resumen laboral

Resumen Relaciones individuales del trabajo 1

Concepto del derecho del trabajo

El Derecho del Trabajo es la rama del Derecho que regula el trabajo dependiente a través de normas imperativas protectorias del trabajador subordinado y son normas de origen estatal o de autonomía colectica (CCT) con el auxilio de la policía del trabajo.De esta manera, este conjunto de normas jurídicas regulan la conducta del hombre en sociedad. Se la considera una unidad sistemática de la cual el derecho del trabajo forma parte.Regula las relaciones de trabajo –pacificas y conflictivas- que surgen del hecho social del trabajo dependiente y emanadas de las asociaciones profesionales –sindicatos y cámaras empresariales- entre si y con el Estado.Tiene como fin proteger a los trabajadores por lo que se constituye como una herramienta para igualarlos con sus empleadores. Se divide en cuatro partes bien diferenciadas:a) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: el trabajador (persona física) y el empleador (persona física o jurídica)b) Derecho Colectivo de trabajo: regula las relaciones de los sujetos colectivos y la asociación profesional de trabajadores (sindicatos) y por otro lado, los grupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales) y también las de ellos con el Estado (órgano de aplicación y control).c) Derecho internacional del trabajo: constituido por los tratados internacionales celebrados entre los distintos estados –tratados multinacionales-, la legislación de la integración regional y convenios y recomendaciones de la OIT.d) Derecho Administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales del trabajo, sean conflictos individuales o colectivos y del procedimiento administrativo, especialmente ante el MT.

Caracterización: el D.T. presenta caracteres particulares:a) Es un derecho en constante formación, dinámico y en evolución continua surgido de la realidad social, siendo frecuente la reforma a distintos institutos, tanto en el aspecto individual como colectivo.b) Es un derecho de integración social: sus principios y normas obedecen al interés general de proteger al hombre trabajador.c) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.d) Es tuitivo o protector: su última finalidad es la de tutelar al trabajador, que es la parte más débil en la relación laboral, el derecho del trabajo parte del presupuesto de que no existe pie de igualdad entre las partes.e) Es un derecho especial: las normas del derecho civil tienen carácter complementario o supletorio y se aplican si no están en pugna con el principio protectorio. f) Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica, lo que permite resolver motu proprio el objeto de la materia. Su autonomía es relativa ya que las diferentes ramas del derecho están interrelacionadas.

El orden publico laboral: el principio protectorio.

El trabajador es la parte más débil de la relación de trabajo: mientras los empleadores tienen suficientes recursos para imponer determinadas condiciones del contrato, los trabajadores solo cuentan, a la hora de negociar, con su fuerza de trabajo.El art. 9 de la LTC establece “El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.” Asimismo, el art. 14 bis de la CN establece “El trabajador en sus diversas formas gozara de la protección de la leyes”. La equiparación del poder de las partes dentro del marco del contrato, se logra imponiendo con carácter de orden público, un mínimo de condiciones inderogables sin que ello importe la supresión de la autonomía de la voluntad (art. 1197 CC). Estas normas son inmodificables por las partes en sentido negativo: se limita la autonomía de la voluntad estableciendo un mínimo de garantía social. De esta manera, el sistema se autoregula: una norma puede ser imperativa pero no renunciable.


Dentro del Orden Público Laboral encontramos dos tipos de normas:a) Normas imperativas absolutas: son una minoría: la prescripción –no puede ser extendida al trabajador- y los Contratos con objeto prohibido por lo que se habla de un contrato ilícito.b) Normas imperativas relativas: prohíben disminuir derechos pero tomando ciertos recaudos. En términos históricos se prohíbe volver “hacia atrás” para destruir derechos del trabajador.Tiene disponibilidad colectiva, es decir se admite la modificación de las condiciones de trabajo amparándolos en un convenio posterior de trabajo que lo permite (le permite retroceder).Es de interpretación amplia. En el fallo FERNANDEZ C/ PHILCO se considera que hay una sustracción normativa de los contenidos. El OPL es un “molde” que se toma: el juez observa las leyes del contrato de trabajo y espera que se cumplan con las formalidades que allí se prevén. Se prescinde de los vicios del consentimiento del derecho del trabajo, ya que el D.T. es una estructura lógica distinta a la del D. Civil. La debilidad del trabajador ya está debidamente prevista en la ley.Excepciones al Orden Público Laboral:1) Suspensiones: el plazo de caducidad por la falta de denuncia de la sanción –que prevé una especie de renuncia-.2) El principio de irrenunciabilidad: no se presume la renuncia salvo el acaecimiento de ciertas conductas art. 58 LCT que establece “No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.” Debe mantenerse en armonía con el art. 12 de la LCT que rige la irrenunciabilidad estableciendo “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”.3) El art. 15 de la LCT establece “Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez. Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por las normas que establecen la obligación de pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)” Este artículo establece que existen acuerdos por los que se puede negociar. 4) Cuando hablamos de derechos litigiosos o dudosos, hablamos de que todo derecho susceptible de ser reclamado en la justicia. La duda recae sobre si el Trabajador tiene o no ganado ese Derecho.En el fallo VIVAS C/ PEUGEOT el empleador reduce la remuneración del trabajador en un 20% y luego de un tiempo se presentan a un acuerdo espontaneo para negociar la extinción del vínculo en ciertos términos. Se calcula la liquidación en función del salario disminuido.El trabajador le solicita a la justicia la nulidad de la homologación y del convenio administrativo. Denota la simulación del mutuo acuerdo y muestra el despido a través de la indemnización que le fuera otorgada bajo los términos del art. 245 LCT.En el plenario LAFALCE, el trabajador firma el convenio de modo que el trabajador no podría reclamar. Ese convenio en sede administrativa pretendía hacer las veces de cosa juzgada. Se estableció que ante la simulación, el acuerdo

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puede ser judicializado. La simple registración del acuerdo no tiene validez. El único que hace efectos es la homologación. En principio no hay prescripción de la homologación.

Fernández Jorge Humberto c/ Philco Usuhaia S.A. s/ Despido. Sala XEl actor es un trabajador de Philco Usuhaia S.A. al que el empleador le reduce el sueldo invocando un acuerdo individual y que el demandante sostiene que viola el principio de irrenunciabilidad de derechos. De este modo, intimo al empleador a que abone las diferencias remuneratorias que surgían de la rebaja y ante la negativa de la empresa, de dio por despedido.El Juez a quo admitió la pretensión, otorgando una indemnización por disolución indirecta del vinculo y considero unilateral la disminución salarial por ausencia de consentimiento tácito.La empleadora apela.El juez considera que esta admitido que el actor en su carácter de trabajador jerarquizado, percibía una retribución de $2500 y que había sido disminuido en un 10% con la invocación por parte del empleador, de que este lo había consentido.Surge la polémica jurídica sobre la incidencia del silencio como manifestación de la voluntad y los alcances del art. 12 de LCT y la irrenunciabilidad de derechos.La discusión plantea: ¿Son solo irrenunciables los derechos emanados de la LCT, de los estatutos especiales y de los convenios colectivos, o alcanza tal forma de indisponibilidad a los derechos emergentes del contrato individual, que el art. 12 no menciona como fuente?Parten de que los contratos laborales se basan en la declaración de voluntad común y en relativa igualdad del poder de negociación de las partes intervinientes. Sin embargo, hay que considerar que en el “mundo del trabajo” aparece otro elemento: la dependencia laboral. El trabajador solo cuenta con su fuerza de trabajo para participar del proceso productivo de bienes y servicios y lo hace a través de una empresa ajena, a la que se incorpora poniendo a disposición su capacidad de hacer, con la idea de obtener, como contraprestación, una retribución que está destinada a su subsistencia material básica. El trabajador no está en condiciones de negociar el contenido de la prestación con su empleador quien pretender reducir el costo de aquello que para él, solo constituye un factor de producción. Como consecuencia de la dependencia laboral, la voluntad está sujeta a otra que prácticamente nulifica su poder jurídico, de modo que el remedio debió haberse sustentado en el ámbito de los vicios del consentimiento ya que allí están elaboradas las técnicas que el derecho previo para los supuestos que afectaban la concurrencia de voluntades. Consideran que “el orden público” aparece como un concepto destinado a limitar la autonomía negocial en algunos aspectos de la realidad jurídica que el derecho estatal considera esencial y en los que cree indispensables prescribir un contenido determinado, que se impone desde el poder heterónomo, mediante una normas que se reputa de “derecho necesario” y que tienen como fin, proteger al trabajador de posibles abusos de la voluntad del empleador, imponiendo un mínimo al contrato que implica, un nivel mínimo en el status de la clase trabajadora que le permita al trabajador imponer un respeto que ha de ser aceptado por el empleador. De esta manera, el Procurador señala la posición de que no se trata de la posibilidad de renunciar derechos sino a la viabilidad de la disposición de estos. Sostiene que los derechos nacen de normas imperativas indisponibles y que aquellos que tienen por fuente contratos, son disponibles pero irrenunciables.Así el orden público son derechos a título gratuito, que tienen una indisponibilidad absoluta, ya que no pueden ser renunciando, mientras que los derechos nacidos de normas no imperativas son disponibles a titulo oneroso pero también irrenunciables (irrenunciabilidad con indisponibilidad relativa).Considera que corresponde desconocer la validez de acuerdos que impliquen renuncia a derechos pese a que surjan de normas no imperativas pero reduce la invalidez a los casos en los que el trabajador “da algo a cambio”, es decir, cuando recibe una contraprestación relativamente equivalente. El art. 12 no prohíbe el acto jurídico de la renuncia en si, sino los acuerdos que reduzcan el beneficio. De modo que sugiere que los acuerdos extintivos solo serian nulos si se abdica de créditos emergentes de la rescisión del vínculo y no de aquellos nacidos durante el desarrollo de la relación. Sostiene que estamos ante un caso de reducción de salario, ya que no hubo otro tipo de alteración del contrato y el trabajador siguió poniendo a disponibilidad del empleador su fuerza de trabajo, en idéntica categoría. De este modo, el actor seria acreedor de las diferencias retributivas y la accionada habría incumplido sus obligaciones, de modo que se rechaza la queja interpuesta por la accionada.

Lafalce, Angel y otros c/ Casa Enrique Schuster SA (CNT en pleno. 29/09/1970)


"La manifestación de la parte actora en un acuerdo conciliatorio de que 'una vez percibida integralmente la suma acordada en esta conciliación nada más tiene que reclamar de la demandada por ningún concepto emergente del vínculo laboral que las uniera', hace cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto del proceso conciliado" (Fallo Plenario Nº 137 del 29-9-1970, pub. en L.T. XIX-A pág. 184).

En la causa en cuestión, las partes habían firmado un acuerdo ante el SECLO que fue homologado por la autoridad administrativa por lo que, con un razonable criterio de seguridad jurídica, la Sala I de la CNAT entiende que "hay que estar por la estabilidad del acuerdo ya que tal acto administrativo veda al trabajador la posibilidad de discutir la naturaleza jurídica de ese acto rescisorio, que sólo podría considerarse oponible mediante redargución de falsedad que conlleva la nulidad de la homologación".

Dentro de este contexto otorga validez y efectos de cosa juzgada al acuerdo formalizado por las partes , ratificado ante la autoridad administrativa y homologada por la misma.

Vivas, Miguel Angel c/ Peugeot Citroen Argentina S/ Despido (CNT Sala V 19/05/2005) 1

Se produce una queja respecto de la sentencia de grado que le da validez al acuerdo extintivo y posterior homologación administrativa del mismo. La recurrente sostiene que se pasa por alto la oportunidad de la firma del acta de despido la voluntad del accionante se hallaba viciada por las circunstancias invocadas en el memorial. Voto del Dr. Oscar Zas:Hace una descripción de los hechos:El 07/12/2001 la demandada inicio ante el ministerio de desarrollo humano y trabajo de la Pica. Bs. As. la necesidad de despedir en los términos del art. 247 LCT a 550 dependientes que integraban la nomina de trabajadores de la planta en El Palomar. Se celebra una audiencia el 07/01/2002 en el cual la demandada solicito se declare concluido el procedimiento preventivo de crisis.El 21/02/2002 la demandada y la unión obrera metalúrgica de la Rep. Argentina (UOM) manifestó que seguirían buscando soluciones consensuadas. Ese día finalizo el periodo de conciliación contemplado en el acta del acuerdo del 10/01/2002 y solicitaron una nueva audiencia dentro de las 72 hs. Posteriores asumiendo mantener la posición de hecho logrado.El 26/02/2002 el Ministerio exhorto a Peugeot y a la UOM a que continúen negociando alternativas y les propuso que tengan un nuevo periodo de conciliación voluntaria por el plazo de cinco días hábiles mas. El sindicato acepto y la empresa considero agotados los recursos para llegar a un acuerdo, tomo nota de la exhortación formulada, reservando el derecho de actuar en resguardo de sus legítimos intereses. El 05/03/2002, las partes manifestaron que continuarían las negociaciones en forma directa en la búsqueda de soluciones consensuadas.El 08/02/2002 se extinguió el vínculo laboral habido y fue ratificado en el SECLO el 20/02/2002. La empleadora notifico al actor del despido, le pago $54.490 en concepto de indemnización en los términos del art. 247 LCT y por razones no imputables a la empresa. Considero en tal suma: antigüedad, preaviso, SAC, integración del mes de despido, haberes, diferencias salariales y le otorgo 3 meses más que el legalmente previsto de cobertura médica. El trabajador manifestó que aceptaba la suma ofrecida y que había recibido el importe acordado, no teniendo más que reclamarle a la empresa ni por la relación que había existido, ni por cuestiones derivadas de la extinción. Este acuerdo fue homologado por la autoridad administrativa de aplicación. La cuestión se suscita en cuanto a la interpretación del alcance del art. 15 de la LCT y de la competencia judicial para dilucidar la legalidad y legitimidad de los actos homologatorios de acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios adoptados por la autoridad administrativa del trabajo. El articulo sostiene “Los acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios solo serán validos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa y mediante resolución fundada de cualquier de estas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.” De este modo, se puede judicializar la cuestión e intentan plantear la nulidad del acto homologatorio por la vía procesal, con amplitud de debate y prueba, en virtud de las garantías constitucionales existentes. El Juez explica que es inaplicable la doctrina del plenario “Lafalce” dado que el mismo consiste en: “la manifestación de la parte actora en un acuerdo conciliatorio de que una vez percibida íntegramente la suma acordada en esta


conciliación nada mas tiene que reclamar la demandada por ningún concepto emergente del vinculo laboral que los uniera. Hace cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto del proceso conciliado. El juez sostiene que la doctrina fijada solo es aplicable a los acuerdos conciliatorios homologados en sede judicial, que no es este caso. De ese modo, se rechaza la excepción de cosa juzgada articulada por la demandada.1. El juez entendió que la doctrina fijada en el mencionado plenario es aplicable sólo a los acuerdos conciliatorios homologados en sede judicial , teniendo en cuenta para sustentar esta interpretación

que el fallo hace alusión al "proceso conciliado" y al "juicio posterior", situaciones que inequívocamente se refieren a causas judiciales.

___________________________________________________________________________________________________________ El Sr. Miguel Vivas trabajaba para La empresa Peugeot Citröen Argentina SA. La compañía decide terminar la relación laboral y para materializar la desvinculación, homologa la indemnización acordada, en el Ministerio de Trabajo. El trabajador manifestó que aceptaba la suma ofrecida y que habiendo percibido el importe total acordado, nada más tendría que exigir a la empresa por ningún motivo emergente de la relación laboral.Con posterioridad, el ex empleado reclama ante la justicia que se le abone la doble indemnización; la demanda se rechaza en primera instancia donde se le da plena validez al acuerdo extintivo y a la posterior homologación del Ministerio de Trabajo; en cambio la Sala V de la Cámara de Apelaciones de Bs. As., resolvió en sentido opuesto: determinó que los acuerdos de desvinculación laboral celebrados entre las empresas y sus trabajadores SE PUEDEN ANULAR si afectan los derechos del trabajador.Este fallo anula la validez otorgada por la Ley de Contrato de Trabajo en su Art. 15 a los Acuerdos Transaccionales, Conciliatorios o Liberatorios homologados por la autoridad administrativa.Nuestra legislación laboral tiene en el referido artículo, un instituto que permite, como ya mencionáramos, descomprimir la litigiosidad en la materia, facultando a la autoridad administrativa (Secretaría de Estado de Trabajo en Nuestra Provincia) a homologar acuerdos entre las partes (empresario y trabajador) en cuestiones vinculadas a los despidos.Según el fallo comentado la competencia atribuida por ley laboral a la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo en Bs. As- Secretaria de Estado de Trabajo en Santa Fe) debe ser compatibilizada con el derecho de quien se considera afectado por tal decisión, el que puede plantear judicialmente la nulidad del acto homologatorio.Lo fallado por esta sala modifica el criterio adoptado en el fallo plenario “Lafalce” según el cual “...la manifestación de la parte actora en un acuerdo conciliatorio de que ‘una vez percibida la suma acordada en esta conciliación nada más tiene que reclamar de la demandada por ningún concepto emergente del vínculo laboral que las ‘uniera’ hace cosa juzgada en un juicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto del proceso conciliado”.Si a partir de ahora el resto de los tribunales toma el fallo “Vivas” como antecedente, producirá el no menor efecto consistente en que cualquier acuerdo homologado en autoridad Administrativa es revisable judicialmente, puesto que las decisiones de ésta no hacen “cosa juzgada”.

Fuentes del Derecho Laboral

Fuentes Materiales: son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad y que adquiere relevancia en un determinado momento y lugar histórico, dando origen a una norma jurídica. Son los antecedentes de una norma y los factores que motivan su sanción. Fuentes Formales: son las normas que nacen de ese hecho social que es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma constituye una fuente formal de origen estatal que debe reflejar lo mas fidedignamente posible el hecho social.El art. 1 de la LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo al expresar que: “Artículo 1° — Fuentes de regulación. El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:

a) Por esta ley: La LCT es un cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir toda vez que no exista otra regulación del contrato más especifica o cuando un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las normas imperativas que constituyen el orden publico laboral.

b) Por las leyes y estatutos profesionales: la ley en sentido amplio es toda norma jurídica con cierto grado de generalidad. Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situaciones concretas. Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas y especificas que otorgan las leyes a determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia.


Los estatutos profesionales son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.

c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales: las convenciones colectivas constituyen una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo regulado en la ley 14.250. Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo de empresas o la representación de los empleadores que debe ser homologado por el ministerio de trabajo. Tiene como objeto fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional: respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa. Son obligatorios para los firmantes, trabajadores y empleados comprendidos en el ámbito de aplicación. Tienen naturaleza jurídica mixta, ya que por su forma de celebración tiene “cuerpo” de contrato pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la autoridad de aplicación –homologación- tiene “alma” de ley.

Por su parte, los laudos son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo. Consisten en la participación de un tercero voluntariamente elegido por las partes –árbitro- a fin de que se dictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto entre las representaciones paritarias. Tienen el mismo efecto que los convenios colectivos.

d) Por la voluntad de las partes: El contenido del contrato puede ser regulado por las partes, siempre y cuando no vulnere disposiciones de orden público ni el principio de irrenunciabilidad. Su importancia como fuente, de tanta relevancia en el derecho civil, se encuentra relativizada en el ámbito del derecho laboral, transformándose en la menos trascendente de todas.

e) Por los usos y costumbres: Son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. Se utilizan de forma supletoria; se configuran cuando en una actividad las partes reiteradamente asumen determinada conducta que motiva que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo.

Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las condiciones mínimas de trabajo; o bien, cuando se ocupan de aspectos no legislados pero no puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden público laboral.

Esta no es una enumeración taxativa sino enunciativa. No consagra un orden de prelación ya que rige el principio de aplicación de la norma más favorable al trabajador. No menciona ni a la CN ni a los tratados internacionales con jerarquía constitucional.

Principios del Derecho del Trabajo

1. Principio protectorio: junto con el de irrenunciabilidad son considerados los de mayor importancia. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana y se manifiesta de distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador –diferente poder de negociación-,Constituye una directiva al legislador para que adopte las técnicas necesarias para cumplir con el art. 14 bis en cuanto consagra que “el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador” y al juez para interpretar la norma laboral respetando las fuentes y los principios propios.Este principio se manifiesta en tres reglas básicas:

a) Indubio pro operario : está plasmado en el art. 9 de la LCT que establece: “… Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.” Es una directiva dirigida al juez o interprete para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma o en caso de resultar ambigua: si pueda ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juzgador obligatoriamente debe inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador. Con la modificación de este articulo, es aplicable a la valoración de la prueba judicial, debiendo resolverse en el sentido más favorable al trabajador.

b) Regla de la norma más favorable: se aplica cuando la duda recae sobre la aplicación de una norma a un caso concreto, cuando dos o más normas sean aplicables a una misma situación jurídica. El juez debe inclinarse por


aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía menor. El artículo 9 de la LCT establece “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo…”. Por su parte, el art. 8 establece “las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán validas y de aplicación”. Se relaciona con el art. 31 de la CN. En el D.T. lo que importa es la prelación en la norma, ya que puede que por ejemplo, la costumbre sea aplicable por sobre el resto de las normas. La determinación sobre qué aplicará el juez se da a través del sistema de conglobamiento por instituciones.

c) Regla de la condición más beneficiosa: dispone que cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar; la modificación debe ser para ampliar y no para discriminar o disminuir derechos. Su punto de partida es el reconocimiento del contrato individual de trabajo de una situación concreta más favorable al trabajador que la que establece la nueva norma que se habrá de aplicar. Las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador, aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado. El art. 7 de la LCT establece que “Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.”. De esta manera, si hay una ley posterior más favorable que un convenio colectivo, se aplicará la ley. NUNCA se aplicará una ley que le otorgue mayores beneficios al empleador que al trabajador. Solo en el caso de las PYMES, puede que se apliquen condiciones menos favorables que la ley. Se busca respetar el principio de progresividad.

2) Principio de Irrenunciabilidad: el derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador con el fin de conservar su fuente de ingresos. Se busca evitar esas renuncias.Esto se observa en los arts. 12, 7, 13, 15, 58, 260 de la LCT. Se considera a la renuncia como el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral.Se considera que todo lo pactado por debajo del art. 12 no tiene validez, es inoponible al trabajador y por lo tanto, jurídicamente ineficaz y sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda aplicar, imponiéndose un límite concreto a la disponibilidad de los derechos del trabajador.Art. 12. — Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. Al contrario de lo dispuesto en el artículo 57 de la LCT, con relación al empleador el silencio del trabajador en ningún caso puede crear presunción en su contra. Art. 57. —Intimaciones. Presunción. Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles. Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto. No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.

El art. 58 excluye la posibilidad de que por cualquier tipo de presunción se pueda sostener la renuncia a cualquier derecho. Una excepción al principio lo constituye el consentimiento tácito del trabajador que surge de su comportamiento inequívoco, que no admita dudas y que lleve a interpretar que efectivamente prestó su libre conformidad.

En sentido amplio, se definió que la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el D.T. Esto se fundamenta en la imperatividad de las normas laborales y del orden público laboral que no puede vulnerarse. El trabajador nunca podrá renunciar a las condiciones esenciales que son: salario, categoría y jornada.


El art. 12 en su redacción anterior surgía que era posible la novación subjetiva del trabajador. En la nueva redacción, es imposible abdicar a sus derechos dado que estos son irrevocables.

Efectos de la irrenunciabilidad: se fundan en el art. 12 de la LCT. Algunos ejemplos:

a) Art. 240 LCT sobre la extinción del contrato por renuncia del trabajador “Forma. La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad. Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.”.La renuncia ha de de ser comunicada por telegrama, el cual ha de ser enviado de forma personal.b) El empleador debe cumplir con las formalidades del recibo de sueldo y todo lo relativo a la registración contable (y debe existir un correlato entre estos)c) Ante una disminución del salario y un silencio del trabajador, este puede reclamar el pago de todas las diferencias dado que el art. 58 establece que el silencio no se presume como una aceptación por parte del trabajador pero si en el caso del empleador (art. 57) d) No se puede renunciar al pago del juicio.e) Las homologaciones de los acuerdos, deben ser ratificadas por el trabajador dado que implican renuncia a sus derechos. Las terminaciones por mutuo acuerdo deben hacerse ante escribano público.

La irrenunciabilidad se completa con una serie de institutos que operan como excepciones al principio de irrenunciabilidad:

a) Transacción: es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas cada una cede parte de sus derechos. Tiene efecto de cosa juzgada material sobre la pretensión objeto del negocio jurídico transado; debe presentarse al juez de la causa para su homologación.

b) Conciliación: Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por la autoridad judicial o administrativa. Es una de las formas habituales de finalizar una controversia: la ley laboral le da facultad al juez y el deber de intentar que las partes lleguen a un acuerdo mientras alcance a una justa composición de los derechos e intereses de las partes. CABA está el SECLO –SERVICIO DE CONCILIACION LABORAL OBLIGATORIO-. La conciliación es obligatoria. El art. 15 de la LCT establece que la homologación administrativa o judicial le da a esos acuerdos autoridad de cosa juzgada entre las partes que lo hubieran celebrado pero no los hace oponibles a los organismos recaudadores de aportes- “…En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social.”

c) Renuncia al empleo: la LCT establece una serie de requisitos esenciales de forma que se relacionan con la validez de la renuncia. El art. 240 LCT establece: “Forma. La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad. Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.”

d) Prescripción: Es una forma de extinguir la acción por el transcurso del tiempo. La inactividad o desinterés durante un período determinado produce la extinción de la acción. En materia laboral el término es de dos años desde que el crédito es exigible mientras que en materia de seguridad social el plazo de prescripción es de diez años. El art. 256


de la LCT establece “Plazo común. Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas.” El art. 257 de la LCT establece “Interrupción por actuaciones administrativas. Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, la reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de seis (6) meses.” La interrupción de la prescripción inutiliza el tiempo transcurrido, al cesar sus efectos, el término de la prescripción comienza a computarse nuevamente desde el principio. El art. 258 establece “Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribirán a los dos (2) años, a contar desde la determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima.”. Establece que la prescripción opera desde la muerte del trabajador, desde que las prestaciones debieron ser otorgadas, desde la fecha de la incapacidad y a los dos años de la relación laboral”.

e) Caducidad: es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal; si el trabajador dentro del plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro un reclamo. El art. 259 de la LCT establece que “no hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley”: así se le da el carácter de orden público, fundado en la idea de la seguridad jurídica. El art. 67 sostiene que existe un plazo de 30 días para impugnar las suspensiones disciplinarias y si no lo hace se entiende consentida. El art. 157, dispone que si el empleador no da vacaciones y el trabajador no se las toma antes del 31 de mayo, las pierde. El art. 207 prevé que está prohibido trabajar sábados y domingos, de modo que si no son otorgados, se intima al empleador. El art. 186 establece que cuando se goza un plazo de excedencia, 48 hrs. Antes de la reincorporación, debe avisarse que vuelve para que no consideren que ha renunciado.

f) Desistimiento de Acción y de derecho: el desistimiento de la acción requiere la conformidad del demandado, ya que si bien pone fin al proceso, le permite volver a interponer la acción con posterioridad. El de acción y derecho produce la renuncia a ejercer el derecho en el cual se fundó la pretensión y por ello no requiere conformidad del demandado. En ambos es necesaria la ratificación personal del trabajador y la homologación judicial.

(VER FALLO FERNANDEZ C/ PHILCO)

Padin Capella c/ Litho formas

Se presenta un recurso de hecho contra la sentencia dictada por la sala III de la Camara Nac. Apel. Del trabajo que revoco la sentencia de primera instancia, rechazando la demanda y de modo que no hizo lugar a las diferencias de salario declaradas en función del contrato de trabajo.

La cámara considero que el convenio celebrado entre las partes donde se pactaba una remuneración mínima y otros beneficios no previstos en las leyes laborales, pese a no haber sido cumplido por la parte demandada, al no haber sido objeto de reclamo antes de entablar la demanda, modificaron las condiciones laborales pactadas entre las partes, rigiendo desde entonces las nuevas modificaciones.

La cámara considero que se dio una novación objetiva de las clausulas contractuales con apoyo en el silencio del trabajador por el lapo anterior a la prescripción, permitiendo admitir la presunción de renuncias a derechos derivados del contrato de trabajo.


La CSJN considera que la cámara se olvido tal consideración esta en abierta contradicción con el principio de irrenunciabilidad que emana de los art. 12 y 58 de la LCT y que asimismo, no considero que el empleado entablo su reclamo judicial una vez finalizado su relación laboral.

Asimismo recuerda que el criterio interpretativo considera que siempre deben aplicarse las normas de la manera más favorable para el trabajador.

La CSJN hace lugar a la queja, deja sin efecto la sentencia y devuelve para que se dicte nueva acorde a la nueva dictada.

Velazco, Héctor domingo c/ Celulosa Jujuy S.A. s/ Despido

Voto de Rodolfo Copon Filas.A la apelación de la parte demandada, le contestan que el lugar de trabajo es un elemento estructural de la relación laboral. Advirtiendo una gran dificultad del actor para trasladarse al nuevo lugar de trabajo, lo torna antijurídico el ejercicio del ius variandi. Sostienen que su queja no se sostieneA la apelación de la parte actora, se resuelve:1) Que hasta 1978 el actor se desempeñaba como conductor de una máquina continua de un establecimiento situado en ciudadela, el cual comienza a operar como depósito y dentro del cual el actor pasa a desempeñar tareas generales y de carga/descarga, con una remuneración menor a la que tenía. Esta situación se da entre 1978 y 1995. Hay rebaja de categoría y de salario. Sin embargo, acota el reclamo de 1993 a 1994 y pretende que se lo indemnice con el salario de la primera categoría.2) El convenio colectivo vigente al momento sostenía que en caso de rebaja de categoría no existía rebaja salarial.Por eso se revoca la sentencia anterior, se hace lugar al reclamo y se pide que se vuelva a liquidar la indemnización.

Voto de Horacio De La Fuente:Rechaza la apelación del demandado y admite el de la parte actora.Describe los hechos y admite que el actor reclama por las diferencias salariales por la rebaja injustificada del periodo no prescripto de 1993 a 1995, correspondiente al último tramo de la relación. Sostiene que el juez a quo, pese a tener probado los hechos considero que el actor convalido la modificación contractual al no haber efectuado reclamo, equivalente a una aceptación tácita de la situación, produciéndose una novación objetiva del contrato por mutuo acuerdo (por parte de Velazco de modo tácito, por no reclamar en su momento la modificación contractual que lo perjudicaba).Contra esa decisión es que el actor apela y con razón.Admite que los hechos invocados están debidamente probados y que el tema es cuestión hace parte de la esencia misma del D.T.: Cual es el valor que debe dársele a la voluntad del trabajador ante acuerdos que lo perjudican injustificadamente, teniendo en cuenta el estado de necesidad y la situación de desigualdad –admitiendo la voluntad de este cuando se den acuerdos que no lo perjudiquen o bien, que lo beneficien.-No se concibe que el trabajador o cualquier otra persona, acepte alteraciones contractuales que lo perjudiquen y si lo hace, será evidente que lo hace por su situación de inferioridad jurídica y económica que lo obliga a optar por el mal menor por miedo a las represalias de su empleador (sanciones, despidos).Se considera que el acuerdo novatorio objetivo de las condiciones de trabajo son nulos de nulidad absoluta dado que violan la normativa vigente, perjudican al trabajador gravemente, y el único que aprovecha de dicho acuerdo es el empleador. Se considera que el trabajador renuncia a derechos que son indisponibles. También es violatorio del acuerdo colectivo de trabajo vigente al momento, toda vez que establece específicamente que en caso de descenso de categoría, no se puede rebajar los salarios. El juez, al considerar nulo el acuerdo, decide aplicar el derecho vigente, a saber el convenio colectivo.Recalca que la renuncia de derecho está prohibida porque viola una norma imperativa expresa. Ese acuerdo novatorio resulta inválido y se procede a declarar su nulidad y por lo tanto la acción resulta imprescriptible. También el acuerdo es nulo porque viola una norma imperativa (art. 66 LCT) que limita el ius variandi cuando prohíbe que se modifiquen las condiciones esenciales del contrato, de modo que tampoco podrían ser consentidas por el trabajado (y menos aun, presumir que por su silencio se consiente tácitamente).Por eso, se considera que no fue realizada la rebaja de la categoría y de remuneración. Se le da efectos ex tunc. Quedan vigentes las condiciones de trabajo anteriores al acuerdo.


Se recalcula la indemnización e incluso se le indica que podría reclamar daños y perjuicios en sede civil.

3) Principio de Continuidad de la relación laboral: cuando exista duda entre la continuación o no del contrato de trabajo o su duración, se presume la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. Esto se debe a que la legislación tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo, dándole al C.T. vocación de permanencia, lo que otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y psicológico, y se relaciona con el concepto de estabilidad, es decir, a la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales a su cargo.

El art. 10 de la LCT dispone que “en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato” mientras que el art. 90 enuncia el principio general de que los contratos son por tiempo indeterminado. El art. 94 sostiene que la omisión de otorgar el preaviso en el contrato a plazo fijo lo transforma en un contrato por tiempo indeterminado. El art. 27 de la ley 24.013 establece este principio y considera que la relación finaliza cuando el trabajador adquiere capacidad para obtener su jubilación, excepto que se den algunas de las causales previstas en el art. 91 LCT que establece “El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.”.

4) Principio de primacía de la realidad: el art. 14 de la LCT establece que: “Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.” Así, se da prioridad a los hechos, a aquello que efectivamente ocurrió en la realidad de las formas o apariencias que las partes pretendan darles o hayan convenido. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos escritos, prima la realidad. El art. 23 de la LCT plasma este principio y establece: “Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”.

5) Principio de Buena Fe: No es un principio exclusivo del derecho laboral, pero en este caso tiene especial importancia porque hace referencia a los deberes de conducta recíprocos de las partes, comprendiendo el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de las obligaciones pese a que se aplica durante toda la relación laboral. El art. 63 de la LCT establece: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”.

6) Principio de no discriminación e igualdad de trato: Contenido en el art. 16 de la CN, el cual consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”, se extiende al plano laboral en el art. 14 bis de la CN que establece el principio de igual remuneración por igual tarea. En la LCT son varios los artículos que obligan al empleador a no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, etc. Asimismo, este principio está consagrado en los tratados de DDHH que poseen jerarquía constitucional (art. 75 inc. 22) y en la ley 23.592 que es la ley antidiscriminación.

De esta manera, la ley prohíbe discriminaciones arbitrarias entre el personal, ordenando que se le dé igual trato en situaciones iguales pero no impide que el empleador le dé un trato diferente en situaciones desiguales: el empleador puede demostrar que el trato desigual se debió a casusas objetivas (mayor laboriosidad, mayor eficacia), lo que lleva al empleador tener que demostrar que no discrimino.

El art. 17 bis de la LCT establece “Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.” De esta manera, se reconoce la existencia de una disparidad negocial entre las partes que es compensada por normas protectoras de los derechos de los trabajadores. Esto implica el reconocimiento normativo del poder estatal para introducir desigualdades


jurídicas, como mecanismo de nivelación de la disparidad negocial existente entre las partes de la relación jurídica contractual laboral.

Fernández Estrella c/ Sanatorio Güemes SA

La actora interpone un recurso extraordinario contra la sentencia de la Cam. Nac. Apel. Trabajo, sala III que confirma la sentencia de primera instancia, las cuales han desistimado la pretensión de la actora tendiente a obtener la condena de su empleadora por el pago de las diferencias reclamadas en concepto de salarios e indemnización sustitutiva de preaviso devengado hasta su despido incausado.

El recurso se interpone fundándose en el art. 14 bis CN que establece “igual remuneración por igual tarea” y por sentencia arbitraria.

La actora se desempeñaba como jefa de enfermería del depto. De terapia intensiva y unidad coronaria del Sanatorio Guemes. Esta, según el Sanatorio estaba comprendida dentro de la condición de “personal fuera de convenio” de modo que no calificaba para enmarcarse dentro de los presupuestos del art. 81 LCT que le hubiera permitido reclamar una mayor remuneración acorde a la de sus pares.

Asimismo, no se consideraron las pruebas testimoniales respecto a la laboriosidad, eficiencia y aptitud de la reclamante en virtud del cargo que efectuaba.

Por ello la CSJN resuelve que no existe un “nivel base” para tomar y realizar la equiparación, de modo que a la actora le corresponde la misma en los términos del 81 LCT, declarado procedente la queja, dejando sin efecto la sentencia.

Voto Petracchi y Baqué:

- La actora reclama diferencias de salarios y de indemnizaciones sustitutivas del preaviso por entender que durante los últimos meses de su relación laboral fue víctima de tratamiento salarial arbitrariamente discriminatorio

- La sala VII de la CNT confirmo la sentencia de 1era. Instancia por considerar que no se encontraban probados que su remuneración era injusta y que no acredito la exclusión en igualdad de circunstancias mediante distinciones arbitrarias, inocuas y hostiles.

- El principio de constitucionalidad de igual remuneración por igual tarea ha sido establecido en consonancia con preceptos consagrados universalmente desde la creación de la organización internacional del trabajo en 1919 y el dictado de la declaración de los derechos del hombre aprobado en parís en 1948. En concreto, el convenio n100 de la OIT del año 1951 sobre igualdad de remuneraciones, en su artículo tercero, dispuso que se debería adoptar medidas para promover la evaluación objetiva del empleo, tomando como base los trabajos que este entrañe y que las diferencias que resulten de dicha evaluación objetiva no podrán considerarse contrarias al principio de igualdad. Si bien originariamente dirigido a la regulación de la mano de obra masculina y femenina, el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor responde, actualmente, al criterio más amplio de la equidad en los métodos de fijación de los salarios, al que no es ajeno el concepto de que las diferencias deben fundarse en circunstancias objetivas y demostrables calificaciones y aptitudes.

- Respecto a la demanda, consideran que evoca jurisprudencia del tribunal de manera genérica y que asimismo, renuncio a la prueba testimonial y perdió la posibilidad de alegar. En cambio la actora, acredito su pretensión.

Ratto, Sixto y otro C/ Productos Stani S.A.

Opinión del procurador general de la nación:

Considera que de acuerdo a lo establecido en el art. 14 de la Constitución Nacional, “El trabajo en sus diversas formas gozara de la protección de las leyes, las que aseguraran al trabajador… igual remuneración por igual tarea…”. Sostiene que el fin de ese artículo es evitar que se impongan o autoricen discriminaciones irrazonables entre quienes desempeñan una misma labor y conduzcan, por esa vía, a privar a alguien o a algunos, de la remuneración estimada justa para los demás ocupados en idénticas tareas, y que ha de ser aplicado para aquellos contratos de trabajo creados por la forma legal o no, o nacidos de convenciones colectivas de trabajo con homologación de carácter administrativo.


El caso en cuestión consiste en el planteo de una serie de empleados respecto a la desigualdad salarial que sufren en comparación de tres compañeros que ejercen iguales tareas. Cabe aclarar que a los reclamantes su empleador le ha reconocido su salario de acuerdo al convenio colectivo de trabajo vigente para la actividad.

El procurador considera que no existe soporte jurídico para el reclamo esgrimido, ya que considera que se estaría proyectando la norma constitucional más allá de su real regulación.

Sostiene que el empleador está obligado a reconocerles el salario a todos sus trabajadores por iguales, pero también sostiene que este tiene la facultad de retribuirle a aquellos que lo merezcan con una suma superior toda vez que suponga un “premio” a su laboriosidad.

Fallo de CSJN:

Consideran que el empleador está facultado a pagar un plus fundado en su “mayor idoneidad, dedicación y servicios prestados” a quienes el considere merecedores y que tal discriminación no es contraria a la garantía del art. 14 CN.

Sostienen que toda vez que se habla de “igual remuneración por igual tarea” se está precisando que la remuneración debe ser justa, pero no por ello puede privarse al empleador de premiar a aquellos empleados que lo merezcan.

7) Principio de equidad: Se la conceptualiza como la justicia en el caso concreto. El principio está consagrado en el art. 11 de la LCT, resultado de especial importancia porque evita el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situación “disvaliosa” o no querida por el propio legislador. Con la aplicación de la norma, se busca corregir los resultados injustos. La equidad posibilita al juez, ante una solución disvaliosa en un caso concreto por aplicación estricta de la norma, se aparte de la aplicación de la misma.

8) Principio de justicia Social: Consagrado en el art. 11 de la LCT cuando establece que “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.” Se trata de un concepto amplio consistente en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en un principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.

9) Principio de gratuidad: Busca garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar sus derechos. Durante la etapa prejudicial, se materializa en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno y durante el proceso, en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia y en la gratuidad del procedimiento.

El art. 20 de la LCT establece que “El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante” Con esta protección se busca que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos.

La ley 23.789 establece para los trabajadores dependientes, jubilados y pensionados, un servicio de telegrama y carta documento gratuito para el remitente. Puede ser utilizado para cualquier comunicación vinculada con el contrato de trabajo, dirigida al empleador.

10) Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones “disvaliosas” de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

11) Principio de progresividad: Busca que las garantías constitucionales previstas en el art. 14 bis no se vean condicionadas por normas regresivas que atenten contra el orden publico laboral. Impone el deber de que ante cada cambio normativo se vaya ampliando progresivamente el nivel de tutela y a su vez, busca recuperar los derechos de


los trabajadores, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y convenios colectivos de trabajo, compatibilizando jurisprudencia con los principios y garantías de carácter protectorio. Sostiene que una vez adquiridos los derechos, estos tienen caracteres obligatorios, inderogables, irrenunciables, bajo pena de nulidad los actos que se le contrapongan.

Contrato de trabajo y Relación de trabajo

Contrato de Trabajo:

Art. 21 LCT “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.”

Análisis de la definición:

1) Hay un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones: cuando el artículo dice que las partes “se obliguen” hace referencia a que prestan su consentimiento. Se obliga a realizar su tarea personal por cuenta y riesgo del otro.

2) Se trata de un servicio personal, es intuito personae. El trabajador será una persona física, mientras que el empleador puede ser una persona física o jurídica.

3) No importa la denominación asignada por las partes ni las formas empleadas: el acuerdo en sí mismo y sin formalidades, se rigen por el principio de primacía de la realidad y la presunción del art. 23 LCT.

4) No tiene importancia el plazo: se presume que es por tiempo indeterminado. Caso contrario, deberá realizarse por escrito y cumplir con las formalidades previstas para ese tipo específico.

5) El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, que se plasma en “realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”, ya que constituye un elemento esencial del contrato.

6) El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido.

7) El trabajo se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.

Caracteres:

1) Es consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

2) Es personal: Intuito personae. Se sustenta en las características personales del contratado.

3) Tiene carácter dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador –que queda sometido a una organización del trabajo ajena- y el empleador. Comprende la facultad de dar órdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas. Es una vinculación jerárquica en la que el empresario –propietario del capital- tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos, ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.

4) Es de tracto sucesivo: es un contrato de ejecución continuada que se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo.

5) Es no formal: hay libertad de formas.


6) Es oneroso: porque tiene contenido patrimonial. El art. 115 LCT establece que el contrato no se presume gratuito y el art. 76 dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.

7) Es bilateral y sinalagmático: al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.

8) Es conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto.

9) Es típico: tiene una regulación propia contenida en la LCT.

Relación de trabajo:

Concepto: el art. 22 de la LCT establece: “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.”

Independientemente del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios; es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia.

La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad un acuerdo tácito que es válido porque en materia contractual rige la libertad de formas. Para evitar que el empleador desconozca el vínculo laboral fundándose en la inexistencia de contrato, se impone que los efectos de la relación sean similares a los del contrato de trabajo, salvo que un tercero de buena fe lo desconozca y se haya opuesto a esa prestación (contrato de trabajo sin relación de trabajo).

Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios están previstos en el art. 24 LCT, que remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil: se le debe pagar al trabajador una remuneración que no puede ser menor a un mes de la remuneración convenida.

El art. 24 establece: “Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.”

En el caso del trabajo no registrado (“en negro”) hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en la forma que prescribe la ley.

Elementos del Contrato de Trabajo:

1) Capacidad: la capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones.

a) Empleador: Si es una persona física, tiene plena capacidad:

- Siendo mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 18 años

- Si está emancipado comercialmente por habilitación de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad o por el juez a pedido del tutor o del menor, si estuviera bajo tutela.


- Si es menor pero emancipado por matrimonio, a los 18 años.

No tienen capacidad para ejercer el comercio y por ende no pueden ser empleadores: los incapaces, lo que incluye a menores no emancipados, interdictos, dementes declarados en juicio, sordomudos, inhabilitados judicialmente, disminuidos mentales, fallidos.

b) Trabajador: tienen plena capacidad laboral los mayores de 18 años y los emancipados por matrimonio. Tienen capacidad laboral limitada los menores de entre 16 y 18 años si viven independientemente de padres o tutores, pudiendo trabajar con su conocimiento. En caso de que vivan con ellos, se presume su autorización. La LCT eleva la edad mínima en materia de capacidad a los 16 años. Si la empresa es de los padres pueden trabajar los menores de 14 a 16 años, bajo un régimen especial.

En cuanto a la capacidad procesal, está facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervención del M. Público a partir de los 16 años. También a esa edad puede afiliarse o desafiliarse a sindicatos.

No tienen capacidad para ejercer el comercio y por ende no pueden ser trabajadores: en principio los incapaces, lo que incluye a menores no emancipados, interdictos, dementes declarados en juicio, sordomudos, inhabilitados judicialmente, disminuidos mentales, fallidos.

La ley antidiscriminación, en su art. 2, sostiene que discapacitado es “Toda persona que padezca una alteración funcional permanente o prolongada, motora, sensorial o mental, que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral”. El MT creo el programa de inserción laboral para trabajadores con discapacidad: buscan integrarlos.

2) Consentimiento: Consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado objeto: puede ser expreso o tácito. Por lo general, el consentimiento se presta en forma verbal en lo ateniente a las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración, pudiendo las partes pactar diversas condiciones en tanto no conculquen el orden publico laboral.

El art. 45 LCT establece “El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.”. asi, bastando que se enuncie lo esencial del objeto de la contratación, en lo demás rigen las normas de derecho común. Cuando expresa “entre ausentes” la ley se refiere a la contratación a distancia. En la práctica, solamente en contadas ocasiones y/o modalidades de contrato es de forma escrita y el consentimiento se otorga con la prestación laboral misma, es decir, que se manifiesta en el desarrollo de la actividad con la ejecución del servicio.

3) Objeto: constituye la prestación de una actividad personal e infungible, según la categoría profesional del trabajador que estipulan las partes. Eso resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneración. VER OBJETOS .

El art. 37 de la LCT establece que “El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.” Sin embargo, la doctrina establece que debe tener una cierta determinación a los fines de evitar que al trabajador se le asigne cualquier tipo de tareas.

El contenido y la calidad del trabajo comprometido están determinados por la calificación contractual (categoría), que es la tarea o conjunto de tareas sobre las que hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestación del trabajador.


Lo frecuente es que las partes acuerden verbalmente las condiciones esenciales del contrato laboral y que lo restante quede sujeto a la legislación aplicable y a los convenios colectivos (art. 46 LCT).

Art. 46 “Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.”

- Contrato de objeto ilícito y objeto prohibido: el art. 38 de la LC establece que “no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos”.

El art. 39 de la LCT establece que “Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.” De esta manera, se señala que el objeto ilícito es aquel que es contrario a la moral y a las buenas costumbres. Se prescribe excepcionalmente que no se lo considerará ilícito si las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos de policía lo consintieron, toleraran o regularan.

En cuanto a sus efectos, la ilicitud lleva a la nulidad absoluta: no es susceptible de confirmación porque está afectado el orden público: no genera consecuencia entre las partes, ni el trabajador ni el empleador puede efectuar reclamos con fundamentos en la LCT, conforme al art. 41 de la LCT que establece “El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.”

El art. 40 establece “Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.” De esta manera, se considera prohibido el objeto del contrato contrario a la ley o a las normas reglamentarias. Es una norma protectora y coincide con el art. 953 del CC. Ej: emplear a menores de 16, hacer trabajar a una mujer en el periodo de preparto, etc.

Si bien se produce la nulidad del contrato, la prohibición está siempre dirigida al empleador. En el art. 42 de la LCT se establece que: “El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.” Asi, resulta inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relación. El trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y en caso de despido sin causa, exigir las indemnizaciones legales que correspondan.

La declaración de nulidad puede ser declarada por los jueces de oficio o a pedido de parte.

Presunción de la existencia del contrato de trabajo:

El art. 23 de la LCT establece: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”.

Se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de servicios para otro, produciendo la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción de este articulo, el empleador para desvirtuarla debe demostrar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo que “el hecho de la prestación de servicios” está motivado en otras circunstancias desvinculadas de un contrato laboral.

Para acreditar la existencia de trabajo en relación de dependencia también se puede recurrir a indicios y presunciones. Sin embargo,, hay casos en los que no se considera la existencia de un contrato de trabajo, por ejemplo: cuando se presta servicio de empresa a empresa, prestaciones no personales efectuadas por terceros, etc.


La LCT establece una presunción “iuris tantum” en favor del trabajador en caso de silencio del empleador. Es el empleador quien tiene la carga de explicar o contestar.

El art. 57 establece “Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.”

La ley requiere un plazo razonable, que nunca puede ser inferior a dos días hábiles. Esta actitud configura un accionar contrario al principio de buena fe que debe prevalecer en el contrato de trabajo, para evitar la incertidumbre del trabajador sobre las circunstancias de la relación laboral, es una presunción que puede ser desvirtuada por prueba en contrario aportada por el empleador.

Efectos del contrato sin relación de trabajo:

El art. 24 establece: “Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.”

Formas en el contrato de trabajo: En la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas: no se requiere una forma determinada como requisito de validez, como en el caso de los contratos formales. El principio de libertad de formas está establecido en el art. 48 LCT que establece “Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.”

En consecuencia, el principio general es que el contrato de trabajo es informal: no hay formas impuestas u obligatorias. Existen una serie de excepciones legales que son: se requiere la forma escrita en los contratos a plazo fijo (art. 90 LCT), en el contrato eventual (art. 99 LCT) y en el contrato de aprendizaje.

Sin embargo, se requieren como requisito de validez, cumplir con ciertas formalidades en determinadas situaciones –notificación por escrito-:

- Art. 177: comunicación del embarazo- Art. 181: Comunicación del matrimonio.- Art. 186: comunicación de la excedencia.- Art 184: Comunicación de la fecha de vacaciones- Art. 218: Notificación de las suspensiones- Art. 235: Notificación del preaviso- Art. 240: Acto de renuncia- Art. 241: extinción por mutuo acuerdo- Art. 243: Comunicación de despido por justa causa- Art. 252: intimación a la jubilación

Objeto:

El art. 37 de la LCT establece que “El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.” Sin embargo, la doctrina establece que debe tener una cierta determinación a los fines de evitar que al trabajador se le asigne cualquier tipo de tareas.


El contenido y la calidad del trabajo comprometido están determinados por la calificación contractual (categoría), que es la tarea o conjunto de tareas sobre las que hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestación del trabajador.

Lo frecuente es que las partes acuerden verbalmente las condiciones esenciales del contrato laboral y que lo restante quede sujeto a la legislación aplicable y a los convenios colectivos (art. 46 LCT).

Art. 46 “Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.”

- Contrato de objeto ilícito y objeto prohibido: el art. 38 de la LC establece que “no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos”.

El art. 39 de la LCT establece que “Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.” De esta manera, se señala que el objeto ilícito es aquel que es contrario a la moral y a las buenas costumbres. Se prescribe excepcionalmente que no se lo considerará ilícito si las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos de policía lo consintieron, toleraran o regularan.

En cuanto a sus efectos, la ilicitud lleva a la nulidad absoluta: no es susceptible de confirmación porque está afectado el orden público: no genera consecuencia entre las partes, ni el trabajador ni el empleador puede efectuar reclamos con fundamentos en la LCT, conforme al art. 41 de la LCT que establece “El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.”

El art. 40 establece “Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.” De esta manera, se considera prohibido el objeto del contrato contrario a la ley o a las normas reglamentarias. Es una norma protectora y coincide con el art. 953 del CC. Ej: emplear a menores de 16, hacer trabajar a una mujer en el periodo de preparto, etc.

Si bien se produce la nulidad del contrato, la prohibición está siempre dirigida al empleador. En el art. 42 de la LCT se establece que: “El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.” Asi, resulta inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relación. El trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y en caso de despido sin causa, exigir las indemnizaciones legales que correspondan.

La declaración de nulidad puede ser declarada por los jueces de oficio o a pedido de parte.

El Trabajador extranjero y la clandestinidad:

Estos pueden ser celebrados por argentinos o extranjeros sin limitación. Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no estén habilitados por la autoridad migratoria para desarrollar actividades remuneradas encuadran en el concepto de contrato de trabajo de objeto prohibido, que es inoponible al trabajador.

Se establece que los extranjeros solo pueden desarrollar tareas en relación de dependencia o en forma autónoma, siempre que hayan sido autorizados para ello. La admisión del ingreso y permanencia de los extranjeros puede ser permanente, temporaria o transitoria y precaria. La ley prohíbe expresamente “proporcionar trabajo y ocupación remunerada” y vivienda a los extranjeros que residan ilegalmente en el país, bajo pena de multa.

Prueba del contrato:


El art. 50 de la LCT establece que: “El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley.”Rige el principio de libertad de pruebas ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes, además de la protección consagrada en el art. 23 de la LCT.

El principio procesal adoptado del art. 377 CPCCN establece que la carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho, por lo que el trabajador que invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es a quien le corresponde demostrar sus afirmaciones. Sin embargo, el art. 23 de la LCT al establece que “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.” Funciona en la práctica invirtiendo la carga de la prueba.

Si el trabajador invoca la existencia de un contrato por tiempo indeterminado y el empleador lo niega pero aduce que entre las partes medio, por ejemplo, un contrato de plazo fijo, es al empleador a quien le corresponde probar tal afirmación.

Medios de prueba: entre los principales están: la prueba confesional, documental –especialmente recibos de sueldos, cartas documentos, telegramas y certificados-, la prueba pericial –especialmente la contable efectuada a los libros obligatorios-; la prueba informativa, prueba testimonial, etc.

Libros y registraciones laborales: Todo empleador tiene la obligación de llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (art. 52 LCT).

El art. 7 de la ley 24.013 establece que el contrato estará registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial del art. 52 LCT y quede afiliado al instituto de previsión social, a la obra social correspondiente (art. 18 inc a).

Las relaciones laborales se deben registrar en el Sistema Único de Registro Laboral. El empleador debe registrar al trabajador en AFIP y en la obra social correspondiente.

El art. 52 LCT establece “Libro especial. Formalidades. Prohibiciones. Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará: a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. b) Nombre del trabajador. c) Estado civil. d) Fecha de ingreso y egreso. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohibe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. 2. Dejar blancos o espacios. 3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. 4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.”

La documentación laboral, los instrumentos que el empleador debe llevar como garantía de los derechos del trabajador no solo son una presunción de certeza a favor de lo que sostiene el trabajador, sino que también implica un sumario por infracciones al empleador que lleva a la aplicación de multas.

La principal documentación laboral son: 1) Libro especial, 2) Planilla de horarios, 3) Recibos de pago. Toda la documentación contenida en los libros debe tener respaldo documental, por ejemplo, los recibos de sueldo deben ser un correlato del libro. Estos libros, deben ser habilitados por el Ministerio de trabajo.


El art. 55 LCT establece “La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.” De este modo, se presume que ante la ausencia de libros, existe contrato de trabajo.

El art. 56 establece “En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso.” De esta forma, el juez puede fijar las remuneraciones.

- El sistema único de inscripción registral, establecido en la ley 25.877 establece que la registración se hace en un solo trámite.

- Sistema único de la seguridad social: la clave de alta temprana era una solicitud que el empleador debe gestionar ante la AFIP antes de dar inicio a una relación laboral, bajo apercibimiento de ser sancionado y de considerarse inválida la fecha de ingreso que el empleador invoque. De esta forma, ante una inspección, el empleador no podría alegar que estaba tramitando la inscripción. Dado el caudal de modificaciones, se la deja sin efecto y se establece el SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES, que establece la obligación de registrar toda alta o baja de cada trabajador que incorpora o desafecta de su nomina salarial. El empleador luego de comunicar el alta o baja, puede anularla si no se dio el comienzo de las tareas efectivas. Los plazos para la registración varia –hasta el momento efectivo del comienzo de tareas sin distinción de la modalidad de contratación o hasta el día inmediato anterior). Los empleadores que no cumplan con la registración, serán pasibles de sanción.

- Con la ley 26.476 se estableció un régimen especial para regular el empleo no registrado. De esta manera, se podía hacer una rectificación real de la remuneración o de la fecha real de inicio de las relaciones a los fines de liberarse de posibles infracciones, multas y sanciones.

- La ley 24.013 establece un régimen de multas para sancionar el empleo en negro ya sea por la falta de registración del trabajador y del contrato y el trabajo registrado en forma parcial por ser falsos la fecha de ingreso o el salario denunciado. Si lo que se sanciona es la relación clandestina: corresponde indemnización con el 25% del salió no registrado (3 salarios en un año). Si se pretende multar por despido, a través del art. 15 de la ley, es el equivalente al 100% de la indemnización por despido.

Intimación: el art. 11 de la ley 24.013 establece: “Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones: a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas. A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.”

Si ante el requerimiento el empleador niega la relación o desconoce la veracidad de los datos consignados, el trabajador podrá válidamente considerarse injuriado y disponer el despido indirecto sin necesidad de esperar que transcurso de los 30 días en virtud de la posición negativa asumida en forma exprese por el empleador.

El art. 15 de esta ley establece: “Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.

La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas


en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.”

La finalidad de esta norma es disuadir al empleador de reaccionar contra la intimación cursada, disolviendo la relación laboral. De esta manera, se protege al trabajador estableciendo un plazo de dos años siguientes a la intimación, considerando que si se termina el vínculo el despido es sin invocación de causa y conforme al art. 15, deberá ser indemnizado, duplicándosele el monto de la indemnización (Indemnización por antigüedad, sustitutiva de preaviso + el proporcional del SAC sobre ese rubro, integración del mes de despido + el proporcional del SAC a dicho rubro).

ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.

Modalidades del contrato de trabajo

El art. 90 LCT establece que " El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.” El principio general establece que el contrato es por tiempo indeterminado. No tiene plazo de finalización, dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse, salvo que se de alguna de las otras causales previstas por el art. 91 LCT (“El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.”). De esta manera se busca proteger al trabajador del despido arbitrario.

En la regulación de los contratos por tiempo determinado, que son la excepción, se sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales (deben existir circunstancias objetivas que lo justifiquen) recayendo la prueba de la existencia de ese tipo de contratos sobre el empleador.

En caso de duda, la situación debe resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato (conf. Art. 10 LCT, que establece que “En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.”).

Si bien la LCT favorece los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, hay excepciones que prevé la ley que el tiempo es determinado expresamente o determinable.

Clasificación de los contratos


Contrato por tiempo indeterminado:

- Periodo de prueba:

El contrato de tiempo indeterminado se inicia con un período de prueba establecido en el art. 92 bis de la LCT, que establece “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba. 2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período. 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. 6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212. 7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.”

Reglas:

a) El periodo de prueba es parte del contrato por tiempo indeterminado. El contrato comienza con su celebración pero por los primeros 3 meses se entiende celebrado “a prueba”, por lo tanto las partes de común acuerdo o el empleador puede eliminar dicho periodo.

b) El periodo de prueba solo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado. No rige en las contrataciones que constituyen excepción al principio de la indeterminación del plazo (contrato a plazo fijo, contrato eventual, contrato de aprendizaje) ni tampoco en el contrato por temporada (art. 96)

c) No se puede contratar a un trabajador más de una vez utilizando el periodo de prueba.d) En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el periodo de prueba, si el trabajador reingresa a órdenes del

mismo empleador, este ya no contara con el beneficio de dicho periodo, salvo que la disolución anterior hubiera sido dispuesta por voluntad del trabajador, en cuyo caso podrá completar los días faltantes.

e) Se condena en forma expresa el uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivización de los trabajadores, estableciendo la aplicación de las sanciones por infracciones a las leyes laboral (ley 25.212). Considera especialmente abusiva (abuso del derecho) la conducta del empleador que contrate sucesivamente a distintos dependientes –rotación indefinida de trabajadores a prueba- en un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

f) El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacion laboral por el periodo de prueba y aunque no especifica, la inscripción debe ser efectuada en el libro especial y en el Registro único de personal, que son los libros donde se debe registrar la relacion laboral. La falta de registración del contrato de trabajo sometido al periodo de prueba inicial implica la renuncia del empleador a valerse de sus beneficios. Significa que es inoponible al trabajador y este resulta acreedor de la indemnización sustitutiva de preaviso omitido y por despido arbitrario.

g) Las partes tienen los derechos y obligaciones propios del vínculo jurídico, incluidos los derechos sindicales del trabajador, con las excepciones previstas en la ley.

h) Durante el periodo de prueba el trabajador tienen derecho a gozar de las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo o inculpables, si el empleador extingue el contrato antes de la finalización del periodo de prueba, las prestaciones de ejecución sucesiva solo tienen lugar hasta el vencimiento del plazo del periodo de prueba. En cambio, no es aplicable la indemnización por incapacidad absoluta prevista en el art. 212 4 p. LCT


i) Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, con lo cual el periodo de prueba no le reporta al empleador ningún beneficio adicional.

j) En el periodo de prueba la extinción no se produce en forma automática sino que requiere un acto formal: la parte que debe extinguir el contrato debe preavisar por escrito 15 días antes, de lo contrario no se le podrá abonar la indemnización sustitutiva de preaviso.

k) En el caso que el empleador no registre la relación laboral –se entiende que renuncia al periodo de prueba-, o asuma la conducta prohibida prescripta en el aparta 1 (contratar a un mismo trabajador más de una vez) debe abonar una indemnización sustitutiva de preaviso equivalente a un mes y también la integración del mes de despido, la indemnización sustitutiva del preaviso no es de 15 días porque ese plazo es para el periodo de prueba y el empleador pierde los beneficios de dicho periodo y por esa causa, también debe pagar la integración porque la exclusión es para el periodo de prueba. Sin embargo, si le corresponde la indemnización por antigüedad si prestó servicios al menos 3 meses y un día.

Modalidades de contratación

Se trata de formas de carácter excepcional, que por lo general están sujetas a un plazo determinado o determinable. La utilización de este tipo de contratos no depende solo de la voluntad del empleador, sino que debe cumplir con los requisitos previstos por la ley, para que no se lo considere como un contrato por tiempo indeterminado.

Contrato a plazo fijo: para que el empleador pueda utilizar esta modalidad debe cumplir con los art. 90 y 93 de la LCT que establecen:

Art. 90. — Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

Art. 93. —Duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.

Para que sea valido deben cumplirse los requisitos formales y materiales. Los requisitos formales son: ser celebrados por escrito, expresando la causa y que el plazo este determinado para que el trabajador sepa de antemano cuando finaliza el mismo. De esta manera, se evidencia la existencia de una causa objetiva fundada en la modalidad de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación. Ambos requisitos son acumulativos.

El preaviso viene a ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes tienen que preavisar la extinción con antelación no menor a un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido. Si la duración es inferior a un mes no se debe otorgar preaviso, conforme a los arts. 94 y 95 de la LCT.

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización. En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.


Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

El plazo de preaviso empieza a correr desde el día siguiente al de su notificación.

Si se da la extinción por vencimiento del plazo, y el contrato tuvo una duración superior a un año habiendo mediado preaviso al trabajador le corresponde una indemnización prevista en el art. 250 LCT que remite al art. 247 (50% de la indemnización prevista en el art. 245). Si tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo el SAC y las vacaciones proporcionales. Se aplica igual solución si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

Art. 247. —Monto de la indemnización.En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

Art. 250. —Monto de la indemnización. Remisión. Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.


Si se da que el trabajador es despedido sin justa causa antes del vencimiento del plazo (extinción ante tempus), le corresponde una indemnización por antigüedad (art. 245 LCT) y los daños y perjuicios provenientes del derecho común (art. 95 párrafo 1 y 3 de la LCT).

El contrato a plazo fijo también se puede extinguir por cualquier de las causas de extinción establecidas en la LCT (art. 242 a 255) y aunque no esté expresamente previsto, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador y extinguir el contrato, sin generar el deber de preavisar y derecho a indemnizar.

Contrato de temporada: es un contrato por tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua: el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y este paga la correspondiente remuneración solo durante cierta época del año, quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el período del receso.

El art. 96 LCT establece “Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.”

Deben darse dos supuestos: 1) que la actividad solo sea desarrollable en una época determinada el año 2) que por un incremento en un determinado momento del año de la misma y que haga necesaria la contratación de más trabajadores para cubrir el aumento de la actividad.

El art. 98 de la LCT dispone “Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.”

Sostiene que el empleador, con una antelación no menor a 30 días del comienzo de cada temporada debe notificar de manera personal o por medios públicos idóneos su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato, y debe responder por un despido sin justa causa.

Por parte del trabajador, dentro de los cinco días de notificado, debe expresar por escrito o en forma personal presentándose ante el empleador, su decisión de continuar con la relación. La LCT no dice que pasa si no contesta, pero la doctrina lo toma como que no va a retomar sus tareas, como una renuncia tacita al empleo.

El art. 163 LCT establece “Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada, tendrán derecho a un período anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensión de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 153 de esta ley.” De esta manera, las vacaciones que gocen al concluir cada ciclo de trabajo se establecen en función del proporcional de un día cada 20 trabajados. También le corresponden asignaciones familiares por hijos que son pagadas durante el periodo de actividades.

Respecto al salario por enfermedad, el empleador tiene el deber de abonarlos solo durante los periodos de actividad.

En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador solo tiene que pagar vacaciones y SAC proporcionales. Si se despide en el periodo de receso, debe pagar una indemnización por antigüedad que se computan los periodos de actividad laboral.

Si se lo despide mientras está prestando efectivamente tareas, se debe adicionar una indemnización por despido injustificado debido a la ruptura anticipada del vínculo, conforme al art. 97 LCT que establece “El despido sin causa


del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley. El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.” La mayoría de la jurisprudencia lo establece como que el trabajador tiene derecho a recibir la suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada.

Contrato de trabajo eventual: El art. 99 de la LCT lo define como “Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”

El contrato eventual está dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales, se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales. Es admisible cuando no se puede determinar el plazo. Su nota característica es la ausencia de un plazo predeterminado de duración ya que sabe cuando comienza pero no se sabe con certeza cuándo termina. El objeto de la prestación es eventual (extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario.

La vinculación de las partes comienza con la realización de la tarea comprometida o con la prestación del servicio. Sobre la sustitución transitoria de un trabajador permanente, el art. 69 de la ley 24.013 establece “ Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado. “

Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado, se aplica el art. 72 de la 24.013 que establece “En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente: a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique; b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.” Asimismo, el art. 70 establece que “Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.”

Esta ley también incorpora una norma antifraude en el art. 71 LCT que establece “Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas.” La propia contratación supone la inexistencia de la causal alegada para despedir o suspender.

Respecto a la extinción del contrato, el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización (conf. Art. 73 L. 24.013) porque la extinción depende del momento en el que cesa la eventualidad, lo cual se desconoce cuando sucederá.

En caso de renuncia del trabajador o extinción del contrato, por haberse cumplido su objeto no da derecho a indemnización. Solo corresponder pagar SAC y Vacaciones proporcionales.

En caso de despido sin causa, corresponde el resarcimiento común fijado por el art. 95 LCT que establece “En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador,


además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley. En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.”

Empresas de servicios eventuales: su objeto es cubrir las necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual da origen a una relación comercial con la empresa usuaria y una relación de dependencia con los trabajadores destinados a ellas. Cuando una empresa contrata personal por medio de una empresa de servicios eventuales, se le tiene que exigir el registro de altas y bajas.

De esta manera, los trabajadores de empresas de servicios eventuales, están en relación de dependencia con ésta por medio de un contrato indeterminado de prestación discontinua, ya que en algún momento puede que el trabajador no preste servicios.

Pese a que el trabajador cambie de lugar de trabajo, el empleador es la empresa de servicios eventuales. La empresa usuaria, beneficiaria de la prestación, conserva las facultades y poderes del empleador pero no forma parte de la relación jurídica laboral, adquiriendo el carácter de deudor solidario.

La empresa usuaria es responsable solidariamente por las deudas laborales y de la seguridad social contraída por las empresas de servicios eventuales y está obligada a retener de los pagos realizados los aportes y contribuciones de los trabajadores y depositarlos en los organismos de la seguridad social.

El periodo de interrupción entre las distintas asignaciones no puede superar a los 45 días corridos o a los 90 días alternados en un año aniversario. La empresa de servicios eventuales (empleadora) suministra trabajadores eventuales a la empresa usuaria, que es la que paga la remuneración y se encarga de retener los aportes y contribuciones.

Contrato a tiempo parcial: el art. 92 ter. De la LCT establece “1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.

3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.


5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.”

Es el contrato por el cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, ala semana o al mes, inferiores a los 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. El concepto de jornada habitual de la actividad no debe confundirse con el de jornada legal. Puede tratarse de un contrato de tiempo determinado o indeterminado.

Su nota más característica es la reducción del tiempo normal del trabajo (diario, semanal o mensual), pero siempre en un lapso inferior a las 2/3 partes del tiempo de trabajo habitual de la actividad. Lo que se reduce es la duración del tiempo de trabajo y no la duración del contrato.

Los trabajadores contratados bajo esta modalidad, no pueden realizar horas extras salvo casos de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.

La ley 26.474 dispone que si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador debe abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. La violación del límite de jornada genera la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa de ese mes.

La remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo. Los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectúan en proporción a la remuneración efectivamente percibida, salvo los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador. En caso de despido, la indemnización es similar a la del contrato por tiempo indeterminado o del tiempo determinado que corresponda.

La dependencia laboralRelación de dependencia: el trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido, el trabajador esta bajo la dependencia o dirección del empleador, pone a su disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo y como contraprestación, el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana. Es decir, trabaja en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten y bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos.

Sujetos de la relación laboral:

a) Trabajador: se trata de una persona física con capacidad jurídica que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. El art. 25 LCT expresa que se considera trabajador “Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.”

- Auxiliares del trabajador: se trata de un caso de intermediación del trabajador. El art. 28 LCT establece que son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tares, si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares son considerados dependientes del empleador.Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no organiza ni tiene a su cargo un establecimiento, se intenta prevenir el fraude por interposición de personas, que se verifica cuando se utiliza a un trabajador como empleador aparente.

- Socio empleado: es la persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio o accionista, presta a esta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones y directivas que le son impartidas. El art. 27


LCT considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio. La excepción se da en las sociedades de familia entre padre e hijos.

b) Empleador: el art. 26 LCT dispone “Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”. Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirviéndose para ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por ley. Pueden ser empleadores las entidades sin fines de lucro, las sociedades de hecho o, inclusive, un conjunto de personas físicas.

- Empresa/Empresario: el art. 5 LCT define a la empresa como “A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".

- Establecimiento: el art. 6 de la LCT establece que es “Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.” Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que mas allá de su autonomía, depende de ella. La empresa puede explotar distintas ramas y por ende, estar integrada por varios establecimientos.

Trabajo de mujeres y niños: la LCT protege de forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibición de efectuar trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos, y a domicilio y les otorga un descanso mayor al mediodía, además de la protección por maternidad.

a) Trabajo de Mujeres: el trato discriminatorio a mujeres está expresamente prohibido en el art. 172 de la LCT el cual establece: “La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.” Asimismo, la ley 20.093 establece la prohibición de establecer diferencias remuneratorias entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor. El régimen de descanso será de dos horas al mediodía pero podrán reducirlo o suprimirlo por la extensión de la jornada laboral.Licencia por nacimiento: el art. 177 LCT establece “Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.”


Para tener derecho a la asignación por hijo, la trabajadora deberá tener mínimamente 3 meses de antigüedad. Cuando alcance la antigüedad comenzara a cobrarla. Las trabajadoras de temporada tienen derecho a cobrar la asignación cuando el periodo de licencia preparto se inicie en la temporada, sin perjuicio de su finalización. Conservación del empleo: durante 90 días se le conservara el puesto a la trabajadora, quien tendrá derecho a percibir en concepto de asignación familiar una suma igual al salario que le hubiera correspondido por su licencia, además de cobrar una asignación mensual por hijo. Obligación de comunicar el embarazo: el art. 177 LCT también establece la obligación para la trabajadora de comunicar al empleador su estado de gravidez al empleador. Debe comunicar el embarazo y presentar un certificado médico al empleador donde conste la posible fecha de parto. A partir de la notificación, la empleadora tiene derecho a la estabilidad del empleo que la LCT reconoce durante toda la gestación. En caso de ser despedida, el art. 178 establece “Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.”. el art. 182 LCT establece “En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.”. Descansos diarios por lactancia: el art. 179 LCT establece “Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.”

Remuneración

Es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y es la principal obligación del empleador, por haber puesto su fuerza de trabajo a su disposición. (art. 103 LCT) por ello incluye conceptos remuneratorios como vacaciones, feriados, enfermedades, etc.El trabajador solo pierde derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa, ya que si pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y este no la ocupa, se considera cumplida por su parte. (art. 78 y 103 LCT y 550 CC).La relación de trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes: la remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. Sin embargo, el trabajador percibe otros montos que no son considerados remuneratorios: se trata de beneficios que tienen relación con su situación familiar (régimen de asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales) y que la propia ley ha considerado que no son remuneratorios.“Art. 103 LCT: A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.”“Art. 78 LCT: Deber de ocupación. El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.


Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.”Para diferenciar entre conceptos remuneratorios y no remuneratorios, hay que establecer su naturaleza jurídica y vincular el art. 103 LCT con el convenio 95 de la OIT que en su art. 1 establece “el termino salario significa remuneración o ganancia sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ultimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”En los fallos “Perez c/ Disco” y “Gonzalez c/ Polimat” se estableció todo aquello que la remuneración incluye. En Gonzalez, la CSJN considera que los aumentos de salario son remuneratorios. La diferencia entre lo que se considera remuneratorio y no remuneratorio tiene efectos prácticos trascendentes. Todo pago que es considerado remuneratorio, tiene aportes y contribuciones. Se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc. Y es embargable dentro de los límites legales, lo cual no ocurre con los pagos no remuneratorios. Los llamados “beneficios sociales” no tienen carácter remuneratorio y no están sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social y no se computan a ningún otro efecto laboral, tales como la indemnización por despido, vacaciones o el SAC.Los arts. 21, 22 y 115 establecen que el trabajo no se presume gratuito. Caracteres: 1) Habitualidad: el contrato, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones, con excepción de las legalmente receptadas 2) Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.3) Suficiente: Debe ser una retribución justa, debe cubrir las necesidades básicas. Rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea, que se relaciona con el principio de remuneración justa (art. 14 bis CN)4) Patrimonial: configura una ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador5) Igual y Justa: Rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea, que se relaciona con el principio de remuneración justa (art. 14 bis CN)6) Insustituible: En principio, la remuneración no puede reemplazarse por otras formas de pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no remunerativos)7) Dineraria: Debe abonarse principalmente en dinero de curso legal, está limitado al 20% el pago en especie. 8) Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaría una condición esencial del contrato (ius variandi), tampoco puede reducirse en términos reales durante el vinculo laboral y no debe ser inferior al salario mínimo, vital y móvil, ni al mínimo del convenio colectivo, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones.9) Integra: el trabajador la debe percibir íntegramente, excepcionalmente, pueden otorgar adelantos de hasta el 50% y se pueden practicar descuentos hasta el 20%.10) Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.11) Alimentaria: constituye el medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas (alimentación, vivienda, educación, salud).12) Inembargable: por su carácter alimentario, es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil y si lo supera, es embargable con restricciones. Tampoco se puede ceder.13) Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.Desde 1991, los créditos no pueden ser indexados. Con la ley de movilidad, se estableció que debe existir una relación razonable entre la remuneración activa y pasiva del trabajador. En el fallo “Vizotti” se estableció el 82 % móvil


En Valdez c/ Cintioni, se establece que el art 276 LCT es inconstitucional porque el índice que se toma es el más bajo, pudiéndose haber optado por otros índices.El crédito laboral se devenga –el derecho nace a partir de determinado hecho-. La ley aplicable, es la correspondiente al momento en el que sucede ese hecho, excepto que esta establezca una aplicación retroactiva. El art 276 establecía que la actualización se practica desde la presentación de la demanda, sin embargo jurisprudencialmente se estableció que la actualización se realiza desde que ocurrió el hecho –el despido-.

Prestaciones de carácter no remuneratorio.Son aquellas que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado, sino que tienen como fin otorgar un beneficio o reparar un daño.1) Beneficios Sociales: Son cargas de los empleadores de carácter no remuneratorios. Estos deben pactarse con el empleador. Art 103 bis LCT “Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:a) Los servicios de comedor de la empresa,b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007) –vales de almuerzo-c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)- vales ticket canasta-d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar; h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.”

2) Prestaciones complementarias no remunerativas:El art. 105 de la LCT establece “El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de:a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.”

3) Compensación no remunerativa:


El art. 223 bis establece “Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661”

“Gonzalez, Martin Nicolas c/ Polimat SA y otro”: en este fallo, la CSJN en su sentencia del 19}/05/2010 declaro la inconstitucionalidad de los decretos 1273/02, 2641/01 y 905/03 que le había asignado naturaleza no remunerativa a las prestaciones otorgadas. Para ello siguió los mismos lineamientos marcados por ese tribunal en los autos “Perez c/ Disco” que sienta las bases para resolver cuestiones similares (convenios colectivos de trabajo que disponen aumentos salariales en sumas fijas no remunerativas, compensables, alcance y encuadre del concepto de salario del art. 103 LCT).

Los principales fundamentos seguidos por Ernesto J. Ahuad son:- Argumentos con cita en Vizzoti: “la calificación como no remunerativo trastorno la finalidad reparadora del régimen indemnizatorio, por cuanto condujo a que la indemnización termine desconociendo la concreta realidad a la que quiso atender a causa de limitaciones de uno de los dos indicadores de esa realidad: el salario realmente percibido por el trabajador despedido”- Argumentos de “Perez c/ Disco”: “Son de aplicación al sub lite las consideraciones y conclusiones expuestas por esta Corte en “Perez c/ Disco SA” de manera que, a razón a la brevedad, los que suscriben remiten a los votos que formularon en dicha oportunidad.- Argumentos del “perro”: los decretos 1) Fijan sumas teniendo en consideración “el deterioro del poder adquisitivo del salario”, 2) Tienen carácter alimentario, 3) Admiten que la negociación colectiva es la vía más idónea para alcanzar la “recomposición salarial”. - Exceso de facultades del PEN a cargo del presidente transicional: los decretos son dictados por el PEN y es la misma CN la que establece que el PEN no podrá emitir disposiciones de carácter legislativo, con lo cual, el presidente no tiene atribuciones para reglamentar de manera autónoma y directa los derechos reconocidos por la CN. La obligación que el Poder Ejecutivo puso a cargo de los empleadores del sector privado, no podrían violar normas de jerarquía superior… los decretos adoptaron una decisión cuyo ámbito de aplicación es el derecho privado, pues alcanza relaciones entre particulares como son las derivadas del contrato de trabajo. Por tal motivo, quien tiene potestad legislativa en la materia es el Congreso Nacional.

Gratificaciones:

Plenario “Piñol c/ Genovesi: Establece que las gratificaciones son exigibles si se dan de carácter habitual y si se cumple la condición a la que está supeditada. La excepción es cuando no es habitual. Las gratificaciones se dan una o dos veces al año y está a cargo del empleador.

Propinas:Las propinas (etimológicamente del latín “propinare”, que significa “dar de beber”) de modo general no forman parte de la retribución del trabajador pues son entregadas aleatoria y voluntariamente , en agradecimiento, por personas ajenas a la relación laboral, por lo cual su naturaleza jurídica es la las donaciones, salvo que sean habituales, no prohibidas, y con motivo de la relación laboral; como ocurre con los botones de hoteles, mozos de bares o restaurantes, acomodadores de cine, acarreadores de bultos o valijas, etcétera.En el año 1946, el decreto ley 4148 de la República Argentina, ratificado por la ley 12.921 prohibió la percepción de propinas por parte del personal gastronómico. En su lugar surgió otra figura, denominada “laudo gastronómico” donde se establecía la formación de un fondo común, obtenida de un porcentaje, que cada empresa preestablecía,


que se agregaba a la consumición del cliente, y que luego se distribuía entre el personal de acuerdo a puntos que eran asignados a cada categoría. La ley 22.310, en el año 1980, derogó este decreto, ratificado por la ley 12.921. Por lo tanto otra vez la propina volvió a ser voluntaria en Argentina. Recientemente en San Luis se presentó un proyecto de ley para volver a las propinas obligatorias.La ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 113, regula sobre las propinas disponiendo que cuando san obtenido con motivo de su trabajo, estos ingresos serán parte de la remuneración, si no estuvieran prohibidas y tuvieran carácter de habitualidad.Por lo tanto al ser retribuciones salariales, deben constar en los recibos de sueldo, y deberán hacerse los aportes y deducciones correspondientes. También se las toma en cuenta para la determinación del aguinaldo, licencias pagas o indemnización por despido incausado.En el art. 44 del CCT Gastronómico se prohíben las propinas. En este sector el empleador pagaba menos porque el trabajador recibía las propinas y en este artículo se las prohíbes pero aun así, no origina sanciones disciplinarias si las recibe.

Fallo Figueredo: La Dra. Ferreyras le da carácter de salario a las propinas en el rubro gastronómico.

Viáticos: Son remunerativos solamente cuando se da una suma en el concepto de viáticos. Si exijo tickets no son remuneratorios.

Salario Mínimo Vital y Móvil.-El SMVM está definido en el art. 116 en la LCT establece “Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.”Surge de la garantía establecida en el art. 14 bis de la CN que no fija el mecanismo para su cuantificación dineraria. Se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente: mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente: ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor (art. 119 LCT) ya que es el piso de las remuneraciones. Tiene carácter imperativo y de orden publico laboral.Quedan exceptuados los trabajadores de servicios domésticos, los aprendices y menores y los trabajadores de la administración pública provincial o municipal.La ley 26.598 derogo el art. 151 de la ley 24.013 en la que se tomaba el SMVM como base de cálculo para otros institutos.El decreto 484/87 determino que cuando una persona gana menos de dos veces el salario mínimo vital y móvil. Se puede embargar un 10% del excedente entre el SMVM y su remuneración real. Ej: SMVM $2300 x 2: $4600 Salario real: $3000, embargo %10= 10% de 700. Si gana más de dos veces, se embarga el 20%.

Clasificación del trabajo:PRINCIPALES: 1) Por Tiempo: a) Jornal, b)Sueldo 2) Por resultado: a) Destajo, b) Comisión, c) PrimasCOMPLEMENTARIAS1) Sueldo anual complementario2) Gratificaciones3) Participación en las ganancias4) propinas5) Viáticos


6) Adicionales: a) por antigüedad, b) por funciones determinadas, c) por tareas riesgosas, d) por trabajos extras, e) por titulo, f) premios7) En especie: uso de habitación o vivienda.-


Jornada

Concepto: es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integran la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. De la definición del art.179 de la LCT surge que el concepto de jornada de trabajo no incluye solo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta, sino también el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a él. Se ajusta al principio del “nominal time” (“estar a disposición”).La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. Hay lapsos que no integran la jornada de trabajo y es un tiempo del cual el trabajador puede disponer libremente en beneficio propio, sin prestar tareas o las pausas para refrigerio o comidas. Tampoco forma parte del tiempo de trabajo el tiempo de viaje.Dentro del contrato de trabajo, la jornada puede modificarse por cuestiones objetivas de la empresa, pero nunca subjetivas. Debe implicar un ejercicio racional y no abusivo del ius variandi. El cambio de horario afecta legalmente como el cambio de remuneración. Dicho cambie debe ser sustancial, no cabe queja por cambios mínimos.La lct establece un régimen sobre la jornada, dotándola de carácter nacional. Esta ley es de aquellas materias que las provincias han delegado su regulación al congreso, siendo esta ley una ley de fondo. Extensión de la jornada:El art. 1 de la ley 11.544 establece que: “la duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o 48 semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro”.

Jornada normal diurna:Se extiende de 6 a 21 hs. En el caso de mayores de edad y hasta las 20 horas para los menores. La ley 11.544 determina que la jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Se establece que la distribución de las horas de trabajo será facultad del empleador y la diagramación de horarios, sea por el sistema de turnos fijos o rotativos, no estará sujeta a autorización administrativa, de modo que deberá darlos a conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas. De este modo, las 48 horas semanales puede distribuirse desigualmente entre los días laborales de una semana a condición de no exceder las 9 horas diarias y que no se trabaje los sábados después de las 13 horas. Ver fallo: Fabrica de calderas:Estableció la inconstitucionalidad de la ley de santa fe donde se establecía un régimen de jornada de 44 horas. Fue una acción declarativa de certeza y no una cuestión federal. Era una norma local contra una norma federa y un convenio de la oit (donde se establece que la jornada es de 8 horas diarias y 48 horas semanales).La empresa le pide a la provincia que le restituya lo pagado cuando se redujo la jornada (encara mal la demanda). Buscaba el prorrateo de las 4 horas que los trabajadores habían cobrado igual.

Turnos rotativos: ¿Es posible que una persona trabaje más de 8 horas diarias? La respuesta es si, pero el promedio de 48 horas semanales (192 horas mensuales) no puede ser alcanzado en menos de 3 semanas. De esta forma, el empleado tiene un franco por semana y en la última semana del mes, tiene que tener un franco adicional.

Jornada nocturna: Es aquella que se cumple entre las 21 hs de un día y las 6 del día siguiente. El trabajo realizado a la noche, sea habitual y excepcional, transitoria o permanentemente, no puede exceder las 7 horas por jornada –en el caso de las jornadas rotativas no se aplica-. La ley no fija un tope semanal de modo que se admite una distribución desigual de las horas de trabajo en este tipo de jornada.


El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el trabajo diurno, es decir: un trabajador de jornada nocturna (7 horas) debe percibir lo mismo que aquel que hace jornada diurna (8 horas o 48 semanales). El art. 200 LCT establece que cuando se alternen horas diurnas y nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada. Es decir que 1 hora de jornada nocturna, equivale a 1 hora y 8 minutos de una jornada diurna trabajada.

Jornada Insalubre: Es aquella que por las condiciones de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada máxima no puede superar las 6 horas diarias y las 36 semanales. Su limitación legal tiene fundamento en dictámenes médicos. No hay trabajo insalubre sin una declaración de una autoridad administrativa. Este tipo de jornadas está prohibido para mujeres y menores de 18 años.La remuneración de esta jornada es equivalente a la de una jornada normal de 8 horas diarias o 48 semanales. Sin embargo, está absolutamente prohibido el ejercicio de horas extras.Reglamentación: El pen determina que tareas entran en cada categoría.- Tareas penosas: afectan lo psíquico - Tareas riesgosas: Causan trastornos psicofísicos ej: minero- Tareas Mortificantes: Sufre degradaciones a propósito de esa tarea. Ej: Radiólogos.Cuando el Ministerio de trabajo establece que una determinada actividad se transforma en trabajo insalubre, el empleador puede interponer una acción de reconsideración y ante la negativa, acudir ante la cámara nacional del trabajo. De esta forma, busca que la actividad insalubre deje de serlo y que los trabajadores dejen de trabajar la cantidad de horas estipuladas ahí. Exclusiones: la las disposiciones de esa ley excluye al trabajo agrícola, ganadero y los del servicio domestico, como así también los establecimientos donde trabajan los miembros de las familias, jefe, dueño, empresario, gerente, directos o habilitado especial.Excepciones: La ley 11.544 (modificada en el año 2010) estableció el grupo de trabajadores excluidos, los cuales son:1) Empleados domésticos2) Empleados públicos3) Cuando se trate de empleos de dirección o vigilancia: a) el jefe, gerente, director o habilitado principal, b) altos empleados administrativos o técnicos, jefes de taller, de acción, etc.4) Empleados de empresas que no pueden cortar su cadena de producción5)

Trabajo suplementario o complementario. Horas Extras.

El trabajo suplementario o complementario es el realizado por el trabajador por encima de la jornada legal o establecida en el CCT. Se da cuando el dependiente trabaja más horas que las fijadas para la jornada normal. El principio general establecido en el art. 203 LCT establece que el trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa (art. 62 LCT) y en caso de peligro grave o inminente, para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa (art. 89 LCT).El art. 201 LCT establece que el empleador deberá abonarle al trabajador que preste servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles y 100% en días sábado después de las 13 horas, domingos y feriados.Los CCT pueden fijar recargos mayores. En principio, las horas trabajadas los días sábados luego de las 13 horas no son extraordinarias, generando únicamente el derecho a gozar del franco compensatorio, salvo que se hubiere excedido el tope diario de 9 a horas o semanal de 48 horas.


Si bien el tiempo trabajado en exceso de la jornada legal se debe pagar como horas extraordinarias, cuando las partes pacten una jornada menor, es decir, cuando el dependiente preste servicios por un tiempo mayor al plazo convenido pero no supera el máximo legal previsto de 48 horas semanales.El plenario D´Aloi determino que el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el art. 201 de la LCT. En este caso, se debe pagar como hora normal, es decir, sin recargo alguno.Este plenario, perjudica al trabajador, dado que le pagan las horas como horas simples y no extraordinarias.Sin embargo, esta doctrina no se considera aplicable cuando el trabajador y su empleador pacto expresamente que el trabajo excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagaría con recargo o dicha situación haya sido contemplada en los convenios colectivos, es decir, si un convenio colectivo establece una jornada menor a la legal. En este caso, lo que predomina es la autonomía de la voluntad de las partes y el carácter imperativo que revisten los CCT, debiéndose pagar como hora extraordinaria la excedente de la fijada en el convenio colectivo. Es decir, se considera que la hora es suplementaria y no, extraordinaria.

Descansos. Feriados. Vacaciones y Licencias.

El descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo, durante el cual se recupera física y psíquicamente de la fatiga que le produce la realización la jornada laboral. Su función es higiénica y biológica.La LCT establece tres clases de descansos:1) Descanso diario: incluye al que se otorga dentro de la jornada como el que se da entre dos jornadas. El primero es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador o por razones higiénicas e integra la jornada de trabajo, como cualquier otro periodo de inactividad en horas laboralesEl segundo, es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de su vida y cuestiones particulares. El mismo no debe ser inferior de 12 horas.

2) Descanso semanal: el art. 204 LCT establece que “queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el articulo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozara de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposición, atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales. El principio general es que el descanso se extiende desde las 13 horas del sábado hasta las 24 del día domingo. Si por alguna situación excepcional, el trabajador prestare tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración y de esta manera, gozara de un franco compensatorio que deberá ser utilizado en la semana siguiente, continuado del que normalmente le corresponde.

3) Vacaciones Anuales:Se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un periodo mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. La ley establece mecanismos basados en la antigüedad y en el tiempo mínimo trabajador en el año para fijar la cantidad de días de vacaciones de cada trabajador.

-Tiempo Mínimo: el art. 151 LCT dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones completas el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo, a elección del trabajador. No se requiere antigüedad mínima en el empleo, pero debe tener un mínimo de prestación de servicios en el año para tener derecho a la totalidad de los días fijados por la LCT. Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido, le corresponde 1 día cada 20 trabajado. Si la relación laboral finaliza, las vacaciones deberán ser abonadas. De este modo, se calcula su proporcional.


- Antigüedad: se computa al 31 de diciembre del año al cual corresponden las vacaciones, ya que el criterio adoptado es el del año calendario. El principio es que las vacaciones no gozadas, se pierden (caducan). En la práctica, encubren el no goce de las vacaciones con el pago de un plus. Sin embargo, pactándolo con el empleador, se puede acumular 1/3 del periodo vacacional para ser gozado al año siguiente.

Hasta 5 años…………………….. 14 díasDe 5 años a 10 años………….. 14 díasDe 10 años a 20 años………… 21 días Son días de corrido, salvo que un CCT establezca lo contrario.+ de 20 años…………………..…. 35 días

- Periodo de otorgamiento: el empleador tiene la obligación de otorgar las vacaciones (para ser gozadas de forma continuada) entre el 1/10 y el 30/04 del año siguiente, y por lo menos en una temporada de verano cada tres periodos. - Omisión de otorgamiento: el empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de incio de las vacaciones con una antelación no menor a 45 días. Cuando no le otorga las vacaciones, el dependiente esta facultado a tomar la licencia por si, previa notificación fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo - Distintas situaciones:a) En caso de enfermedad inculpable, plazo de conservación del empleo y accidentes el trabajador no puede empezar a gozar sus vacaciones: no deben ser otorgadas durante dicho periodo. Si la enfermedad sobreviene durante las vacaciones, se deben suspender hasta que el trabajador se restablezca. Si se restablece, antes del vencimiento de la licencia por vacaciones, debe continuar con su goce.b) En caso de suspensiones disciplinarias: se efectivizaran después de terminada la licencia. Si la suspensión es por falta de trabajo, subsiste el derecho a las vacaciones.c) En caso de maternidad, tampoco pueden superponerse. Prevalece la licencia por maternidad. d) Licencia por matrimonio: el trabajador podrá solicitar esta licencia aun cuando su goce se produjera fuera del periodo fijado entre el 1 de octubre y el 30 de abril.e) El preaviso notificado al trabajador: cuando está tomando vacaciones carece de efecto.

4) Feriados: se trata de determinados días en la que las mayorías de las legislaciones disponen la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos o festivos. Si se trabaja en dicha jornada, no tiene derecho al descanso compensatorio y se debe pagar como si se tratara de un día laborable. La ley establece que tendrá derecho a percibir una remuneración común y mas una cantidad igual.

Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato de trabajo consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria porque puede durar solo un tiempo determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, mientras subsisten otras. Cabe aclarar, que pese a la conceptualización del término, considerarla una interrupción implica una contradicción con el mismo principio que intenta resguardar: el de continuidad del vínculo laboral. Esto se debe a que en una interrupción, el vínculo finiquitaría y comenzaría nuevamente, cuestión que en las suspensiones realmente no sucede.La suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad –que lo diferencia de los contratos civiles y comerciales-, tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador. Opera como un instrumento a favor de la relación laboral, donde se manifiesta la dureza del Contrato ya que por más cambios que esta sufra, siempre subsiste la presunción en favor de la relación. Se interpreta que la relación no fue finalizada.


En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del empleador de pagar la remuneración por el carácter alimentario del salario, la LCT fija plazos máximos y una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para la suspensión se considere valida. Requisitos de validez: enumerados en el art. 218 de la LCT establece que “toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considera válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. a) Justa Causa: debe existir una causa que en forma justificada avale la suspensión, no puede tener depender del solo arbitrio patronal. El art. 219 LCT establece una enumeración enunciativa, dispone que “se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada”. El empleador debe expresar la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley. El juez valorara si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa.b) Plazo fijo: debe tener un plazo cierto, establecer su duración, resultado conveniente que también contenga la fecha de comienzo y finalización. Si se coloco sola la duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el trabajador, de forma corrida, incluyéndose los días inhábiles. No es válida una suspensión por tiempo indeterminado. Cada suspensión en particular y todas en su conjunto no pueden superar los máximos establecidos en la LCT.Si se establece que la sanción es “hasta nuevo aviso” se lo intima al empleador, por el principio de buena fe de las partes, a que manifieste el plazo a través de una rectificación de la conducta adoptada. Caso que no conteste o insista, será suficiente para darse por despedida sin justa causa. c) Notificación por escrito: el empleador debe utilizar la forma escrita, siendo de estilo el telegrama, carta documento o nota cuya recepción debe ser firmada por el trabajador y el empleador, bajo apercibimiento de nulidad de la medida. Este requisito es necesario para cuestionar la medida: el plazo es de 30 días desde la última suspensión. Si no se cumplen los tres requisitos, el trabajador se puede dar despedido, reclamar los salarios caídos y cobrar los días de la suspensión.

Plazos máximos: por año calendario.a) Falta o disminución de trabajo: 30 díasb) Disciplinarias: 30 díasc) Fuerza mayor: 75 díasd) En conjunto: 90 días. e)Salario de suspensión: si el empleador no cumple con los requisitos de justa causa, plazo o notificación, el trabajador tendrá derecho a percibir su remuneración durante el tiempo de la suspensión. La impugnación debe ser personal y oportuna, mediante una manifestación clara en tal sentido y debe ser interpuesta en un plazo no mayor de 30 días de notificada la sanción si esta fuera disciplinaria (la ley no fija un plazo para las sanciones económicas).

Causas de suspensión:- Enfermedades inculpables- Disciplinarias- Razones económicas a) por falta o disminución de trabajo, b) fuerza mayor- Licencias: a) maternidad, b) matrimonio, c) excedencia- Retencion de tareas (excepción de incumplimiento, art. 1201 cc)- Medidas de acción directa.

1) Causas económicas y disciplinarias:


Estos dos tipos de suspensiones nacen de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.1) Suspensión por causas económicas: los fundamentos por los empleadores para disponer de suspensiones por causas económicas fueron valoradas de manera restrictiva por la jurisprudencia, que resolvió que son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La legislación laboral admite que por un cierto lapso se suspenda cuando el deber de dar trabajo del empleador o de cumplimiento imposible (fuerza mayor) siempre que el hecho no le sea imputable al empresario y no hubiese negligencia de su parte.Los motivos que pueden ocasionar las suspensiones pueden provenir de situaciones del mercado (falta de insumos), de la autoridad (prohibición de realizar una determinada tarea) o cuestiones técnicas (desperfectos en maquinarias). La invocación y demostración de la causa recae en el empleador quien comunicara la suspensión al Ministerio de Trabajo para que tome intervención preventiva, con 10 días de corrido a la entidad gremial y a los trabajadores afectados. Así se comienza por los trabajadores menos antiguos dentro de cada especialidad y dentro de ellos, aquellos que tengan menos cargas familiares.

a) Suspensión por falta o disminución de trabajo: para que opere, debe cumplir con ciertos requisitos. Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa, ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haber podido preverlo ni evitarlo) y no debe ser imputable al empleador (esta valoración queda a criterio judicial). Constituye un caso de excesiva onerosidad sobreviniente.

b) Suspensión por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir con la obligación de dar ocupación. Tienen que constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tornen más onerosas las prestaciones: debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial. Son hechos que si bien no tienen un origen laboral, constituyen para el empleador un factor determinante del incumplimiento del deber de ocupación. Si el acontecimiento fuera imprevisible e implica un impedimento insuperable opera como eximente para el empleador ya que el riesgo del empresario también tiene límites.

Proceso preventivo de crisis: la ley nacional de empleo establece el procedimiento preventivo de crisis de empresas con la finalidad de que las partes lleguen a un acuerden frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensiones. Con este proceso, se busca crear un acuerdo. Este procedimiento puede ser instado por el empleador, el sindicato o el ministerio de trabajo. Los primeros indicios de las crisis, son las medidas de fuerza.

Esta dispone que “con carácter previo a la comunicación de los despidos y suspensiones… a más 15% de los trabajadores de empresas de menos de 400 trabajadores, de más del 10% a empresas entre 400 y 1000 y más del 5% a las que tienen más de 1000, deberá realizarse este proceso. La ley establece un periodo de 180 días donde quedan suspendidos los despidos sin causa justificada. Si se despidiesen trabajadores en ese lapso, deberán abonarles la indemnización x el art. 245.Si el empleador omitiese el procedimiento no podría invocar la falta o disminución de salario y se podrían considerar despidos sin causa justificada por injurias. En este caso, el ministerio debera intimar al empleador a que finalice con las medidas de segregación y sanción de los trabajadores. (VIVAS C/ PEUGEOT)

De esta manera, se agrega una etapa procesal donde el empleador o el gremio fundamentan la petición y ofrecen prueba. El empleador, deberá demostrar que la crisis no le es imputable, es decir, que no existieron de su conducta acciones temerarias, negligentes y que no puso en peligro la empresa.Se debe fundar en la excesiva onerosidad sobreviniente que implica el pago de los salarios.


Dentro de las 48 hrs. El ministerio da traslado a la otra parte y los cita a una primera audiencia de negociación dentro de los 5 días. A los 10 días siguientes de terminadas las audiencias, el MinT. Debe dictar una resolución homologando o rechazando lo pactado. Durante el procedimiento, el empleador no puede ejecutar las medidas proyectadas y los trabajadores ejercer medidas de acción directa. Vencido el procedimiento, las partes pueden tomar las medidas que entiendan pertinentes sin perjuicio de asumir las consecuencias.

Plenario Lawson, año 2010. La asociación sindical, tiene como fin generar un acuerdo equiparable a un CCT. Se busca que las partes depongan sus actitudes individuales. Si fracasa el APC, se paga una indemnización por el art. 247 lct. Se suspende por tiempo sin goce de salario o suspensión concertada (art. 213 bis_) donde se dan prestaciones remuneratorias (salario de bolsillo) pero que lo liberan de ir a realizar la prestación laboral y solo se contribuye al sistema de obra social (no se le hacen otras retenciones).

Causas: Por motivos tecnológicos, que apuntan a la necesidad de introducir en la empresa innovaciones tecnológicas que resultan incompatibles con la cantidad de personal existente y que provoca la desaparición de puestos de trabajo o los transforma innecesarios. Por motivos económicos, se trata de la excesiva onerosidad sobreviniente del pago de salarios.

2) Suspensión disciplinaria: el art. 220 establece “que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el art. 67 sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el art. 68”.

Requisitos: a) Contemporaneidad: el empleador no puede “reflotar” una falta que no fuera sancionada con anterioridad. Existe la denominada “suspensión precautoria” que se fundamenta en que se le debe dar el al empleador tiempo suficiente como para que investigue la conducta llevada a cabo por el trabajador. El trabajador deberá impugnarla para poder reclamar la indemnización por el art. 245 LCT. En tal caso, el trabajador puede: 1) intimar al empleador a que le de tareas, sino se puede considerar despedido –esto se debe a que las sanciones precautorias no están legisladas-, 2) darse despedido por injurias, dado que esas prácticas pueden encubrir un hostigamiento por parte del empleador.b) Proporcionalidad: debe existir una relación de medio-fin con la falta. El Ne bis in idem, si una conducta ya fue sujeto de sanción no puede volver a ser castigada. Se relaciona con la contemporaneidad ya que el juez deberá contemplar los antecedentes del trabajador y la cantidad de sanciones.

3) Suspensión por quiebra: el art. 196 de la ley 24.522 establece “que la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos”. Ese plazo comienza a correr desde la declaración de quiebra para todo el personal, no requiriendo notificación personal al trabajador. De ese modo, el síndico analiza la situación del fallido y de las relaciones laborales, pudiendo admitirse la continuidad de la explotación si considera que interrumpirla puede causarle un daño a los intereses de los acreedores y a la conservación del patrimonio. Durante ese periodo, el trabajador no tiene derecho a cobrar salarios pero tampoco puede considerarse despedido. Vencido el plazo, si la explotación no continua, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización, pero no al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, dado que la extinción se da por ley y no, por voluntad del empleador.

4) Suspensión por enfermedad: se trata de enfermedades inculpables.El art. 208 LCT establece que por cada enfermedad inculpable, se deben dar una licencia que tiene que guardar relación con la antigüedad y que según tengan cargas de familia, será aumentada o no.


Se denominan enfermedades inculpables porque no tienen relación con la prestación de tareas. En tal caso, serán enfermedades laborales, incluidas en otros regímenes legales.Se trata de afecciones a la salud, independientemente del trabajo. El trabajador no se las “autoinflinge” para no trabajar, porque en tal caso, habría culpa grave o dolo.La jurisprudencia supone que la enfermedad trae la inconveniencia de prestar tareas. Respecto a las enfermedades crónicas, la ley considera que deben pasar 2 años desde la primera manifestación de la misma y la nueva. Asimismo, la ley prevé que el empleador debe cambiarle de tareas al trabajador (que no le afecte la moral, ni económicamente), si no pudiera llevar adelante las que usualmente realizada. Si no quiere, deberá indemnizarlo por el art. 245, si no puede por el 247. Si apareciera una incapacidad absoluta sobreviniente, se aplica el 245. Se debe reservar el puesto por un año. Luego puede darse por finalizada la relación laboral. Si el empleador lo despide durante la relación laboral, deberá indemnizarlo por el 245 y abonarle los días de licencia hasta que este intente reintegrarse a su puesto.

5) Medidas de acción directa: el derecho a huelga esta contemplado en el art. 14 bis de la CN y consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma vigente o bien, el cumplimiento de una norma.La huelga se caracteriza por conseguir una mejora en las condiciones de trabajo, la aceptación por el empleador de reclamos profesionales, reconocimiento de derechos, etc. Su efecto principal es que suspende las condiciones básicas del contrato de trabajo: la prestación de servicios y el pago de la remuneración. Si bien el trabajador no tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin ser pasible de sanción, el empleador no está obligado a pagar la remuneración (pese a que ante la amenaza de que se tome nuevamente una medida de fuerza, lo pagan igual).En el caso de huelga en los servicios esenciales, deberá garantizarse la prestación mínima de servicios para evitar su interrupción. Considera esenciales los servicios hospitalarios, agua, gas y tráfico aéreo.Si el empleador conoce o tiene conocimiento de la medida o está en el establecimiento, tiene la obligación de mantener y brindar las condiciones de seguridad e higiene (art. 75). En este caso, si sucede algo en el establecimiento, le será imputable al empleador. Si no tuviese conocimiento de la medida, no responde (se relación con el art. 1201 del CC no puede responder por aquello que desconoce).

Extinción de la relación laboral

Clasificación:a) Extinción por voluntad del empleador: el despido con causa justificada y sin justa causab) Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes: comprende las causales económicas que afecten al empleador (fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, quiebra, muerte) y al trabajador (incapacidad absoluta, inhabilitación, jubilación y muerte).c) Extinción por voluntad del trabajador: despido indirecto, renuncia y abandono de trabajo.d) Extinción por voluntad de ambas partes: voluntad concurrente de las partes, vencimiento del plazo o cumplimiento del objeto o finalización de la obra.

Estabilidad: Es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad, se puede clasificar en: Propia o impropia.

1) Propia: puede ser absoluta o relativa.


a) Será absoluta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el empleador tiene vedada la posibilidad e despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador. (Caso Madorrán). –Ejemplo: empleado público-.

b) Será relativa cuando en caso de negarse a reincorporar al trabajador, deberá pagar una indemnización agravada: ejemplo: representante gremial.

Juicio de exclusión de tutela gremial: Es un juicio sumarísimo donde se busca probar el hecho injurioso y otorgarle así la suspensión o despido. Se plantea ante un juez de 1 instancia en materia laboral. El mismo tiene motivo en cambios de tareas, suspensiones y despidos.Hasta el caso “Quela” se planteaba preliminarmente el caso ante un juez, denunciando que una persona con cargo sindical había incurrido en una determinada falta, pero no se planteaba qué medida debería tomarse, solo se buscaba que se declare la acción.Actualmente, se hace el planteo completo, se plantea la falta y la medida disciplinaria y que juez decida. (Dictamen de Alvarez en Fernández c/ Philco)

2) Estabilidad impropia: es la que se aplica en nuestra legislación: no se le garantiza al trabajador la perduración del vinculo jurídico, pero en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una indemnización, intenta evitar el despido imponiendo una sanción indemnizatoria al empleador.Protección contra el despido arbitrario: es una de las medidas adoptadas por la ley para evitar el despido arbitrario. Consiste en obligar al empleador a abonar una indemnización basada en el salario mensual y la antigüedad del trabajador que cumple una triple función: reparadora, sancionatoria y disuasiva.Solo cuando exista una conducta adicional dolosa del empleador, podría admitirse una condena por daño moral. En este caso, se puede pedir, además de la indemnización por el 245 LCT, los daños morales conforme a los art. 522 y 1078 del CC. Debe existir un acto ilícito adicional al despido, recayendo la prueba en el trabajador, como lo ha de ser un trato discriminatorio, acoso sexual, mobbing, etc. para lograr la reinstalación del trabajador en el puesto de trabajo.En el caso del daño moral, se asocia con algún hecho puntual del empleador. Esta reparación debe servir para reparar el daño “espiritual” ocasionado por el despido. En los casos de “Mobbing” y Acoso sexual (hostigamientos al trabajador para menoscabarlo o lograr su renuncia) pueden dar lugar a un despido indirecto.En el fallo “Alvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud s/ acción de amparo”, la ley antidiscriminación también se aplica para las relaciones laborales privadas y prevalece por sobre la libertad contractual y de comercio del empleador. Dispone que si se prueba que un trabajador fue despedido por alguna causa discriminatoria (1.1) puede pedir la reincorporación. La postura minoritaria también orden la reinstalación pero en caso de que la empresa niegue al trabajador la indemnización agravada. Preaviso: es una obligación y garantía bilateral de las partes. Consiste en el deber de notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el empleador –para que el trabajador busque otro trabajo- y el trabajador para que el empleador pueda cubrir la vacante con la antelación suficiente. La falta de otorgamiento genera el derecho a percibir una indemnización sustitutiva: medio mes en el periodo de prueba, un mes o dos meses de remuneración, según la antigüedad del trabajador sea igual o mayor a 5 años. En el caso del trabajador, es de 15 días. Se trata del envió de una notificación con fecha cierta, si no se otorga, deberá indemnizarse a través de la indemnización sustitutiva de preaviso. Una vez notificado el cese, no puede ser retractado. Es un acto unilateral de voluntad recepticia: para su perfeccionamiento no basta con ser emitido, debe ser recibido por el destinatario.Si el empleador despide sin preaviso, deberá integrar el mes de despido. Si se da durante el mes de prueba, no opera. Empleador: Periodo de prueba: 15 días // - de 5 años: 1 mes // + 5 años: 2 meses. Trabajador: 15 dias. No se reclama.

Despido

Es una de las formas de extinción del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de causa.


Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto). Es un acto informal, ya que puede manifestarse verbalmente o por escrito. Si se despide c/ preaviso o con justa causa, deberá ser por escrito.Una vez notificada a la otra parte, se transforma en un acto jurídico consumado. No resulta admisible su retractación o revocación unilateral. La parte que decide despedir o considerarse despedida, es responsable del medio elegido para transmitir la noticia.

1) Despido directo: (EMPLEADOR)

a) Sin justa causa: el empleador no invoca ninguna causa para despedir. Genera el derecho del trabajador a percibir la indemnización por antigüedad. La indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido y las que correspondan según cada caso en particular.

b) Con justa causa: el empleador extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa que motiva su decisión. La carga de la prueba invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar la indemnización. En cambio, si la invocada fuera genérica o no llegare a probarla, debe las indemnizaciones por despido.

2) Despido indirecto: (TRABAJADOR) el que decide que da por terminada la relación laboral es el trabajador ante un incumplimiento del empleador (injuria) que considere lo suficientemente grave que le impida la continuación del contrato. Debe ser notificada por escrito (previa intimación al empleador para que subsane su incumplimiento), expresando en forma suficiente los motivos que justifican su decisión. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada y que de ser demostrada, genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo o sin causa o sin causa justificada. Así lo dispone el art. 246 LCT al consignar que “cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en el art. 232, 233 y 245 LCT”.

Expresión de causa. Invariabilidad.Con el fin de salvaguardar el derecho de defensa en juicio de la contraparte, la ley prevé que el despido c/- justa causa e indirecto se comunique por escrito, en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. La comunicación del despido en forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa invocada. Se realiza por telegrama, carta documento o nota interna con constancia de recepción. En el caso de demanda judicial, no es admisible modificar la causa de despido consignada en la comunicación. Se deben consignar todos y cada uno de los incumplimientos. De utilizar una forma genérica, se transforma en un caso de despido directo del empleador o indirecto para el trabajador.

Injuria.Es un grave ilícito contractual que por su gravedad torna imposible la continuidad del vínculo. Justifica la aplicación de la máxima sanción (el despido). Teniendo en cuenta los principios generales

Régimen indemnizatorio.Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa, justa causa o injustificado, le corresponde al trabajador la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245 LCT, la indemnización sustitutiva de preaviso (art. 232) y la integración del mes de despido además del pago de los rubros obligatorios como lo son las vacaciones proporcionales y el sac proporcional.


Puede que le corresponda alguna indemnización agravada por maternidad, matrimonio, despido a representantes sindicales, etc.

Indemnización por antigüedad: la pauta general es que la indemnización del 245 es igual a un mes de remuneración por año o fracción mayor a 3 meses trabajada. La remuneración que se debe tomar es la mejor mensual, normal y habitual percibida durante el último año o del tiempo de prestación de servicios si este fuera menor. Están incluidos las asignaciones familiares, los beneficios sociales y todo rubro de naturaleza no remuneratoria.

Remuneración: - Mensual: no se toma en cuenta lo que no se devenga en forma mensual, es decir, no incluye SAC ni bonificaciones.

La CNAT resolvió en “Tulosai” que no corresponde incluir en la base salarial la parte proporcional del SAC ni las bonificaciones abonadas por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación de desempeños del trabajador, salvo fraude laboral.

- Habitual: es sinónimo de periodicidad, son habituales los rubros que se devengan a favor del trabajador en forma reiterada y persistente. Se excluyen los rubros que solo se devengan excepcionalmente o por única vez.

- Normal: dentro de los rubros devengados, se excluye aquel cuya cuantía resulte anormal.- Mejor: la mejor devengada mes a mes en el último año o fracción de tiempo trabajada (Tulosai). En el caso de

remuneraciones variables, se debe tener en cuenta la mejor. En el plenario Podesta (206) se toman los salarios variables de los últimos 6 meses.

Indemnización mínima. Tope salarial. Equivale a un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual sin tope, sin importar cuál sea la antigüedad del trabajador. En cuanto al tope, basta saber que no puede exceder tres veces al salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el CCT, siendo variable según el convenio de cada uno.En “Vizotti” se declaro la inconstitucionalidad del límite de la base salarial prevista en el art. 245 LCT para calcular la indemnización por despido sin justa causa. Se considero que corresponde aplicar la limitación a la base salarial prevista solo hasta el 33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual computable. Declara la inconstitucionalidad del monto por no guardar proporción con la real remuneración devengada, constituyendo una desnaturalización del sentido de la indemnización, violándose la garantía constitucional s/ despido arbitrario.Cuando sufre una reducción superior al 33% atenta contra la pretensión reparatoria, siendo el mismo confiscatorio, admitiéndolo solo si el monto es de por lo menos, el 67% de la suma sin tope.En vizotti, el era un director médico con una remuneración mensual de $11000 y una antigüedad de 26 años. El tope salarial era de $1040,31 por lo que la indemnización con el tope era de $27.048 sin el tope le hubiera correspondido $286.000.. de ahí que la corte considera el 67% (o no más del 33%).

Antigüedad.Se toma como punto de partida la fecha de iniciación de la relación laboral hasta la fecha en que la notificación del despido es recibida por el destinatario. Se considera para su cálculo el tiempo efectivamente trabajado: se incluyen las suspensiones contempladas en la LCT, salvo las que resultan imputables al trabajador.

Indemnización sustitutiva de preaviso: es un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador hubiera percibido durante el lapso de preaviso omitido, que se calcula según el salario vigente al momento del cese. Tiene como carácter indemnizatorio no sufre descuentos por aportes jubilatorios, sindicales u obras sociales.


Integración del mes de despido: es la suma debida al trabajador correspondiente a los días faltantes del mes, comprendidos desde el despido hasta el último día del mes en que se produjera el despido. El plazo de preaviso, corre a partir del día siguiente de su notificación, lo que significa que la integración solo procede si el empleador despide al trabajador sin darle preaviso o bien, si es despido es indirecto con justa causa.

Resumen : conceptos de pago obligatorioA) SAC proporcional B) Vacaciones proporcionales C) Días trabajados hasta el preaviso

Si correspondiere:D) Preaviso

Renuncia

Es un acto jurídico unilateral, recepticio y formal que no requiere la conformidad del empleador, resultado suficiente que llegue a su esfera de conocimiento para quedar perfeccionada. Extingue el vínculo laboral y no puede ser revocada, salvo acuerdo expreso o tácito de las partes. Por medio de la renuncia el trabajador disuelve el contrato de trabajo por causas subjetivas que no se basan en un incumplimiento contractual del empleador.

Al ser un acto unilateral del trabajador, esa voluntad no debe estar viciada por dolor, error, violencia, intimidación o simulación. No genera derecho a indemnizaciones salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales.

Es requisito ad solemnitatem que la renuncia se dé mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, ante la autoridad administrativa del MT.

Abandono de trabajo

Es la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo, es decir, de dejar su empleo sin dar aviso ni tener que abonar ninguna indemnización. El empleador debe intimarlo previamente a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.

La intimación debe ser fehaciente, efectuado por escrito, dándole el plazo de 24 horas para que se presente al trabajo. Caso contrario, no debe abonar ningún tipo de indemnización

Extinción por voluntad de ambas partes

Cuando se da por la disolución por voluntad concurrente de las partes o por mutuo acuerdo, haciendo uso de su facultad de ponerle fin. Se trata de un acto formal donde las partes, ante escritura pública o autoridad judicial, finalizan la relación.

Es una forma de no generar obligaciones indemnizatorias, en la práctica se utiliza para pactar compensaciones económicas o para extinguir el vínculo a través del llamado “retiro voluntario”.

Prescripción y Caducidad


g) Prescripción: Es una forma de extinguir la acción por el transcurso del tiempo. La inactividad o desinterés durante un período determinado produce la extinción de la acción. En materia laboral el término es de dos años desde que el crédito es exigible mientras que en materia de seguridad social el plazo de prescripción es de diez años. El art. 256 de la LCT establece “Plazo común. Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas.” El art. 257 de la LCT establece “Interrupción por actuaciones administrativas. Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, la reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de seis (6) meses.” La interrupción de la prescripción inutiliza el tiempo transcurrido, al cesar sus efectos, el término de la prescripción comienza a computarse nuevamente desde el principio. El art. 258 establece “Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribirán a los dos (2) años, a contar desde la determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima.”. Establece que la prescripción opera desde la muerte del trabajador, desde que las prestaciones debieron ser otorgadas, desde la fecha de la incapacidad y a los dos años de la relación laboral”.

h) Caducidad: es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal; si el trabajador dentro del plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro un reclamo. El art. 259 de la LCT establece que “no hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley”: así se le da el carácter de orden público, fundado en la idea de la seguridad jurídica. El art. 67 sostiene que existe un plazo de 30 días para impugnar las suspensiones disciplinarias y si no lo hace se entiende consentida. El art. 157, dispone que si el empleador no da vacaciones y el trabajador no se las toma antes del 31 de mayo, las pierde. El art. 207 prevé que está prohibido trabajar sábados y domingos, de modo que si no son otorgados, se intima al empleador. El art. 186 establece que cuando se goza un plazo de excedencia, 48 hrs. Antes de la reincorporación, debe avisarse que vuelve para que no consideren que ha renunciado. Finalización de la relación laboral

Certificados de trabajo.

Se deben entregar copias de los aportes y contribuciones de la obra social y seguridad social. Estos certificados de trabajo deberán ser entregados a nuestro nuevo empleador. Si el empleador no entrega,

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