexto da relação com os empregadores é vedado ao nutricionista: I - executar atos que contrariem a ética e o desempenho efetivo do seu trabalho; II - assumir ou permanecer no emprego, cargo ou função, deixado por outro nutricionista que tenha sido demitido ou exonerado em represália a atitude de defesa da ética profissional, ou de movimentos legítimos da categoria, salvo em casos de desconhecimento comprovado da situação ou após anuência do Conselho Regional de Nutricionistas;

74

III - prevalecer-se do cargo de chefia ou da condição de empregador para desrespeitar a dignidade de subordinados e para induzir outros a infringir qualquer dispositivo deste Código ou da legislação vigente.

CAPÍTULO VIII DA RELAÇÃO COM ALUNOS E ESTAGIÁRIOS Art. 15º. No contexto da relação com alunos e estagiários é dever do nutricionista: I - quando na função de docente, orientador ou supervisor de estágios, esclarecer, informar, orientar e exigir dos estudantes a observância dos princípios e normas contidas neste Código; II - assumir a devida responsabilidade no acompanhamento e orientação de estagiários, quando na função de orientador ou supervisor de estágio; III - contribuir para a formação técnico-científica do aluno ou estagiário, quando solicitado; IV - em qualquer situação, quando na função de professor, orientador ou preceptor, não emitir comentários que deprecie a profissão; V - facilitar o aperfeiçoamento técnico, científico e cultural de alunos e estagiários sob sua orientação ou supervisão. Art. 16º. No contexto da relação com alunos e estagiários, ressalvado o disposto no parágrafo único, é vedado ao nutricionista: I - quando na função de diretor de escolas de Nutrição, coordenador de cursos ou orientador de estágios aceitar, como campo de estágio, instituições e empresas que não disponham de nutricionista como responsável técnico no seu quadro de pessoal; II - delegar ao estagiário atividades privativas do nutricionista sem a sua supervisão direta; III - delegar atividades ao estagiário que não contribuam para o seu aprendizado profissional. Parágrafo único: Nas instituições e empresas que não disponham de nutricionista responsável pelos serviços, poderá ser aceito o campo de estágio, desde que seja garantido ao estagiário a supervisão docente sistemática, de forma ética e tecnicamente adequada.

CAPÍTULO IX DO SIGILO PROFISSIONAL

75

Art. 17º. É dever do nutricionista manter o sigilo no exercício da profissão sempre que tal seja do interesse dos indivíduos ou da coletividade assistida, adotando, dentre outras, as seguintes práticas: I - manter a propriedade intelectual e o sigilo ético profissional, ao remeter informações confidenciais a pessoas ou entidades que não estejam obrigadas ao sigilo por força deste Código; II - assinalar o caráter confidencial de documentos sigilosos remetidos a outros profissionais; III - impedir o manuseio de quaisquer documentos sujeitos ao sigilo profissional, por pessoas não obrigadas ao mesmo compromisso; IV - manter sigilo profissional referente aos indivíduos ou coletividade assistida de menor idade, mesmo que a seus pais ou responsáveis legais, salvo em caso estritamente essencial para promover medidas em seu benefício.

CAPÍTULO X DA REMUNERAÇÃO PROFISSIONAL Art. 18º. É vedado ao nutricionista, relativamente à remuneração e sua forma de percepção: I - receber comissão, remuneração ou vantagens que não correspondam a serviços efetivamente prestados; II - receber ou pagar remuneração ou comissão, por intercâmbio de indivíduos ou coletividades a serem assistidas, ou pelo encaminhamento de serviços; III - cobrar honorários de indivíduos e de coletividades assistidos em instituições que se destinam à prestação de serviços públicos, seja como remuneração, seja como complemento de salários ou de honorários, ainda que de pequenos valores; IV - exercer a profissão com interação ou dependência, para obtenção de vantagem de empresas que fabricam, manipulam ou comercializam produtos de qualquer natureza e que venham ou possam vir a ser objeto de prescrição dietética; V - aceitar remuneração abaixo do valor mínimo definido pela entidade sindical ou outra entidade de classe que defina parâmetros mínimos de remuneração; VI - utilizar o valor de seus honorários como forma de propaganda e captação de clientela.

CAPÍTULO XI DA PESQUISA E DOS TRABALHOS CIENTÍFICOS

76

Art. 19º. Relativamente aos trabalhos científicos e de pesquisa é dever do nutricionista: I - executar atividades com a cautela indispensável a prevenir a ocorrência de riscos ou prejuízos aos indivíduos ou coletividades, assistidos ou não, ou sofrimentos desnecessários a animais; II - realizar estudos e pesquisas com caráter científico, visando à produção do conhecimento e conquistas técnicas para a categoria; III - mencionar as contribuições de caráter profissional prestadas por assistentes, colaboradores ou por outros autores; IV - ater-se aos dados obtidos para embasar suas conclusões; V - obter autorização expressa do autor e a ele fazer referência, quando utilizar fontes particulares ainda não publicadas. Art. 20º. Relativamente aos trabalhos científicos e de pesquisa é vedado ao nutricionista forjar dados ou apropriar-se de trabalhos, pesquisas ou estudos onde não tenha participado efetivamente.

CAPÍTULO XII DA PUBLICIDADE Art. 21º. Relativamente à publicidade, é dever do nutricionista, por ocasião de entrevistas, comunicações, publicações de artigos e informações ao público sobre alimentação, nutrição e saúde, preservar sempre o decoro profissional, assumindo inteira responsabilidade pelas informações prestadas. Art. 22º. Relativamente à publicidade, é vedado ao nutricionista: I - utilizá-la com objetivos de sensacionalismo e de autopromoção; II - divulgar dados, depoimentos ou informações que possam conduzir à identificação de pessoas, de marcas ou nomes de empresas, ou de nomes de instituições, salvo se houver anuência expressa e manifesta dos envolvidos ou interessados; III - valer-se da profissão para manifestar preferência ou para divulgar ou permitir a divulgação, em qualquer tipo de mídia, de marcas de produtos ou nomes de empresas ligadas às atividades de alimentação e nutrição; IV - quando no exercício da profissão manifestar preferência, divulgar ou permitir que sejam divulgados produtos alimentícios ou farmacêuticos por meio de objetos ou de peças de vestuário, salvo se a atividade profissional esteja relacionada ao marketing, ou se os objetos e peças de vestuário componham uniforme cujo uso seja exigido de forma comum a todos os funcionários ou agentes da empresa ou instituição; V - utilizar os recursos de divulgação ou os veículos de comunicação para divulgar

77

conhecimentos de alimentação e nutrição que possam caracterizar a realização de consultas ou atendimentos, a formulação de diagnósticos ou a concessão de dietas individualizadas.

CAPÍTULO XIII DAS INFRAÇÕES E PENALIDADES Art. 23º. Constitui infração ético-disciplinar a ação ou omissão, ainda que sob a forma de participação ou conivência, que implique em desobediência ou inobservância de qualquer modo às disposições deste Código. Art. 24º. A caracterização das infrações ético-disciplinares e a aplicação das respectivas penalidades regem-se por este Código e pelas demais normas legais e regulamentares específicas aplicáveis. Parágrafo único. A instância ético-disciplinar é autônoma e independente em relação às instâncias administrativas e judiciais competentes, salvo se nestas ficar provado que o fato não existiu ou que o profissional não foi o responsável pelo fato. Art. 25º. Responde pela infração quem a cometer ou concorrer para a sua prática, ou dela obtiver benefício, quando cometida por outrem. Art. 26º. A ocorrência da infração, a sua autoria e responsabilidade e as circunstâncias com ela relacionadas serão apuradas em processo instaurado e conduzido em conformidade com as normas legais e regulamentares próprias e com aquelas editadas pelos Conselhos Federal e Regionais de Nutricionistas nos limites das respectivas competências. Art. 27º. Àqueles que infringirem as disposições e preceitos deste Código serão aplicadas, em conformidade com as disposições da Lei n° 6.583, de 20 de outubro de 1978 e do Decreto n° 84.444, de 30 de janeiro de 1980, as seguintes penalidades: I - advertência; II - repreensão; III - multa; IV - suspensão do exercício profissional; V - cancelamento da inscrição e proibição do exercício profissional. § 1º. Salvo os casos de gravidade manifesta ou reincidência, a imposição de penalidades obedecerá à gradação fixada neste artigo, observadas as normas baixadas pelo Conselho Federal de Nutricionistas. § 2º. Na fixação de penalidades serão considerados os antecedentes do profissional infrator, o seu grau de culpa, as circunstâncias atenuantes e agravantes e as

78

conseqüências da infração.

CAPÍTULO XIV DAS DISPOSIÇÕES GERAIS Exercer suas atividades profissionais quando portador de doenças infecto-contagiosas; Revogado pela Resolução CFN nº 389/2006 Art. 28º. As dúvidas na observância deste Código e os casos nele omissos serão resolvidos pelo Conselho Federal de Nutricionistas. Art. 29º. Caberá ao Conselho Federal de Nutricionistas firmar jurisprudência quanto aos casos omissos e fazê-la incorporar a este Código. Art. 30º. Este Código poderá ser alterado pelo Conselho Federal de Nutricionistas: a) por iniciativa própria; ou b) mediante proposta de quaisquer dos Conselhos Regionais de Nutricionistas subscrita por pelo menos 2/3 (dois terços) dos membros de qualquer destes. Parágrafo único. As alterações que venham a ser propostas para este Código, que impliquem mudanças significativas nas normas e preceitos nele estabelecidos, deverão ser precedidas de ampla discussão com a categoria. Art. 31º. Este Código entrará em vigor na data e demais condições que forem fixadas na Resolução do Conselho Federal de Nutricionistas que deliberar pela sua aprovação. Brasília, 10 de maio de 2004.

JURAMENTO DO NUTRICIONISTA “Prometo que, ao exercer a profissão de nutricionista, o farei com dignidade e eficiência, valendo-me da ciência da nutrição, em benefício da saúde da pessoa, sem discriminação de qualquer natureza. Prometo, ainda, que serei fiel aos princípios da moral e da ética. Ao cumprir este juramento com dedicação, desejo ser merecedor dos louros que proporcionam a profissão.” Texto aprovado na 171ª sessão plenária do CFN, realizada em 20.04.06:

79

Código de Ética do Técnico em Nutrição

Às especificidades profissionais além das competências individuais e sociais necessitam

de cuidados que dependem do profissional quando produz ou presta serviço.

Muitas profissões têm seu próprio código de ética formal, outras o têm informalmente.

De uma ou outra forma, reconhece-se que há situações tão especiais em certas áreas ou

funções em que se trabalha que a reflexão sobre como agir do ponto de vista da ética foi

realizada pelo coletivo que representa a comunidade profissional e das discussões

emanaram normas, regras e códigos de ética que devem ser rigorosamente observados,

sob pena de ser desclassificado ou expurgado da sua comunidade aquele que não o fizer.

10.1 Resolução CFN N° 227/99

ART. 1° - O exercício da profissão de Técnico na área de Alimentação e Nutrição será

permitido exclusivamente aos profissionais inscritos nos Conselhos Regionais de

Nutricionistas, cabendo a estes órgãos exercer a fiscalização do exercício profissional.

ART. 2° - São considerados Técnicos na área de Alimentação e Nutrição os egressos

dos cursos técnicos que atendam às disposições da Lei n° 9.394, de 20 de dezembro de

1996, ou dos cursos de 2° grau ou de nível médio, de acordo com a legislação anterior.

ART. 3° - A inscrição será concedida àquele que:

I. - possua diploma de Técnico da área de Alimentação e Nutrição, ou equivalente,

expedido na forma da Lei n° 9.394, de 20 de dezembro de 1996;

II. -possua diploma de Técnico de 2° grau ou nível médio, ou o certificado equivalente,

expedido na forma de legislação anterior à Lei n° 9.394, de 20 de dezembro de 1996;

III. - possua diploma equivalente, obtido no exterior, revalidado e registrado no Brasil,

conforme a legislação própria.

ART. 4° - Até que o Conselho Federal de Nutricionistas (CFN) baixe a resolução

prevista no Artigo 17 desta Resolução, os Técnicos de Alimentação, e Nutrição poderão

exercer as seguintes atribuições previstas no Parecer CFE n° 4089/74-CEPSG.

80

I. -prestar assistência relacionada com a sua especialidade ao Nutricionista, em especial:

a. controle técnico do serviço de alimentação (compras, armazenamento, custos,

quantidade, qualidade, aceitabilidade etc.).

b. coordenação e supervisão do trabalho do pessoal do serviço de alimentação

(verificação inclusive de teor de cocção dos alimentos);

c. supervisão da manutenção dos equipamentos e do ambiente;

d. estudos do arranjo físico do setor;

e. treinamento do pessoal do serviço de alimentação;

f. divulgação de conhecimentos sobre alimentação correta e da utilização de

produtos alimentares (educação alimentar);

g. pesquisas em cozinha experimental, laboratórios bromatológicos e de tecnologia

alimentar.

II. - responsabilizar-se pelo acompanhamento e confecção de alimentos;

III. -orientar, coordenar e controlar a execução técnica de trabalho relacionado com

Nutrição e Dietética, no que diz respeito ao controle de qualidade dos alimentos, ao seu

correto armazenamento e a sua cocção;

IV. -opinar na compra, venda e utilização de produtos e equipamentos especializados;

V. - responsabilizar-se por projeto de sua especialidade, desde que compatível com sua

formação profissional.

PARAGRAFO ÚNICO - Nenhum Técnico da área de Alimentação e Nutrição poderá

desempenhar atividades além daquelas que lhe competem pelas características de seu

currículo escolar, considerados, em cada caso, os conteúdos das disciplinas que

contribuem para sua formação profissional.

81

ART. 5° - Aos Técnicos da área de Alimentação e Nutrição são aplicáveis, no que

couber, as disposições e procedimentos concernentes à inscrição definitiva, provisória

ou secundaria, transferência, cancelamento, anuidade, taxas e emolumentos, multa,

penalidades, Código de Ética e quaisquer outros previstos na Lei n° 6.583, de 1978, no

Decreto n° 84.444, de 1980, e nas Resoluções do Conselho Federal de Nutricionistas.

ART. 15 - O exercício da profissão de Técnico da área de Alimentação e Nutrição é

regulado pelas mesmas normas que regem o exercício da profissão de Nutricionistas,

com as ressalvas constantes desta Resolução.

ART. 17 - No prazo de 12 (doze) meses, renováveis por igual período, a contar da

publicação desta Resolução, o Conselho Federal de Nutricionistas, ouvidos os

Conselhos Regionais de Nutricionistas, disciplinará:

I. a participação dos Técnicos da área de Alimentação e Nutrição nos órgãos colegiados

dos Conselhos Federal e Regionais de Nutricionistas;

II. a fixação das atribuições dos Técnicos da área de Alimentação e Nutrição,

considerando os conteúdos dos cursos de formação.

10.2 Resolução CFN N° 312/2003

R E S O L V E:

Art. 1° Os dispositivos a seguir indicados, da Resolução CFN n° 227 de 24 de outubro

de1999, passam a vigorar com a seguinte redação:

ART. 1° - O exercício da profissão de Técnico em Nutrição e Dietética, profissional da

área de Saúde, será permitido exclusivamente aos inscritos nos Conselhos Regionais de

Nutricionistas, cabendo a estes órgão exercerem a orientação, disciplina e fiscalização

do exercício profissional.

ART. 2° - São Técnicos em Nutrição Dietética os egressos dos cursos técnicos que

atendam às disposições da Lei n° 9.394, de 20 de dezembro de 1996 e que estejam

adequados aos Referenciais Curriculares Nacionais da Educação Profissional de Nível

Técnico, Área Profissional Saúde, aprovados pelo Ministério da Educação.

82

PARAGRAFO ÚNICO - Serão equiparados aos Técnicos em Nutrição e Dietético os

egressos dos cursos técnicos, em Nutrição e Dietética que, atendam à legislação

reguladora dos cursos de 2° grau ou de nível médio anterior à Lei n° 9.394, de 1996,

desde que, haja equivalência quanto aos conteúdos da formação escolar.

ART. 3° - A inscrição será concedida àquele que:

I - possua diploma de Técnico em Nutrição e Dietética, área de Saúde, expedido na

forma da Lei n° 9.394, de 20 de dezembro de 1996, cujos cursos estejam adequados aos

Referenciais Curriculares Nacionais da Educação Profissional de Nível Técnico, Área

Profissional Saúde, aprovado pelo Ministério da Educação;

II - possua diploma de Técnico de 2° grau ou certificado equivalente, expedido na forma

de legislação anterior à Lei n. 9.394, de 20 dezembro de 1996, observado o disposto no

parágrafo único do art. 2° desta Resolução;

III-possua diploma equivalente aos descritos nos incisos I e lI anteriores, obtido no

exterior, revalidado e registrado no Brasil, conforme a legislação própria.

PARÁGRAFO ÚNICO - A declaração expedida pela instituição de ensino, da qual

conste que o interessado concluiu o curso e de que o diploma está em fase de elaboração

e registro, substituirá o diploma para fins de concessão da inscrição profissional em

caráter provisório.

ART. 4° - Os Técnicos em 'Nutrição e Dietética, respeitados os limites compreendidos

pelas disciplinas da respectiva formação escolar, poderão, nas áreas de atuação,

compreendidas nos incisos, deste artigo, exercer as atribuições que Ihes seguem:

I - Atividade em Unidade de Alimentação, e Nutrição (UAN) que prestem atendimento

a populações sadias, tais como restaurantes industriais e comerciais, hotéis, cozinhas

experimentais, creches, escolas e supermercados:

a) acompanhar e orientar as atividades de controle de qualidade em todo processo, desde

recebimento até distribuição, de acordo com o estabelecido no manual de boas práticas

elaborado pelo nutricionista, responsável técnico, atendendo as normas de segurança

alimentar;

83

b) acompanhar e orientar os procedimentos culinários de pré-preparo e preparo de

refeições e alimentos, obedecendo às normas sanitárias vigentes;

c) conhecer e avaliar as características sensoriais dos alimentos preparados de acordo

com o padrão de identidade e qualidade estabelecido;

d) acompanhar e coordenar a execução das atividades de posicionamento, transporte e

distribuição de refeições, observando o per capita e a aceitação do cardápio pelos

comensais;

e) supervisionar as atividades de higienização de alimentos, ambientes, equipamentos e

utensílios visando à segurança alimentar e difundindo as técnicas sanitárias vigentes;

f) orientar funcionários para o uso correto uniforme e de Equipamento de Proteção

individual (EPI) correspondentes à atividade, quando necessário;

g) participar de programas de educação alimentar para a clientela atendida, conforme

planejamento previamente estabelecido pelo nutricionista;

h) realizar pesagem, mensuração e outras técnicas definidas pelo nutricionista, para

concretização da avaliação nutricional e de consuma alimentar;

i) colaborar com as autoridades de fiscalização profissional elou sanitária;

j) participar de pesquisas e estudos relacionados à sua área de atuação;

k) coletar dados estatísticos relacionados aos atendimentos e trabalhos desenvolvidos na

Unidade de Alimentação e Nutrição (UAN);

I) colaborar no treinamento de pessoal operacional;

m) observar a aplicação das normas de segurança ocupacional;

n) auxiliar no controle periódico dos trabalhos executados;

o) zelar pelo funcionamento otimizado dos equipamentos de acorda com as instruções

contidas nos seus manuais;

84

p) controlar programas de manutenção periódica, de funcionamento e conservação dos

equipamentos;

q) participar do controle de saúde dos colaboradores da Unidade de Alimentação e

Nutrição (UAN), identificando doenças relacionadas ao ambiente de trabalho e

aplicando ações preventivas;

r) desenvolver juntamente com a nutricionista campanhas educativas para a cliente;

s) elaborar relatório das atividades desenvolvidas.

II - Atividades em Unidade de Nutrição e Dietética (UND) de empresas e instituições

que prestem assistência à saúde de populações portadoras de patologias, tais como

hospitais, clínicas, asilos e similares:

11. Coletar dados estatísticos ou informações por meio da aplicação de entrevistas,

questionários e preenchimento de formulários conforme protocolo definida pela

nutricionista responsável técnica;

12. Realizar nas pacientes a pesagem e aplicar outras técnicas de mensuração de dados

corporais pela concretização da avaliação nutricional;

13. Supervisionar as atividades de higienização de alimentas, ambientes, equipamentos

e utensílios visando à segurança alimentar e difundindo as técnica sanitárias vigentes;

14. Participar de programas de educação alimentar para a clientela atendida, conforme

planejamento estabelecido pela nutricionista;

15. Elaborar com as autoridades de fiscalização profissional elau sanitária;

16. Participar de pesquisas: e estudas relacionados à sua área de atuação;

17. Acompanhar e orientar as atividades da Unidade de Nutrição e Dietética (UND), de

acordo com sua atribuições;

18. Auxiliar a nutricionista no controle periódico dos trabalhos executados na Unidade

de Nutrição e Dietética (UND);

85

19. Observar, aplicar e orientar as métodos de esterilização e desinfecção de alimentas,

utensílios, ambientes e equipamentos, previamente estabelecidos pela nutricionista;

20. Relacionar as várias tipas de dietas de rotina com a prescrição dietética indicada

pela nutricionista;

21. Observar as características organolépticas dos alimentos preparados; bem como as

transformações sofridas nos processos de cocção e de conservação, identificando e

corrigindo eventuais não conformidades.

III - Atividades em Ações de Saúde Coletiva, tais como Programas Institucionais,

Unidades Básicas de Saúde e similares:

a) realizar entrevistas, aplicar questionários e preencher formulários, conforme

protocolo definido pelo nutricionista responsável técnico, levantando dados

socioeconômicos, nutricionista e de saúde;

b) realizar nos pacientes a pesagem e aplicar outras técnicas de mensuração de dados,

corporais definidas pela concretização da avaliação nutricional;

c) realizar demonstrações pratica do emprego e manipulação de alimentos ou

complementos alimentares para a clientela;

d) distribuir e aplicar material de orientação à população, segundo recomendações do

nutricionista;

e) respeitar e difundir as técnicas sanitárias e os procedimentos que visem a segurança

alimentar;

f) colaborar com o nutricionista no treinamento e reciclagem de recurso humanos em

saúde;

g) identificar suas possibilidades de atuação como cidadão e como profissional nas

questões de política de saúde e cidadania;

h) colaborar com as autoridades de fiscalização profissional e/ou sanitária;

i) participar de pesquisas e estudos relacionados a sua área de atuação;

86

j) auxiliar no controle dos trabalhos executados na Unidade de Nutrição e Dietética

(UND).

Parágrafo único. Os Técnicos em Nutrição e Dietética só poderão desempenhar

atividades que lhes competem pelas características de seu currículo escolar,

considerados, em cada caso, os conteúdos das disciplinas que contribuem para sua

formação profissional.

10.3 CONSELHO FEDERAL DE NUTRICIONISTAS

Resolução n° 333, de 3 de fevereiro de 2004.

Disposição sobre Código de Ética Profissional dos Técnicos em Nutrição e Dietética e

dão outras providencias.

O Conselho Federal de Nutricionistas, no uso das atribuições que lhe confere a Lei n°

6.583, de 20 de outubro de 1978, regulamentada pelo Decreto n° 84.444, de 30 janeiro

de 1980, e tendo em vista o disposto na Resolução CFN' n° 227, de 24 de outubro de

1999, com a redação que lhe deu a Resolução CFN n° 312, de 28 de julho de 2003; e

Considerando o disposto no art. 9°, inciso XI da Lei n° 6.583, de 1978 e no art. 6°,

inciso XII, do Decreto n° 84.444, de 1980; Considerando a deliberação do Plenário do

CFN em sua 152a Reunião Plenária, Ordinária, realizada no período de 15, 16 e 18 de

dezembro de 2003, resolve:

Art. 1° - Fica instituído, no âmbito do sistema CFN/CRN, o Código de Ética dos

Técnicos em Nutrição e Dietética, que vigorará na forma do Anexo a esta Resolução.

Art. 2° - É dever de todos os Técnicos em Nutrição e Dietética conhecerem o inteiro

teor do presente Código de Ética dos Técnicos em Nutrição e Dietética.

Parágrafo Único. Os Conselhos Regionais' de Nutricionistas adotarão as providencias

para que sejam disponibilizadas copias do Código a todos os profissionais inscritos na

respectiva jurisdição.

Art. 3° - O Código de Ética dos Técnicos em Nutrição e Dietética entra em vigor na

data de sua publicação, revogando-se as disposições em contrario.

87

10.4 ANEXO DA RESOLUÇAO CFN N° 333/2004.

10.4.1 Capitulo I

Dos Princípios Fundamentais.

Art. 1° - O Técnico em Nutrição e Dietética deve ter como principio básico de sua

atuação o bem estar do individuo e da coletividade, empenhando-se na promoção da

saúde, cumprindo e fazendo cumprir a legislação, normas e preceitos referentes à saúde.

Art. 2° - O Técnico em Nutrição e Dietética deve estar, continuamente, atualizando e

ampliando seus conhecimentos técnicos e científicos, visando ao bem público e à

efetiva prestação de serviços aos indivíduos e à coletividade.

Art. 3° - O Técnico em Nutrição e Dietética deve agir de modo criterioso e

transformador, considerando os padrões sócio-culturais do meio em que estiver atuando,

observando a legislação e respeitando os direitos do indivíduo, sendo-lhe vedada a

prática de discriminação de qualquer natureza.

Art. 4° - O Técnico em Nutrição e Dietética deve pautar a sua atuação profissional na

análise critica da realidade política, social e econômica do País, tendo por princípio

básico o bem estar da coletividade, cumprindo e fazendo cumprir a legislação, normas e

preceitos sanitários em vigor.

10.4.2 CAPITULO II

DO EXERCICIO PROFISSIONAL

10.4.2.1 Seção I

Dos Deveres.

Art. 5° - São deveres do Técnico em Nutrição e Dietética: I - Cumprir os preceitos

éticos contidos neste Código de Ética;

II - Declinar sempre, no exercício da profissão, além da assinatura, o titulo, o número de

seu registro profissional e a referência ao Conselho Regional de Nutricionistas que

conferiu a inscrição;

88

III - Assumir responsabilidade somente por atividades que lhe competem pelas

características de seu histórico escolar, considerados, em cada caso, os conteúdos das

disciplinas que contribuem para sua formação profissional, respeitados como limites

máximos as atribuições que lhe forem deferidas no registro profissional concedido pelo

Conselho Regional de Nutricionistas;

IV - Divulgar e propagar os conhecimentos básicos de Alimentação e Nutrição,

prestando esclarecimentos com finalidade educativa e de interesse social, segundo

recomendações do nutricionista;

V - Prestar serviços profissionais, sem finalidades lucrativas, em situações de

calamidade, de emergência pública e de relevante interesse social;

VI - Atualizar e ampliar seus conhecimentos técnicos, visando o bem público e a efetiva

prestação de serviço à comunidade;

VII - Atender com civilidade os representantes dos Conselhos Federal e Regionais de

Nutricionistas, quando no exercício de suas funções, fornecendo as informações e dados

solicitados;

VIII - Dar ciência, ao CRN de sua jurisdição, de atos atentatórios a qualquer dos

dispositivos deste Código.

10.4.2.2 Seção II

Dos Direitos.

Art. 6° - São direitos do Técnico em Nutrição e Dietética:

I - A garantia e defesa de suas atribuições e prerrogativas, conforme estabelecido em

normas próprias e especificas e nos princípios inscritos neste Código;

II - O desagravo público por ofensa que atinja a sua honra profissional;

III - Opinar em assuntos básicos de Alimentação e Nutrição, desde que compatíveis com

sua formação escolar;

89

IV - Prestar serviços profissionais, gratuitamente, a instituições de reconhecida

benemerência social, respeitadas as normas de regulamentação da profissão e ocupação.

10.4.2.3 Seção III

Das Proibições

Art. 7° - É vedado ao Técnico em Nutrição e Dietética:

I - Deixar de cumprir, no prazo determinado e sem justificativa, as normas emanadas

dos Conselhos Federal e Regionais de Nutricionistas e de atender suas requisições

administrativas, intimações ou convocações.

II - Usar título que não possua ou que lhe seja conferido por instituição não reconhecida

por autoridade competente;

III - Receber comissão, remuneração ou vantagens que não correspondam a serviços

efetivamente prestados;

IV - Permitir a utilização do seu nome ou título por estabelecimento ou instituição onde

não exerça, pessoal e efetivamente, função própria da sua profissão.

V - Permitir a interferência de pessoas leigas em seus trabalhos profissionais;

VI - Ser conivente, ainda que a título de solidariedade, com crime, contravenção penal

ou ato que infrinja postulado ético profissional;

VII – Tornar-se cúmplice, por conivência ou omissão, em situação em que haja:

a) exercício ilegal da profissão;

b) desrespeito ao técnico e/ou à profissão;

c) desrespeito ao nutricionista;

d) erro técnico ou infração ético.

90

VIII - Valer-se de sua profissão para divulgar e/ou permitir a divulgação, em quaisquer

meios de comunicação, de marcas de produtos ou nomes de empresas, ligadas às

atividades de Alimentação e Nutrição;

IX -Exercer atribuições ou atividades não compatíveis com as atribuições que lhe

tenham sido referidas por ocasião do registro profissional;

X - Prolongar, desnecessariamente, a prestação de serviços profissionais;

XI - Valer-se da posição ocupada em entidades de classe, assim como em órgãos

públicos e privados, para obter vantagens pessoais, quer diretamente, quer por

intermédio ou interferência de terceiros;

XII - Atribuir seus insucessos a terceiros e a circunstâncias ocasionais, exceto nos casos

em que isso possa ser devidamente comprovado;

XIII - Posicionar-se contrariamente a movimentos legítimos da sua categoria, com a

finalidade de obter vantagens;

XIV - Exercer suas atividades profissionais quando portador de doenças infecto

contagiosas;

XV - Exercer atribuições e funções para as quais não esteja habilitado.

Seção IV

Dos Honorários Profissionais.

Art. 80 - O Técnico em Nutrição e Dietética, empregado ou autônomo, deverá ter

remuneração que corresponda à efetiva retribuição pecuniária pelos serviços prestados,

observados os padrões e níveis salariais em vigor, quando da prestação de seus serviços

profissionais, exceto quando se tratar de trabalho voluntário ou filantrópico.

Seção V

Dos Trabalhos Científicos e da Publicidade.

91

Art. 9º - O Técnico em Nutrição e Dietética poderá participar de pesquisas relacionadas

à sua área de atuação, desde que observados os preceitos da Ética em Pesquisa e

Legislação pertinente.

Art. 10º - O Técnico em Nutrição e Dietética poderá divulgar e participar na divulgação

e publicação de trabalhos, desde que observadas as normas próprias editadas pelo

Conselho Federal de Nutricionistas e pelo Conselho Regional de Nutricionistas a que

esteja jurisdicionado.

10.4.3 CAPITULO III

DAS RELAÇÕES PROFISSIONAIS

Seção I

Com Outros Profissionais.

Art. 110 - Em suas relações com outros profissionais o Técnico em Nutrição e Dietética

devera:

I - Empenhar-se em elevar o seu próprio conceito, os seus padrões de trabalho e

competência, procurando manter a confiança dos membros da equipe e do público em

geral;

II - Basear sua atenção no respeito mútuo, na liberdade e independência profissional de

cada um, buscando sempre garantir a unidade de ação na realização de suas atividades,

em benefício do indivíduo e da coletividade;

III - Identificar as atividades inerentes às outras categorias, encaminhando o assunto ao

nutricionista responsável para adoção das providências que couber;

IV - Resguardar o caráter confidencial das informações recebidas, salvo nos casos

previstos na legislação;

V - Ser solidário com os outros profissionais, sem contudo eximir-se de denunciar atos

que contrariem este Código ou a legislação e normas vigentes;

VI - Respeitar a hierarquia técnico-administrativa em sua área de atuação.

92

Art. 12º - É vedado ao Técnico em Nutrição e Dietética:

I - Permitir que o trabalho por ele executado seja assinado por outro profissional, ou

assinar trabalhos que não executou;

II - Pleitear para si ou para outrem, emprego, cargo ou função que esteja sendo exercido

por colega, bem como praticar outros atos de concorrência desleal;

III - Criticar de modo depreciativo, publicamente ou diante de terceiros, a atuação

profissional de colegas, outros profissionais ou de serviços a que esteja vinculado;

IV - Aceitar emprego, cargo ou função, deixado por colega que tenha sido demitido ou

exonerado em represália e atitude de defesa da ética profissional, ou de movimentos

legítimos das categorias, salvo após anuência do CRN a que esteja jurisdicionado;

V - Receber ou pagar remuneração ou comissão, por intercâmbio de clientes e

fornecedores.

Seção II

Com as Instituições Empregadoras e Outras.

Art. 13º - São deveres do Técnico em Nutrição e Dietética:

I - Atuar, na instituição a que presta seus serviços, mantendo uma posição crítica e

transformadora, visando ao desenvolvimento da própria instituição, da coletividade e de

cada indivíduo;

II - Manter sigilo sobre fatos e informações de que tenha conhecimento no exercício de

sua atividade profissional e exigir o mesmo comportamento do pessoal sob sua

supervisão, exceto nos casos previstos na legislação e naqueles em que o silencio

implique prejuízo, ou ponha em risco a saúde do individuo ou da coletividade;

III - Manter incólume a sua independência profissional, recusando-se a cumprir atos que

contrariem a ética e o desempenho efetivo do seu trabalho, e, em casos de coação, dar

conhecimento do fato ao CRN ao qual esteja jurisdicionado;

93

IV - Denunciar ao CRN a que esteja jurisdicionado falhas nos regulamentos, normas e

programas da instituição em que trabalhar, quando os mesmos ferirem princípios e

diretrizes contidos neste Código ou na Legislação vigente.

Art. 14° - É vedado ao Técnico em Nutrição e Dietética:

I - Prevalecer-se de cargo ocupado para desrespeitar a dignidade de subordinados e para

induzir outros a infringirem qualquer dispositivo deste Código ou legislação vigente;

II - Agenciar, aliciar ou desviar, para instituição de qualquer natureza, usuário com

quem se tenha relacionado em virtude de sua função em instituição pública.

Seção III

Com Entidades da Categoria e demais Organizações da Classe Trabalhadora

Art. 15° - O técnico em Nutrição e Dietética deve defender a dignidade profissional,

participando e apoiando as atividades promovidas pelas entidades representativas da

categoria que tenham por finalidade:

I - O aprimoramento técnico-científico;

II - A melhoria das condições de trabalho;

III - A garantia dos direitos profissionais e trabalhistas.

Art. 16° - O Técnico em Nutrição e Dietética poderá participar de movimentos

reivindicatórios de interesse da categoria desde que:

I - Não sejam interrompidos os serviços essenciais e de urgência;

II - Haja prévia comunicação aos usuários ou clientes de seus serviços e à instituição em

que trabalha.

10.4.4 Capitulo IV Das Penalidades.

Art. 17° - Aos infratores deste Código de Ética do Técnico em Nutrição e Dietética

serão aplicadas às penalidades previstas no art. 20 da Lei n° 6.583, de 20 de outubro de

94

1978, e no art. 53 do Decreto n° 84.444, de 30 janeiro de 1980, obedecidas, em cada

caso, as normas impostas pelos parágrafos 1° a 4º dos mesmos artigos.

10.4.5 Capitulo V Das Disposições Gerais.

Art. 18° - Os casos omissos neste Código serão resolvidos pelo Conselho Federal de

nutricionistas.

Art. 19° - Este Código poderá ser alterado pelo Conselho Federal de Nutricionistas:

a) por iniciativa própria;

b) mediante proposta de quaisquer dos Conselhos Regionais de Nutricionistas subscrita

por pelo menos 2/3 (dois terços) dos membros de qualquer destes:

11. JURAMENTO DO TÉCNICO EM NUTRIÇÃO E DIETÉTICA.

"Prometo exercer com lealdade e dedicação as funções de TÉCNICO EM

NUTRIÇÃO E DIETETICA, respeitando em qualquer circunstância a Ética

Profissional, em benefício da saúde do homem, sem discriminação de qualquer

natureza”.

ROSANE MARIA NASCIMENTO DA SILVA

PRESIDENTE DO CONSELHO

(DOU N° 27, 9/2/2004, SECAO 1, P. 8/9)

95

Referências Bibliográficas

• Baumeister, Roy F. (2001). "Violent Pride", Scientific American, 284, No. 4, pp.

96–101.

• Baumeister, Roy F., Campbell, Jennifer D., Krueger, Joachim I. & Vohs,

Kathleen D. (2003). "Does High Self-Esteem Cause Better Performance,

Interpersonal Success, Happiness, or Healthier Lifestyles?". Psychological

Science in the Public Interest, 4 (1), pp. 1–44.

• Baumeister, Roy F., Campbell, Jennifer D., Krueger, Joachim I. & Vohs,

Kathleen D. (2005). "Exploding the Self-Esteem Myth". Scientific American.

• Lerner, Barbara (1985) "Self-Esteem and Excellence: The Choice and the

Paradox". American Educator.

• Mecca, Andrew M., Smelser, Neil J. & Vasconcellos, John (Eds.) (1989). The

Social Importance of Self-esteem. University of California Press.

• Potreck-Rose, Friederike & Jacob, Gitta (2006). Selbstzuwendung,

Selbstvertrauen, Selbstakzeptanz - Psychoterapeutische Interventionen zum

Aufbau von Selbstwertgefühl. Stuttgart: Clett-Kota. ISBN 3-608-89016-5

• Ruggiero, Vincent R. (2000). "Bad Attitude: Confronting the Views That Hinder

Student's Learning". American Educator.

• Sedikides, C., & Gregg. A. P. (2003). "Portraits of the self." Em M. A. Hogg &

J. Cooper (Eds.), Sage handbook of social psychology (pp. 110-138). Londres:

Sage Publications.

• BEAL, George M.; BOHLEN, Joe M.; RAUDABAUGH, J. Neil. Liderança e

dinâmica de grupo. 5 ed. Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1970.

• CARTWRIGHT, D.; ZANDER. Dinâmica de grupo. São Paulo: E.P.U., 1967

KLEIN, josephine: O trabalho de grupo: Rio de Janeiro- Zahar, 1965.

• LUFT, Joseft: Introdução à dinâmica de grupo: São Paulo - Martins Fontes,

1968.

• MAILHIOT, Gérald Bernard. Dinâmica e gênese dos grupos. 6 ed. São Paulo:

Livraria Duas Cidades, 1985.

• MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal. 8 ed. Rio de Janeiro: LTC,

1998.

• Instituto Mexicano de Relaciones Grupales - Propriedades Estruturais do Grupo

96

• BERGAMINI, C.W. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas:

Psicologia do Comportamento Organizacional. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2006

• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta,7. ed. São Paulo:

Atlas, 2002.

• MARIANI, E.J. Relações humanas nas empresas hoje. Revista Científica

Eletrônica de Administração. ano I. n. 3. jun./2002. www.revista.inf.br.

Acessado em 13 de setembro de 2008

• ARAÚJO, PAULO.Motivação. editora EKO, 12° Edição

• CIOCIOROWSKI, Emerson: "Executivo, o super-homem solitário". Editora

Idéias & Letras - 2008

• http://pt.wikipedia.org/wiki/P%C3%A1gina_principal

• http://www.gestaodecarreira.com.br/coaching/-lideranca/299-trabalho-em-

equipe

• http://www.cienciadasaude.com.br/index.php?option=com_content&task=view

&id=60&Itemid=183