DERECHO DE TRABAJO I

PRINCIPIOS RECTORES O "caractersticas ideolgicas" que deben inspirar la legislacin laboral, enunciados en los considerandos cuatro, cinco y seis del Cdigo de Trabajo (Decreto 1441 del Congreso de la Repblica). Esos principios los resumimos de la manera siguiente:

1) Tutelar;

2) De Irrenunciabilidad;

3) Imperatividad;

4) De Realismo y Objetividad;

5) Democrtico;

6) De Sencillez o antiformalismo;

7) El Conciliatorio;

8) La Equidad; y,

9) La Estabilidad.

DEMOCRATICO: Estimamos que por principio, todo derecho debe ser expresin del ejercicio real de la democracia, ms an tratndose del derecho de trabajo. El cuarto considerando del Cdigo de Trabajo en su literal f., define a esta rama de la ley, como "...un derecho hondamente democrtico porque se orienta a obtener la dignificacin econmica y moral de los trabajadores, que constituyen la mayora de la poblacin, realizando as una mayor armona social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos...".

CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO:A.-DERECHO DEL TRABAJO:Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurdicas de carcter pblico que tiene por objeto, regular todas aquellas cuestiones econmicas, polticas y jurdicas, que nacen a la vida jurdica, como resultante de la prestacin del trabajo, emanada de trabajadores y patronos.

5. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

a) Trabajador:Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos gneros, en virtud de un contrato o relacin de trabajo.b) El patrono y la Empresa:Patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los servicios de uno o ms trabajadores en virtud de un contrato o relacin de trabajo.d) Los auxiliares del patrono:

d.1. Representante patronal:

Aparece regulado en el artculo 4 del Cdigo de Trabajo, en el sentido de que son aquellas personas individuales que ejercen a nombre del patrono, funciones de direccin o de administracin y todas las que estn legtimamente autorizadas por aqul, teniendo como caracterstica intrnseca que las relaciones entre los representantes del patrono con los trabajadores obligan directamente al patrono, pues su representante no acta por si mismo y en consecuencia no contrae ninguna responsabilidad directa para con los trabajadores. En consecuencia es un trabajador ms.

d.2. Trabajador de confianza:

Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario que el patrono tenga que delegar en otras personas algunas de las funciones que le seran propias y que l tendra que realizar, por tal circunstancia surgen los auxiliares del patrono, como los trabajadores de confianza y los representantes del patrono de indudable transcendencia en las relaciones del trabajo. En el caso de que el patrono sea una persona jurdica, lgicamente tiene que hacerse representar o actuar a travs de personas fsicas aunque hemos de reconocer que en ocasiones no es fcil establecer la diferencia entre los representantes patronales y los trabajadores de confianza.

d.3. Intermediario:

Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms trabajadores para que ejecuten algn trabajo en beneficio de otra persona, quedando el intermediario y el beneficiario del trabajo obligados solidariamente para con los trabajadores, en aplicacin a lo que reza el artculo 5o. del Cdigo de Trabajo. Sobre esta institucin, debemos indicar que la diferencia que existe entre representante del patrono e intermediario, es que en esta ltima institucin, ya no existe direccin del patrono, ni relacin de dependencia, ni salario propiamente dicho, o sea, que el intermediario acta por s mismo y contrata su gestin directamente con el patrono, como una actividad independiente.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

b) Concepto de Contrato Individual de Trabajo:El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominacin, es el vnculo econmico - jurdico mediante el cual una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la dependencia continuada y direccin inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma.

c) Elementos del Contrato Individual de Trabajo:Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales: 1.- Que se preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal; 2.- Que exista dependencia continuada hacia el patrono; 3.- Que existe direccin, ya sea inmediata o delegada, de uno o varios representantes del patrono; y, 4.- Que a cambio del servicio exista una retribucin y las dems prestaciones de ley.

Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El Trabajador.

7.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:De acuerdo con el artculo veintids del Cdigo de Trabajo, en todo contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantas y derechos que otorguen a los trabajadores la Constitucin, el mismo Cdigo, sus reglamentos y las dems leyes de trabajo o de previsin social; siendo nulos aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia, disminucin, tergiversacin o limitacin de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitucin, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. (Artculos 12 del C. de T. y 106 de la Constitucin P. de la R.)

8. CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

8.1. Contrato por Tiempo Indeterminado:Cuando no se especifica fecha para su terminacin (Art. 25, inciso a) del C. de T.)

8.2. Contrato a Plazo Fijo:A plazo fino, cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha previsto el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la conclusin de una obra, que forzosamente ha de poner trmino a la relacin de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de Trabajo)

8.3. Contrato para Obra Determinada:Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que stas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)

"Sobre la anterior clasificacin debe advertirse que, la presuncin legal establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el supuesto general y las otras dos situaciones son especies de carcter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido. (Vase Art. 26 del C. de T.)".

9. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS:

9.1. La Duracin Legal del Trabajo. Clases y limitaciones de

Jornada:El artculo 116 del Cdigo de Trabajo que regula lo relativo a las clases y limitaciones de la Jornada de Trabajo, fue reformado parcialmente por incompatibilidad, por el artculo 102 inciso g) de la Constitucin Poltica de la Repblica; al establecer: Que la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana.

Quienes por disposicin de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrn derecho a percibir ntegro el salario semanal.

9.3. La Jornada Extraordinaria:Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, segn lo establece nuestro Cdigo de Trabajo. Dicho pago pude aumentarse en porcentaje mediante la negociacin de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo.

Conforme al Cdigo de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables slo a l cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto ltimo le sea imputable.

Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo los casos de excepcin que contempla la ley (vanse artculos 121, 122, 123 y 124 del Cdigo de Trabajo.)

10. SALARIO:Es la retribucin que el patrono tiene que pagar al trabajador, como contraprestacin al servicio recibido.

10.2. Clases de Salario y sus Combinaciones:Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra, conocido este ltimo tambin con el nombre de salario a destajo. La diferencia fundamental consiste en que en el primero, se calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varia segn el rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningn caso puede constituir ms del 30% del salario de que se trate.

10.3. Garantas Protectoras del Salario:Proteccin del Salario Contra los Abusos del Patrono:1.Obligacin de pagar el salario en efectivo y prohibicin del truck-sistem (vales, fichas, sealar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artculos 62 inciso a. 92 prrafo 2o. del Cdigo de Trabajo;

2.Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente despus de que stas concluyan.

Se prohbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohlicas y otros anlogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);

3.Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domsticos.

Si el salario consiste en participacin de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe sealar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de ste y el monto probable de la participacin que le llegue a corresponder. La liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada ao.

4.Obligacin de pagar el salario correspondiente al tiempo que ste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);

5.Prohibicin al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. prrafo 2o.);

6.Prohibicin de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);

7.Prohibicin parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C. de T.);

8.Prohibicin de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);

10.4. Salario Mnimo:Como una medida de proteccin al salario, la legislacin laboral de la mayora de pases tiene establecida la institucin del Salario Mnimo. En nuestro Cdigo de Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijacin de salarios mnimos, con especial referencia a los pases en vas de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo pas miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mnimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el pas, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores econmicos, incluidos los requerimientos del desarrollo econmico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra aparte, es apropiado que para su fijacin participen en igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y de los patronos.

Segn nuestra legislacin laboral (104) el sistema para la fijacin de S.M. se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepcin de los que sirvan al Estado o a sus instituciones.

Su fijacin es anualmente segn acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos, integradas por dos patronos e igual nmero de trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas comisiones rinden informes a la Comisin Nacional del Salario (organismo tcnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsin Social, siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien corresponde determinar finalmente los salarios mnimos para cada actividad econmica.

12. TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:

El Artculo 76 del Cdigo de Trabajo prescribe que hay terminacin de los contratos de trabajo.

12.1. Concepto y Clasificacin:Se entiende por terminacin de la relacin de trabajo, la cesacin de sus efectos a partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la terminacin, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, as como todas las dems obligaciones. La clasificacin podra ser: a) Terminacin involuntarias; y b) Terminacin voluntaria, sea del patrono o del trabajador.

12.2. Causas Voluntarias de Terminacin: despido directo,

despido indirecto, por mutuo consentimiento, por renuncia:El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito indicndole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, segn el artculo 78 del Cdigo de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepcin de los momentos en que estn vigentes una suspensin individual, parcial o total de la relacin de trabajo (Art. 69) o por disposicin de normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir en relacin a la comunicacin del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el despido es slo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador el que abandon el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que acten con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situacin de la relacin laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.

El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario al trabajador en los trminos del contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador, etc. (ver art. 79).

La terminacin por mutuo consentimiento o por renuncia no nos merece mayor comentario que en los casos que contempla el art. 83 del C. de T. que fija las reglas de un aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajar.

12.3. Causas Involuntarias de Terminacin de la Relacin de

Trabajo:Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidacin judicial o extrajudicial de las empresas, en los trminos que establece el artculo 85 del Cdigo de Trabajo.

12.4. Indemnizaciones por Tiempo de Servicio, Por Causa de

Muerte, Por Enfermedad Incurables e Invalidez del

Trabajador:En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que contempla el art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley, a excepcin de la indemnizacin; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que segn el Cdigo le puedan corresponder; b) A ttulo de daos y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnizacin, hasta un mximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma estn contempladas bsicamente en los artculos 82 (por despido injustificado) y 85 del Cdigo de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitucin (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)

13. LA PRESCRIPCION:

13.1. Problemtica de su Validez en el Derecho del Trabajo:La prescripcin es un medio de liberarse de una obligacin, con el transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral podra pensarse que esta institucin es contraria al principio que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los trabajadores son irrenunciables; y efectivamente ya existen casos en que llegada la hora de un conflicto, se argumente en contra de la prescripcin como inconstitucional. A pesar de las objeciones anteriores, la prescripcin se mantiene como una institucin, y se argumenta a su favor que no existe inconstitucionalidad puesto que la prescripcin se ha considerado siempre con buena apreciacin jurdica, que es una institucin de orden pblico, que debe reglamentarse en todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los procedimientos, y que en caso contrario se convertiran en constantes discusiones e incertidumbre que sera difcil de solucionar, incluso para la misma ley.

13.2. Trminos Legales, Efectos e Interrupcin de la

Prescripcin:Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo har valer, pero como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha fijado trminos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en consecuencia, si no se ejercita la accin dentro de estos trminos, la ley supone que el poseedor del posible derecho no tiene inters en el mismo y en consecuencia se opera la prescripcin.

Prescriben en 20 das:1)Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores;

2)Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores. (Art. 259 del C. de T.);

3)Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).

Prescriben en 30 das:1)Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;

2)Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);

3)Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).

Prescriben en 4 meses:1)Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos, de convenios de aplicacin general o del reglamento interior de trabajo (Art. 263 del C. de T.).

Prescriben en 1 ao:1)La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el inciso h) del artculo 77 del Cdigo de Trabajo, relativo a la facultad que tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole alguna prohibicin del Art. 64, previo apercibimiento escrito.( Art.259 ltimo prrafo del C. de T.)

Prescriben en 2 aos:1)Todos los derechos que provengan directamente del Cdigo de Trabajo, de sus reglamentos o de las dems leyes de trabajo y previsin social. (Art. 264 del C. de T.).

14. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:

El derecho de trabajo en sus orgenes fue concebido para el obrero, para el trabajador industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros grupos de trabajadores como los artesanos, trabajadores agrcolas, etc. En la actualidad el Derecho del Trabajo no debera de desconocer ningn tipo de trabajado subordinado, ni dejar de tutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas caractersticas les merecen una mayor proteccin.

En momentos en que el liberalismo se debilit y cedi paso a una concepcin socializada y ms humana del trabajo (esta ltima que en la actualidad est en franco retroceso) la situacin de ciertos trabajadores oblig a las distintas legislaciones a formular reglamentos especiales y normas protectoras especficas, porque no era conveniente hacer una aplicacin uniforme de las normas laborales a situaciones diferentes, ni era equitativo juzgar con un mismo criterio servicios tan diversos, dando paso con ello al surgimiento de los Regmenes Especiales. Aunque vale decir que por darse estos regmenes en el contexto de la contradiccin fundamental que existe entre el capital y el trabajo, algunos regmenes especiales han sido concebidos ms que con tutela, con una deleznable discriminacin, buscando justificar situaciones de extrema explotacin. Verbigracia, el trabajo agrcola o ganadero, el domstico y el de aprendizaje.

14.1. Rgimen de los Trabajadores del Estado y sus

Instituciones:Originalmente el primer Cdigo de Trabajo, Dto. 330, contempl en el CAPITULO OCTAVO como rgimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con sujecin a dicho Cdigo; incluso con el derecho de huelga.

Sin embargo en el Cdigo de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableci que las relaciones entre el Estado, las municipalidades y dems entidades sostenidas con fondo pblicos, y sus trabajadores, se regirn exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de dicho Cdigo.

Tambin la Constitucin Poltica de la Repblica, dice en los artculos 108 y 111 lo siguiente:

Artculo 108. Rgimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o autnomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepcin de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas entidades.

Artculo 111. Rgimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas del Estado, que realicen funciones econmicas similares a las empresas de carcter privado, se regirn en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos."

Como comentario vale decir que tanto la Ley de Servicio Civil, como las leyes propias a que se refiere el artculo 108 constitucional, en la prctica representan una discriminacin con relacin a los dems trabajadores del pas y aunque contengan algunas normas que parezcan dar tratos especiales, muchas ms son desventajosas e incluso tienen atrofiado el derecho constitucional a las dos instancias jurisdiccionales.

Tambin a los trabajadores pblicos por disposicin de la Constitucin vigente se les restituy el derecho de huelga, el cual recientemente con la modificacin que sufri el Dto. 71-86, por el 35-96 (ley antihuelgas), fue prcticamente anulado, remitiendo a un inoperante arbitraje obligatorio.

14.5. Trabajo de Transporte:Este rgimen especial se inicia en el artculo 167 del Cdigo de Trabajo con la definicin siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehculo que realiza la conduccin de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire." Ntese que dicho artculo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven, esto es, no slo a los que conducen, lo que da como resultado de que el alcance de esta norma sea ms amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la conduccin y no slo a los que manejan el transporte.

Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad, aptitudes fsicas y psicolgicas (art. 168). El segundo prrafo de este artculo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artculo 64, relativa a la prohibicin de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.

Por ltimo el artculo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, mdicos, etc, no estn sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artculo 3 aclara que en ningn caso pueden ser obligados a trabajar ms de doce horas diarias.

14.6. Trabajo Domstico:El Cdigo de Trabajo, el artculo 161, los define como: Trabajadores domsticos son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y dems propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitacin particular, que no importen lucro o negocio para el patrono.

De la propia definicin, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento que se le da a esta relacin laboral, pues en ninguna relacin laboral donde se pague salario puede dejar de haber un lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta.

El pequeo captulo que contiene a este "rgimen especial" en su articulado regula discriminaciones que afectan a este tipo de trabajadores.

La remuneracin para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en contrario, el suministro de habitacin y manutencin. El patrono puede exigir al trabajador domstico la presentacin de un certificado de buena salud.

Este trabajo no est sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo, otorgando nicamente los discriminatorios derechos siguientes: a) descanso absoluto mnimo obligatorio de 10 horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2 para comidas; b) los domingos y feriados citados por el Cdigo de Trabajo deben gozar de un descanso remunerado adicional de seis horas.

Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el artculo 165 del Cdigo, donde se encuentran obligaciones de ayudar al financiamiento de las enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En este art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite por ms de una semana, a razn de un mes de salario por cada ao, pero siempre que no sea leve que incapacite por ms de una semana, a razn de mes de salario por cada ao, pero siempre que no exceda de cuatro meses. Es tambin causa justa para el despido, la falta de respecto o mal trato notorio. (al igual que el trabajador agropecuario, el contrato de estos laborantes puede hacerse en forma verbal; art. 27)

15. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:

15.1. Concepto y Fines del Derecho Disciplinario del Trabajo:Podra decirse que el Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarqua en los empleos y las relaciones laborales. Este derecho requiere diversidad jerrquica, y corresponde al superior frente al inferior. No se admite en sentido inverso, por constituir insubordinacin o falta de respeto; aunque en tales casos suela concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo, en apariencia al menos. El fundamento de este derecho se encuentra en las necesidades del cumplimiento de los fines caractersticos de cada actividad. Esta facultad se reduce a las faltas ms o menos leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la medida que lo disciplinario aconseje cuando a su competencia se refiera, lo que procede es la denuncia; as cuando un obrero roba en la empresa, no slo cabe suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligacin de dar cuenta del hecho a la autoridad.

De conformidad con nuestro Cdigo de Trabajo, el derecho disciplinario es el que debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las reglas de orden tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, as como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspeccin General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su empresa a diez o ms trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).

15.2. Faltas y Sanciones de Trabajo:Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento Interior de Trabajo y de las sanciones, las que a su vez tambin pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de manera suigneris, esto es, con la intervencin de autoridades administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.

En efecto, conforme al artculo 269 del Cdigo de Trabajo: "Son faltas de Trabajo y Previsin Social todas las infracciones o violaciones por accin u omisin que se cometan contra las disposiciones de este Cdigo o de las dems leyes de Trabajo o de Previsin Social, siempre que estn penadas con multa..." Luego en el Art. 270 nos indica que son correcciones disciplinarias todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados asesores de stas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitacin de un juicio o de una conciliacin. Luego de algunas reglas en esta materia, el artculo 272 prescribe cules son las sanciones, las que estn penadas con multa, bsicamente por la violacin de disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que contienen los ttulos del Cdigo de Trabajo.

El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Ttulo Dcimo Cuarto del Cdigo de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este juicio se caracteriza porque existe accin pblica para denunciar la comisin de faltas; la Inspeccin General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a l mismo o por denuncia o acusacin del hecho debe instruir averiguacin, citando al supuesto infractor para orle dentro del perentorio trmino de 24 horas; 10 das para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelacin o de consulta.

16. CONSIDERACIONES GENERALES E INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo:Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o ncleos de trabajadores y de patronos, en relacin a condiciones de solidaridad provenientes de su condicin de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categoras profesionales o actuando en forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solucin de stos.

Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes: a) Los Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo; c) El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos; e) Los Conflictos Colectivos de Carcter Econmico - Social.

Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo:Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio til a la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propsito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a travs de la unin de los trabajadores persigue la igualdad; con la contratacin colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud poltica frente a sus intereses, al elegir representantes en la conduccin de la nacin.

16.6. Definicin del Derecho Colectivo del Trabajo:

El Derecho Colectivo de Trabajo sustantivo es aquel que se da como consecuencia de las relaciones de trabajo entre uno o varios patronos y uno o varios sindicatos de trabajadores, el cual regula las condiciones en que habr de prestarse el servicio, los salarios a pagarse y las dems condiciones econmico-sociales que se logran por parte de los trabajadores organizados. Este derecho va destinado a una colectividad; la esencia del mismo es que su aplicacin no se restringe slo a los trabajadores sindicalizados, sino a todas las personas que conforman la empresa, antes de la suscripcin de un pacto determinado o durante su vigencia, lo cual significa el principio de homologacin e igualdad.

19. DIRECCION GENERAL DE TRABAJO:

La Direccin General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de reconocimiento de personalidad jurdica, aprobacin de estatutos e inscripcin de organizaciones sindicales. En el Cdigo de Trabajo a esta entidad an se le denomina Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276)

19. INSPECCION GENERAL DE TRABAJO:Nos dice el Lic. Luis Alberto Lpez Snchez que una de las dependencias ms importantes del Ministerio de Trabajo y P. S. es la Inspeccin General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial inters y aparecen reguladas genricamente en los Artculos del 278 al 282 del Cdigo de Trabajo en el sentido de que la funcin de esta dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsin social, concedindole calidad de ttulo ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el propio Cdigo le confiere el carcter de Asesora Tcnica del Ministerio, segn lo establecido en el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspeccin debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carcter jurdico en que figuren trabajadores menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas ltimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 380 del C. de T.)

Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo es que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha violado las leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector podr levantar o suscribir acta, previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le seale. Esa prevencin la hace el Inspector de Trabajo en carcter de autoridad y, si no se enmienda la violacin a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales de trabajo y P. Soc. para que le impongan la sancin al patrono infractor (Art. 281). Una peculiaridad importante es la autoridad que el Cdigo de Trabajo les confiere a los Inspectores por lo que "...la designacin de los inspectores debe recaer en personas honorables e idneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho."

21. LA ASOCIACION PROFESIONAL:21.4. Los Sindicatos:El Sindicato es

Nuestro Cdigo de Trabajo en su artculo 206 los define as: "Sindicato es toda asociacin permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesin u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos y sociales comunes...".

De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que se organiza para defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge de las agrupaciones de trabajadores, que al estar legalmente constituida, se convierten en personas jurdicas colectivas capases de ejercer derechos y contraer obligaciones; por lo que entre sus objetivos principales deben figurar; el bienestar general de los trabajadores, tanto econmico como social; y adems la posibilidad de participar e influir en asuntos de carcter general del pas, actuando como grupo de presin.

Clasificacin:

Nuestro Cdigo de Trabajo en el artculo 215 prescribe:

"Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:

a.Gremiales, cuando estn formados por trabajadores de una misma profesin u oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad econmica; y,

b.De empresa, cuando estn formados por trabajadores de varias profesiones u oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o ms iguales."

Adems de la clasificacin anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Cdigo en el artculo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es, los trabajadores que no tienen un patrono.

Para efectos didcticos, los sindicatos pueden ser:

Urbanos:

si estn conformados por trabajadores de la industria en zonas urbanas;

Campesinos:si sus miembros se dedican a actividades agrcolas o ganaderas y el trabajo se desempea en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se consideran urbanos;

Gremiales:si se organizan en torno a una especializacin del trabajo;

De Empresa:cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo determinado;

Independientescuando est integrado por la profesin o vocacin, como el caso del Sindicato de Artistas y Similares;

Tambin tomando en cuenta la actuacin poltica hacia afuera de los sindicatos, algunos autores los agrupan as:

Blancos:Es una organizacin creada o protegida por el patrono que coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideolgicamente del sistema;

AmarillosEs una organizacin creada y dirigida por los patronos en forma encubierta, que no tienen una tendencia ideolgica definida; y,

Rojos:Se enmarcan dentro de la poltica integral del Estado socialista o asumen actitudes de radicalizacin en defensa de intereses de clase y vanguardia en los pases capitalistas.

"Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a ste. El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene carcter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivo existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte...".

Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo:Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan en nuestra legislacin el contrato tiene por objeto establecer la obligacin de prestar el servicio o la obra a cambio de una remuneracin y el pacto de reglamentar las condiciones en que el trabajo se debe prestar, de donde se infiere una funcin distinta, porque el contrato es esencialmente obligacional y el pacto reglamentario; pero cabe advertir que la ley no prohbe que en los pactos colectivos puedan establecerse obligaciones de distinta ndole, como efectivamente sucede en la prctica. Quizs esta ltima sea la explicacin del porque los sindicatos de trabajadores guatemaltecos, no utilicen la institucin del Contrato Colectivo.

Caractersticas del Pacto Colectivo segn nuestra legislacin:a.Es esencialmente normativo, aunque no esta prohibido que en el mismo se estipulen obligaciones (Art. 49 del C. de T.)

b.Sus normas tienen carcter de ley profesional y sus efectos se extienden a todos los que laboran en la empresa o en el centro de produccin de que se trate, sea o no afiliados al sindicato que lo negocia, y an ms, determina la ley que sus normas se incorporan a todos los contratos de trabajo individuales o colectivos vigentes y a los que en el futuro se celebren. (Art. 50 del C. de T.)

c.Es de negociacin obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa o en el Centro de produccin de que se trate, estn sindicalizados ms de la cuarta parte del total de trabajadores y si en la misma empresa o centro de produccin determinado existen varios sindicatos, el pacto debe negociarse con el sindicato que tenga mayor nmero de trabajadores afectados por la negociacin. Y, como ya qued apuntado, en el caso que existan diversos sindicatos gremiales, el pacto debe negociarse con el conjunto de ellos si stos as lo acuerdan, caso contrario, el patrono est obligado a negociar un pacto colectivo con cada uno de ellos. (Art. 51 del C. de T.) El Reglamento Interior de Trabajo:Definicin:Segn el Artculo 57 del Cdigo de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."

Caractersticas:a)Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o ms trabajadores. Como se puede apreciar lo elabora en forma unilateral el patrono;

b)Debe ser aprobado previamente por la Inspeccin General de Trabajo;

c)Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser ledo, en dos de los sitios ms visibles del centro de trabajo, o en su defecto suministrarse folletos del mismo;

d)El mismo debe contener las normas de orden tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa. Adems:

d.1.Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;

d.2.Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;

d.3.Lugar, da y hora de pago;

d.4.Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlas;

d.5.Las representantes del patrono ante las cuales los trabajadores pueden hacer sus solicitudes;

d.6.Normas de regmenes especiales de trabajo y de conducta.

Vanse artculos 57 al 60 del Cdigo de Trabajo.

ESQUEMA DEL PROCEDIMIENTO PARA LLEGAR A

UNA SENTENCIA COLECTIVA.A.ARREGLO DIRECTOCon la sola intervencin de patronos y trabajadores o con la de cualesquiera otros amigables componedores.

Trabajadores:-Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comit Ejecutivo o una terna de este.

-No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comits Ad-hoc o Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no ms de tres personas para que les representen.

En ambos casos, sern quienes se encargarn de plantear al patrono o a los representantes de stos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.

Se presenta el pliego al patrono:

-Directamente, Art. 374 del C. de T.

-Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.

-Se plantear el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C. de T.

Como mnimo han de transcurrir 30 das para discusin por va directa.

-Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares. Art. 52 del C. de T.

-Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologacin. Art. 52 del C. de T.

-Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.

Cuando en la va directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trmite previsto en el art. 375 del C. de T.

B. CONCILIACION:Este proceso debe durar 15 das a partir de plantear el emplazamiento al tribunal, ante el cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.

Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.

-Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestin susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C. de T.

-Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T. Presentacin de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C. de T.

-El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y enva el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocer el conflicto en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir el expediente, a travs de su titular convoca al tribunal de conciliacin cuyos miembros ya han sido designados con antelacin por las partes (representante laboral y patronal); art. 379, 294 C. de T.

-Tambin notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas nombre su comisin anloga. 294, 382 C. de T.

-El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusacin o excusa se declara competente, se rene inmediatamente y convoca a las delegaciones de las partes, para una primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de las partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan las recomendaciones concluye el conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una segunda comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones concluye la fase de conciliacin. arts. 384, 385, 386, 387, 389 y 390.

C. MOVIMIENTO DE HUELGA:Finaliza la Conciliacin;

-Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;

-No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliacin se pide al juez se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.

-El Juez emite resolucin ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para determinar si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241 del C. de T.

-El Juez dicta auto pronuncindose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.

D. CONSULTA:Dentro de 48 horas la Sala dicta resolucin haciendo el pronunciamiento definitivo sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga. Arts. 394, 239, 241, 245, 246 del C. de T.

-Los Trabajadores tienen 20 das para irse a la huelga cuando esta haya sido calificada de legal, contados a parte del momento en que se le notifico esta segunda resolucin. Art. 394 del C. de T.

-Los patronos tienen 3 das, en su caso, para declara el paro y deben avisar a sus trabajadores al concluir la conciliacin para que puedan dar por terminados sus contratos de trabajo, sin responsabilidad para las partes. El aviso debe darse con un mes de anticipacin a la realizacin del paro.

E. ARBITRAJE OBLIGATORIO:Justicia o Injusticia del Movimiento de Huelga.Este pronunciamiento deber hacerlo el Juez dentro de los 15 das siguientes a aquel en que le sea solicitado. Art. 396 2 prrafo.

La parte interesada puede pedir al Juez que calific el movimiento que se pronuncie sobre la justicia o injusticia del mismo. Art. 396 del C. de T.

-Produccin de pruebas a solicitud de parte o de oficio.

Calificacin del Juez:

-Huelga Legal: Justa

Injusta.

-Paro Legal: Justo.

Injusto.

Dentro de los 3 das se puede interponer APELACION. Aplicacin analgica del Art. 404 del C. de T.

-La Sala de Apelaciones puede dictar auto para mejor proveer, debe evacuarse dentro de 10 das;

-DENTRO DE 7 DIAS DICTA SENTENCIA DEFINITIVA. Aplicacin analgica del Art. 404 del C. de T. E. LA SENTENCIA ARBITRAL EN EL DERECHO GUATEMALTECO:Una caracterstica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita.

El artculo 403 del Cdigo de Trabajo, prescribe:

La sentencia resolver por separado las peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones econmicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estn entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas ltimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas..."

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

PRIMERA PARTE

CONCEPTOS GENERALES25.2. Organizacin de los rganos jurisdiccionales que recoge

el Cdigo de Trabajo guatemalteco:Esta organizacin se conforma a partir de los jueces que conocen de los distintos procesos laborales, a saber:

25.2.1.Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsin Social, con jueces de derecho unipersonales que conocen de los conflictos individuales y colectivos de carcter jurdico, generalmente a travs del procedimiento ordinario;

25.2.2.Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social, las que conocen en segunda instancia de los mismos conflictos indicados con anterioridad, integrada por tres jueces de derecho;

25.2.3.Tribunales Mixtos: A) De conciliacin; y B) De arbitraje, presididos por un juez de derecho, quien conoce cuestiones de derecho; dos delegados: uno obrero y un patronal, que conocen conflictos colectivos de carcter econmico - social, segn su leal saber y entender.

26. EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL:b) Caracteres:Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado, pues el Juez tiene amplias facultades en la direccin y marcha del mismo, impulsndolo de oficio, produciendo pruebas por s o bien completando las aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando a las mismas con flexibilidad y realismo; es un juicio predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo componen, rpido, sencillo, barato y antiformalista, aunque no por ello carente de tcnica; limitado en el nmero y clases de medios de impugnacin y parco en la concesin de incidentes que dispersan y complican los trmites, ms celoso que cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello, saturado de una tutela preferente a la parte econmica y culturalmente dbil. En el mismo no se contempla trmino de prueba porque esta se produce de una vez durante las audiencias, as como tambin que en la primera instancia no existe vista del proceso y por aadidura no se declara cerrado el procedimiento.

27. LAS PARTES:Por lo que se pueden definir de la manera siguiente: "Las partes en el proceso laboral son: los trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones individuales se refiere, y las coaliciones o sindicatos de trabajadores, o patronos o sindicatos de patronos, en lo que a relaciones de carcter colectivo respecta y que, para que se les considere como tales, deben actuar en nombre propio o representados, ya sea como parte actora o como parte demandada, pidiendo la proteccin o la declaracin de una pretensin de carcter jurdico o de carcter econmico y social, ante los rganos jurisdiccionales de trabajo".

"La Inspeccin General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carcter jurdico en que figuren trabajadores menores de edad o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas ltimas se apersone el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social."

29. LA DEMANDA:La DEMANDA es el primero de los actos y hechos procesales que constituyen en conjunto, el proceso jurdicamente institucionalizado; es el acto inicial o introductorio del proceso y que tiene su origen en la voluntad humana, encaminada a producir efectos dentro del campo del Derecho.

Modalidades de la Demanda:En nuestro Cdigo de Trabajo encontramos que existen las siguientes clases o modalidades de la demanda:

1)Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas (Artculos 333 y 322 del C. de T.);

2)Por la pretensin en ellas ejercitada, pueden ser demandas con pretensin simples y demandas con pretensiones acumuladas (Art. 330 del C. de T.);

3)Por su origen puede ser demanda introductiva de la instancia y demanda incidental (Art. 85-332 del C. de T.).

b) Requisitos Esenciales y Secundarios de la Demanda:Estos requisitos estn contenidos en el artculo 332 del Cdigo de Trabajo:

Toda demanda debe contener:

1.- Designacin del juez o tribunal a quien se dirija;

2.- Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesin u oficio, vecindad y lugar donde recibe notificaciones;

3.- Relacin de los hechos en que se funda la peticin;

4.- Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho o contra quienes se ejercita una o varias acciones e indicacin del lugar en donde pueden ser notificadas;

5.- Enumeracin de los medios de prueba con que acreditarn los hechos individualizndolos en forma clara y concreta segn su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere; lugar en donde se encuentran los documentos que detallar; elementos sobre los que se practicar inspeccin ocular o expertaje. Esta disposicin no es aplicable a los trabajadores en los casos de despido, pero si ofrecieren prueba deben observarla;

6.- Peticin que se hacen al tribunal, en trminos precisos;

7.- Lugar y fecha; y

8.- Firma del demandante o impresin digital del pulgar derecho u otro dedo si aqul faltare o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe o no puede firmar.

c) Las Medidas Cautelares:En el mismo artculo 332 del Cdigo de Trabajo, se indica que en la demanda pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto acreditar la necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en todo caso con la sola solicitud y ste no debe levantarse si no se acredita suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se encuentre debidamente expensado para responder de las resultas del juicio.

d) Modificacin de la Demanda:Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de acumular sus pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede que por olvido se deja de formular alguna pretensin, de manera que se hace necesario ampliar o modificar la demanda original. Sucede tambin que debido a las maniobras patronales de ocultar su nombre verdadero o el de sus empresas, cuando los trabajadores les demandan se consigne en forma equivocada el nombre del ex-patrono o empresa, lo que obliga a que el demandante modifique su demanda.

La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo prrafo del artculo 338 del Cdigo de Trabajo que reza: "...Si en el trmino comprendido entre la citacin y la primera audiencia, o al celebrarse sta, el actor ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos que el demandado manifieste su deseo de contestarla, lo que se har constar, el juez suspender la audiencia y sealar una nueva para que las partes comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el artculo 335 de este Cdigo."

30. LA REBELDIA:b) Rebelda y Ficta Confessio:Suele confundirse la institucin de la rebelda con la confesin ficta o ficta confessio; pero ya vimos que la rebelda se da por la incomparecencia de una de las partes al juicio o que habiendo comparecido se ausenta de l, con la consecuencia de acarrear perjuicios al rebelde al operar la preclusin de su oportunidad de ejercer ciertas facultades o derechos procesales en las que no actu. En tanto que la confesin ficta es el resultado de tenerse por reconocidos los hechos expuestos por el demandante, a consecuencia de la incomparecencia del demandado a absolver posiciones dentro de la prueba de confesin judicial. Pero cabe advertir que el efecto es anlogo: tener por admitidos los hechos no expresamente negados, por correctos los actos a los que nada se opuso y por conforme con las consecuencias derivadas de la pretensin del que no se encuentra rebelde.

c) Efectos de la Rebelda en el Procedimiento Ordinario

Laboral:

c.1.No volver a practicar diligencia alguna en busca del rebelde;

c.2.Preclusin de actos y prdidas de derechos procesales que tiene lugar por la rebelda, quedando firmes e irrevocables;

c.3.Continuar el procedimiento sin ms citar ni or al rebelde;

c.4.Tener por confeso en su rebelda al demandado cuando hubiere sido propuesta esta prueba por el actor y no compareciere ste a la audiencia sealada para la recepcin de la prueba;

c.5.Tener por confeso en su rebelda al actor cuando hubiere sido propuesta esta prueba por el demandado y aquel no compareciere a la audiencia respectiva;

c.6.Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva, cuando el demandado no comparece a la primera audiencia sin justificacin y hubiere sido legalmente citado para prestar confesin judicial en la misma, bajo los apercibimientos respectivos;

c.7.Proceder en la misma forma referida anteriormente, cuando se trate de demanda por despido injustificado, aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de confesin judicial del demandado; y,

c.8.Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.

d) Justificacin de Incomparecencias:El Cdigo de Trabajo guatemalteco, adems de establecer la institucin procesal de la rebelda, prev tambin situaciones que imposibilitan a las partes su comparecencia a las audiencias sealadas por los jueces y por lo tanto el derecho para justificar dichas incomparecencias: "Artculo 336. Las partes podrn excusarse nicamente por enfermedad y el juez aceptar la excusa, una sola vez, siempre que haya sido presentada y justificada documentalmente antes de la hora sealada para el inicio de la audiencia. Si por los motivos expresados anteriormente no fuere posible su presentacin en la forma indicada, la excusa deber presentarse y probarse dentro de las veinticuatro horas siguientes a la sealada para el inicio de la audiencia. En caso se haya aceptado la excusa... nueva audiencia... En caso persista la causa de la excusa... designar un mandatario...".

31. LAS EXCEPCIONES:Excepcin es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante el rgano jurisdiccional, al ser llamado a juicio, a efecto de paralizar, modificar o destruir la accin intentada en su contra. La manera ms comn de clasificar a las excepciones es en: DILATORIAS, PERENTORIAS Y MIXTAS:

1.EXCEPCIONES DILATORIAS O PROCESALES: Son las defensas que postergan la contestacin de la demanda, para depurar el proceso y evitar nulidades ulteriores por vicios en la constitucin de la relacin procesal. Depurar y no retardar ni obstaculizar es el objeto de estas defensas que muy a menudo se desnaturalizan por la malicia de los litigantes y sus asesores. Son excepciones sobre el proceso y no sobre el derecho;

2.EXCEPCIONES PERENTORIAS O SUSTANCIALES: Son las defensas que atacan el fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el derecho sustancial que se pretende en juicio. Por eso se dice que atacan el derecho y no al proceso. Consisten en la alegacin de cuanto medio extintivo de obligaciones existe, por lo que no pueden enumerarse taxativamente; y,

3.EXCEPCIONES MIXTAS: Son las defensas que funcionando procesalmente como dilatorias, provocan en caso de ser acogidas, los efectos de las perentorias. Es decir, que se resuelven previamente como las dilatorias para evitar llegar a un juicio intil, pero aunque no atacan el fondo del asunto como las perentorias producen iguales efectos al hacer ineficaz la pretensin.

a) Clases de Excepciones que caben en el Procedimiento

Ordinario Laboral:El Cdigo de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las excepciones en los artculos 312, 342, 343 y 344. Se le critica la manera incompleta con que se regula esta institucin. Por lo que "con algunas reservas se acude supletoriamente al Cdigo Procesal Civil y Mercantil." En el Cdigo de Trabajo nicamente se encuentra la denominacin de excepciones dilatorias y perentorias, no dndose ninguna enumeracin de las mismas, por lo que como ya se dijo, tratndose de excepciones dilatorias, "con reservas", se acude a la enumeracin contenida en el Artculo 116 del Cdigo Procesal Civil y Mercantil. Tales excepciones son: 1) Incompetencia; 2) Litispendencia; 3) Demanda Defectuosa; 4) Falta de Capacidad Legal; 5) Falta de Personalidad; 6) Falta de Personera; 7) Falta de cumplimiento del plazo de la condicin a que estuviere sujeta la obligacin o el derecho que se hagan valer; 8) Caducidad; 9) Prescripcin; 10) Cosa Juzgada; y 11) Transaccin.

Segn el autor de la obra consultada las excepciones que tendran reserva, para aplicarlas como previas, seran la de Caducidad, Prescripcin, Cosa Juzgada y Transaccin: "De conformidad con lo establecido en el segundo prrafo del artculo 342 del Cdigo de Trabajo: Las excepciones perentorias se opondrn con la contestacin de la demanda o de la reconvencin, PERO LAS NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y transaccin, se podrn interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia de segunda instancia... Con respecto a stas excepciones en la prctica tribunalicia no se han presentado problemas en cuanto a su interposicin, trmite y resolucin pues siempre se acepta su interposicin con el carcter de perentorias y nunca como previas como las contempla el Cdigo Procesal Civil y Mercantil, criterio que obedece a que cuando una institucin est taxativamente contemplada en el Cdigo de Trabajo no se puede aplicar supletoriamente el Cdigo Procesal Civil y Mercantil, por lo que siempre son resueltas al dictarse la sentencia, ya sea de primer o de segundo grado, atendiendo a la etapa procesal en la que se interpusieron..."

b) Oportunidad para excepcionar, oponerse a las excepciones,

probarlas y resolverlas, segn su naturaleza:b.1.Las Excepciones Dilatorias: De conformidad con el artculo 342 del Cdigo de Trabajo, en la audiencia sealada para juicio, se interponen antes de contestar la demanda o reconvencin, pudiendo darse las situaciones siguientes: a) Si hay allanamiento, se dicta el auto que las resuelve; b) Si la otra parte se opone en la audiencia, en el acto se reciben las pruebas, y se dicta resolucin; sta que si pone fin al juicio es apelable, pero si no le pone fin al juicio no es apelable; c) Si a quien le corresponde oponerse a la excepcin, en la audiencia se acoge a las veinticuatro horas que le confiere la ley para oponerse, as lo manifiesta, se suspende la audiencia y dentro de las referidas 24 horas tendr que manifestar su oposicin y proponer las pruebas para contradecirlas; se seala audiencia para la recepcin de las pruebas, luego se dicta la resolucin;

b.2.Las Excepciones Perentorias: Estas se pueden plantear al contestar la demanda o reconvencin, dentro de la propia audiencia o dentro de las 24 horas siguientes de la audiencia se hace la posicin a tales excepciones, proponiendo para el efecto la prueba que versa sobre el fondo del litigio; y, se resuelve en sentencia;

b.3.Excepciones Privilegiadas: Se planteas despus de constada la demanda; se contradicen dentro de las 24 horas de notifica la resolucin de trmite, conjuntamente con el ofrecimiento de la prueba sobre el fondo del litigio o en auto para mejor proveer; se resuelven en sentencia.

32. LA CONTESTACION DE LA DEMANDA:As como existe el derecho de accionar ante los rganos jurisdiccionales pretendiendo la declaracin, realizacin, satisfaccin o proteccin de un derecho objetivo; existe el derecho de oposicin o contradiccin de anloga naturaleza al de la accin. Entonces la contestacin de la demanda es el acto por el cual el demandado ejercita una accin solicitando del tribunal su proteccin frente a las pretensiones del actor, o bien se allana a ellas.

a) Modalidades de la Contestacin de la Demanda:a.1.En cuanto a su forma: oral o escrita, en este ltimo caso la escritura no exime al demandado de comparecer a la audiencia;

a.2.En cuanto al contenido de la contestacin: compensatoria o reconvencional;

a.3.En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestacin negativa o afirmativa;

b) El Allanamiento en el Procedimiento Ordinario Laboral:El allanamiento es el acto por medio del cual, la parte demandada manifiesta su conformidad con lo que pide el actor. O ms ampliamente, es el reconocimiento o sometimientos del demandado a las pretensiones contenidas en la demanda

Al analizar el artculo 340 del Cdigo de Trabajo, encontramos que en su ltimo prrafo, se reconoce el allanamiento total o parcial: "Si el demandado estuviere de acuerdo con la demanda, en todo o en parte, podr procederse por la va ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si as pidiere, lo que se har constar, sin que el Juez deba dictar sentencia al respecto; y el juicio continuar en cuanto a las reclamaciones no aceptadas".

c) Requisitos de la Contestacin de la Demanda:La contestacin de la demanda est sujeta a los mismos requisitos sealados para la demanda, en cuanto a los elementos de contenido y forma, as lo establece el artculo 339 del Cdigo de Trabajo, de manera que el demandado deber consignar en su contestacin todos los requisitos aplicables, contenidos en el artculo 332 ya citado. Cabe agregar que es fundamental acreditar la representacin con que se comparezca a juicio, por los medios legales establecidos por la ley para cada caso, de conformidad con lo establecido en el ltimo prrafo del artculo 323 del Cdigo de Trabajo, que dice: Todo mandatario o representante legal, est obligado a acreditar su personera en la primera gestin o comparecencia. Si la demanda se contesta verbalmente en la misma comparecencia, ser el Juez quien se encargue de controlar que en el acto concurran todos los requisitos legales; si la contestacin se hace por escrito, el juez de oficio ordenar que se subsanen los defectos de que adolezca, rectificaciones que deben realizarse n la propia audiencia para no restarle celeridad al juicio.

d) Oportunidad para Contestar la Demanda:El artculo 338 del Cdigo de Trabajo, establece: "Si el demandado no se conforma con las pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la primera audiencia, los hechos en que funda su oposicin, pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor. La contestacin de la demanda y la reconvencin, en su caso podrn presentarse por escrito, hasta el momento de la primera audiencia". La demanda se debe contestar y as lo aceptar el juzgador, despus de que el demandante manifieste en la audiencia que ya no tiene transformaciones que hacerle a su demanda, oportunidad en la que se precluye el derecho del actor de ampliar o modificar su demanda.

33. LA RECONVENCION:Al demandado le atribuye la ley el derecho de ejercitar las acciones que tenga contra el demandante; denominndole reconvencin a la demanda que hace el demandado al actor al contestar la demanda, en el mismo juicio y ante el mismo Juez que conoce de ella. A esta actividad tambin se le conoce como CONTRADEMANDA

a) Concepto y Modalidades de la Reconvencin:Para explicar el fundamento de la reconvencin se han sostenido dos posiciones, la primera que considera que procede por razones de economa procesal, ya que si el actor puede ejercitar todas las acciones que estima le asisten en contra del demandado, ste tambin puede ejercitar sus acciones en la misma forma en contra de su demandante; la segunda posicin, se funda en la necesidad de evitar complejidad de los litigios. El Lic. Mario Lpez Larrave sostena que su fundamento se encontraba en el principio de economa procesal y que por ello no deba servir para entorpecer el procedimiento o complicarlo con fines aviesos.

Se puede definir entonces a la RECONVENCION: como la accin ejercitada por el demandado dentro del propio acto de la contestacin de la demanda y derivada del mismo objeto del juicio, conexa con l, o conexa con la relacin laboral que uni a las partes del juicio.

Modalidades: Al igual que la demanda y su contestacin, de conformidad con nuestro Cdigo de Trabajo se encuentran las siguientes modalidades de la reconvencin:

a)Por la forma de entablarse puede ser: oral y escrita;

b)Por la pretensin en ella ejercitada puede ser: reconvencin con pretensin simple o reconvencin con pretensiones acumuladas.

b) Requisitos de la Reconvencin:De conformidad con lo preceptuado por el artculo 339 del Cdigo de Trabajo, lo establecido en los artculos 332, 333 y 334 del mismo cuerpo legal relacionado, es aplicable a la reconvencin, por lo que en caso de omitirse o indicarse defectuosamente algn requisito, el Juez tiene que ordenar que se subsanen tales defectos, puntualizndolos en forma conveniente.

c) Oportunidad para Reconvenir, para contestar, probar y

resolver la reconvencin:La reconvencin debe promoverse o plantearse al momento de contestarse la demanda, de no hacerse en tal oportunidad precluye el derecho del demandado para ejercitarla, es decir que puede hacerse por escrito y oralmente en la propia audiencia al contestar la demanda.

El actor, ahora convertido en demandado, puede allanarse, interponer excepciones o contestar la reconvencin despus de notificado de la resolucin que le da trmite, en la misma audiencia o bien pude solicitar al Juez que suspenda la audiencia y seale una nueva para que tenga lugar la contestacin de la reconvencin.

La prueba de la reconvencin y su contestacin se reciben junto con las pruebas de la demanda y su contestacin, en la audiencia que para tal efecto seale el Juez.

La reconvencin se resuelve en la misma sentencia que resuelve la demanda original.

34. LA CONCILIACION:La conciliacin es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante la cual, las partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versar el debate, procura el avenimiento de las partes proponindoles una formula de arreglo, que puede culminar eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio, siempre que no contrare las leyes de trabajo, ni los principios del mismo.

a) Concepto e Importancia de la Institucin en el Derecho

Procesal del Trabajo:Es una de las instituciones ms complejas que existen, por lo que da lugar a equivocaciones, debido a que se le estudia desde diferentes ngulos y para su validez tiene que cumplir determinados requisitos y as encontramos que para unos autores se trata de un acto contractual, para otros de un acto eminentemente procesal, que puede ser una fase preparatoria del juicio obligada o un modo anormal de terminacin del proceso; que puede ser judicial o extrajudicial; y las legislaciones la establecen como un proceso autnomo para dirimir conflictos colectivos y como una fase obligatoria del proceso ordinario laboral.

La conciliacin consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son parte de un conflicto y ms concretamente de un proceso, por medio de la cual acuerdan arreglar sus diferencias, para evitarse molestias, gastos y sobre todo una sentencia desfavorable para cualquiera de las partes; debindose tener presente que la conciliacin no constituye un reconocimiento de pretensiones, pues de lo contrario sera allanamiento, no es un reconocimiento de los hechos, por que entonces sera una confesin, es como pues una manifestacin de voluntad por medio de la cual las partes se ponen de acuerdo y arreglan sus diferencias, evitando as una sentencia que les puede ser desfavorable.

En la conciliacin deben predominar un enfoque realista, equitativo y ecunime de las reclamaciones objeto de litigio sobre el examen riguroso de las razones jurdicas que asisten a las partes. En el proceso laboral, enmarcada en el enfoque referido, reviste de mucha importancia por los resultados que en un breve tiempo puede producir, contrariamente a lo que sucede con juicios largos y dispendiosos, que afectan a la parte dbil de la relacin laboral: el trabajador.

b) Caracteres de la Institucin:b.1.La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a travs de la accin o derecho de defensa (litigio);

b.2.En por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo (aspecto procesal);

b.3.Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo (aspecto sustantivo, contractual);

b.4.La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite renunciar, disminuir, ni tergiversar los derechos que le otorga la Constitucin P. R., el Cdigo de Trabajo y otra leyes laborales;

b.5.La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal que debe mantener sobre la opinin que le merezca el asunto principal o sus incidencias;

b.6.El convenio constituye ttulo ejecutivo, en caso de incumplimiento del mismo;

b.7.En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.

c) Naturaleza, Validez y Alcances de la Conciliacin en el

Derecho Procesal del Trabajo:Su naturaleza es procesal por sus orgenes y efectos; algunos autores la semejan a la transaccin y le asignan un carcter contractual. Pero lo que debe tenerse presente, es su carcter procesal por su origen y efectos; el uno y el otro estn provistos en razn del procedimiento.

Para que tengan validez, es requisito indispensable el acto confirmatorio del Juez; por cuanto que jurdicamente hablando, dentro del Proceso del Trabajo, no hay conciliacin que no tenga su origen en un proceso.

Ahora bien, para definir sus alcances, existen dos posiciones: 1) una que acepta que en la conciliacin los trabajadores pueden renunciar a sus derechos, una vez que la relacin laboral haya terminado, sobre la base de que son renunciables las expectativas ms no el derecho adquirido; y, 2) otra que no acepta la postura anterior, indicando que teniendo en cuenta la norma de irrenunciabilidad de ciertos derechos y de la nulidad de actos por los que se tergiverse, limite o disminuyan los derechos de los trabajadores; el juez debe hacer la debida distincin entre los derechos del trabajador reconocidos y establecidos, y las simples pretensiones de derecho cuya existencia y determinacin ser materia del debate. "Claro est que las pretensiones si pueden ser equitativamente modificadas y disminuidas de acuerdo con las especiales circunstancias del caso concreto. Por ejemplo: un trabajador reclamando indemnizacin por despido injusto, pago de un perodo de vacaciones no gozadas y pago de jornada extraordinaria no pagada. El patrono acepto en la I.G.T. que no haba despido injustamente y tuvo conforme con el tiempo de servicios, pero no se conform con que el trabajador hubiera trabajado jornada extraordinaria y que en consecuencia le retuviera salarios en este concepto. En este ejemplo, segn el criterio aqu sostenido el trabajador no podr renunciar a la indemnizacin y a la compensacin de vacaciones porque sobre las mismas tiene derechos reconocidos, pero si puede renunciar a disminuir su reclamacin sobre el pago de jornada extraordinaria, porque esta es todava una pretensin o expectativa que no ha llegado a ser derecho."

d) Clases de Conciliacin:La conciliacin de acuerdo con el artculo 341 del Cdigo de Trabajo puede ser: TOTAL y PARCIAL.

35. LA PRUEBA:Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de los datos procesales que han de servir de fundamento a su decisin. La primera actitud que el rgano jurisdiccional asume al decidir, es la de verificar las proposiciones de las partes; esto es, comprobar por los diversos medios de que dispone, la adecuacin de lo dicho por las partes con la verdad. Tomada en su sentido procesal la prueba es, en consecuencia, un medio de contralor de las proposiciones que los litigantes formulen en el juicio.

a) Procedimiento Probatorio en el Juicio de Trabajo:El procedimiento probatorio en el proceso laboral (salvo casos de incidencias) est inspirado en los principios de sencillez y celeridad, por cuanto que nicamente se da en dos fases: a) El ofrecimiento de la prueba; b) el diligenciamiento.

El ofrecimiento consiste en el acto por medio del cual se anuncia la prueba que se va a rendir para demostrar las pretensiones; esto lo hace el actor al plantear la demanda; el demandado lo hace al contestarla; el que reconviene al formular la contrademanda; y, segn sea el caso, al actor de nuevo ofrecer su prueba para desvirtuar la reconvencin, al contestar sta, o al contradecir las excepciones del demandado.

El ofrecimiento de pruebas para combatir excepciones y para demostrar tachas, ser en el mismo momento o dentro de 24 horas despus de terminada la diligencia.

No existe un trmino de recepcin de prueba, ya que el Cdigo de Trabajo (344) indica que si no hubiera avenimiento entre las partes, el Juez recibir inmediatamente las pruebas ofrecidas. nicamente cuando se trata de recabar pruebas fuera de la Repblica, se seala un trmino para hacerlo.

b) Carga de la Prueba y Su Inversin en el Procedimiento

Ordinario Laboral:Si un proceso est informado por el principio inquisitivo, el problema de la carga suele reducirse considerablemente, porque aunque haya falta absoluta o insuficiencia de prueba aportada por las partes, el rgano jurisdiccional tiene el deber de producir oficiosamente los elementos de conviccin pertinentes, al margen de la diligencia o negligencia, y de mucha, poca o nada fortuna que hayan tenido las partes en la aportacin de pruebas.

En el proceso penal en donde se trata de tutelar los intereses eminentemente colectivos o pblicos no existe problema con el asunto de la carga probatoria, ya que sin perjuicio de la facultad que tienen las partes para aportar elementos de conviccin al proceso, el tribunal (ahora el M.P) puede y debe producir de oficio todos los elementos de conviccin necesarios para resolver adecuadamente el caso; en el proceso laboral se persigue tutelar intereses colectivos, y a ello obedece la importante corriente de opinin entre los juslaboralistas de que el juez de trabajo debe tener entre sus amplios poderes de direccin del juicio, la potestad de producir prueba oficiosamente.

Pero cabe advertir que en el derecho procesal del trabajo guatemalteco se presentan serios problemas de carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo derecho procesal individual no existiendo en cambio en los conflictos colectivos de carcter econmico y social derecho procesal colectivo , ni en el procedimiento de faltas laborales derecho punitivo o disciplinario del trabajo .

Los tribunales de conciliacin, con juez unipersonal en alguna fase y tribunales de arbitraje, tienen amplias facultades para producir pruebas de oficio, sin sujetarse a las reglas del derecho comn, extremos contemplados en los artculos 387, 396, 402, 403, 410 y 412 del Cdigo de Trabajo, por lo que puede concluirse que en virtud de las amplias facultades inquisitorias e investigativas que ostentan los tribunales en la produccin de pruebas y amplia libertad en cuanto a la materia del laudo aceptacin de la incongruencia y al sistema de apreciacin para formarse criterio libre conviccin , en los conflictos colectivos de carcter econmico-social, no existe mayor problema de carga probatoria. Otro tanto ocurre en nuestro derecho punitivo de trabajo, en donde conforme el artculo 420 del Cdigo de Trabajo, el juez que conoce de las faltas de trabajo, tiene las ms amplias facultades para ordenar de oficio la investigacin y comprobacin de los hechos denunciados.

Analicemos pues el problema de la carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo, que regula las controversias individuales: "En Guatemala se habla ponposamente de la inversin de la carga probatoria como una institucin viva en nuestro derecho procesal de trabajo. Sin embargo, los casos de inversin se reducen a uno contemplado en el artculo 78 del Cdigo y a otros que se han venido considerando en nuestra llamada jurisprudencia". Pero incluso el artculo 78 fue modificado por el artculo 2o. del Decreto nmero 64-92 del Congreso de la Repblica, de manera que en cierta medida fue afectada la susodicha inversin, por cuanto que habla de que el patrono le debe comunicar por escrito el despido al trabajador, lo que dicho en otras palabras es una carga de la que tendra que desembarazarse el trabajador, esto es probar el despido, mediante la presentacin de la nota escrita, la que por lgica no es fcil que la entreguen la mayora de patronos.

Cabe agregar, en relacin a lo anterior, de que existe el criterio de que sobre el patrono debe pesar la carga de la prueba de que no ha despedido, porque si el empresario niega el despido debe probar que hubo abandono de labores por parte del trabajador, y niega el despido y sostiene que tampoco hay abandono de labores, debe proceder inmediatamente a reinstalar al trabajador sin que pueda invocar como causal para un despido ulterior la inasistencia al trabajo.

Adems de los casos de inversin de la carga, la prepotencia patronal se atena con la regulacin de una serie de presunciones legales que alteran los principios generales de distribucin de la carga y se previene la posibilidad de que el juez pueda ordenar la recepcin de pruebas de oficio en auto para mejor proveer, diluyendo un poco la intensidad del principio dispositivo, aunque con las limitaciones que a la norma del auto para mejor fallar le fueron dadas en el Decreto 1441 (la de no servir para aportar prueba, slo para aclarar situaciones dudosas, cosa que no aconteca en el Decreto 330; primer Cdigo de Trabajo). El caso se complica cuando la defensa de la parte empleadora consiste no en tratar de justificar el despido, sino en negarlo a secas, sin reconvenir abandono de labores.

EN CONCLUSION: En el derecho procesal del trabajo guatemalteco si existe problema agudo de carga probatoria en lo que respecta al juicio ordinario derecho procesal individual del trabajo por cuanto su regulacin se encuentra predominantemente informada por los principios dispositivo y de preclusin. En el Cdigo de Trabajo de Guatemala no existen normas que regulen en forma general y sistemtica la carga de la prueba y su distribucin, por lo que, salvo el caso taxativo de inversin de la carga probatoria y de presunciones legales dispersas en su articulado, se tiene que acudir a la frmula inconveniente de aplicar supletoriamente las disposiciones que sobre la materia trae la ley procesal civil.

c) La Valoracin de la Prueba: Sistema de la Prueba Legal o

Tasada, de la Apreciacin de La Prueba en Conciencia: Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el enjuiciamiento que hace el Juez sobre el grado de convencimiento, persuasin o certeza que ha obtenido de las pruebas aportadas al proceso.

En el proceso de valoracin se dan dos dificultades: a) que el juez es humano sujeto de errores y deficiencias; y, b) que el material que se suministra como prueba, tambin lo suministra el hombre con posibles lagunas, inexactitudes, equivocaciones e incluso falsedades. Debido a esas dos circunstancias, se ha sentido siempre la necesidad e orientar la actuacin del juez, bien asignndole una libre apreciacin de las pruebas a base de principios generales que guen esa apreciacin, o bien encasillando su labore dentro de normas legales, de las cuales no puede separarse sino en los casos de excepcin sealados por la ley.

De lo anterior surge los dos sistemas bsicos que rigen la apreciacin de la prueba: a) EL SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA; y, b) EL SISTEMA DE LIBRE CONVICCION. Sin embargo en el proceso histrico dichos sistemas han alcanzado distintos grados de desarrollo que han dado lugar al nacimiento de otros sistemas como el Mixto o Eclctico, o se aquel en que participan los dos sistemas clsicos, tradicionales.

SISTEMA DE PRUEBA LEGAL O TASADA: Conforme a ste sistema, es el legislador quien al promulgar la ley, seala el juez, por anticipado, el valor y el grado de eficacia que tiene la prueba. Este sistema es adversado y preferido por algunos, segn las circunstancias.

En contra: "En realidad, el juez no aprecia la prueba, ms bien lo que la ley quiere es que el juez no la aprecie sino que simplemente de por probado el hecho si en aquella concurren los requisitos previos a que est sometida. No aplica el Juez su criterio a saber, sino que el criterio del legislador." Isidoro Eisner, citado por Lic. Njera Farfn);

A favor: "La verdadera y gran ventaja de la prueba legal radica en que la valoracin de ciertas pruebas hechas por la ley incita a las partes a proveerse en los lmites de lo posible de pruebas eficaces y as facilitar el desenvolvimiento del proceso, y de otras les permite prever, hasta cierto punto, el resultado y por eso las estimula a abstenerse de la pretensin o de la resistencia en los casos en que la una o la otra no estn apoyadas por pruebas legalmente eficaces o cuando menos, las impulsa a la composicin del litigio sin proceso". (Carnelutti, citado tambin por Njera Farfn).

SISTEMA DE LIBRE CONVICCION: En este sistema el juzgador no tiene ninguna regla o reglas que de antemano le tracen la pauta a seguir en la valoracin de la prueba; el juez falla segn su leal saber y entender, con absoluta libertad y sin motivar su decisin.

SISTEMA DE LA APRECIACION DE LA PRUEBA MIXTO: En este sistema los legisladores han sealado pruebas con su valor determinado y fuera del cual el juez no puede apartarse y pruebas que se deja su apreciacin a criterio del juzgador, previo anlisis de las pruebas producidas y aportadas al juicio. (En Guatemala se utiliza este sistema).

SISTEMA DE LA SANA CRITICA O DE LA SANA RAZON: La sana crtica consiste en apreciar la prueba con arreglo a la lgica, a las constancias procesales y a la experiencia que el juzgador debe poner de manifiesto al razonar su sentencia. A este sistema se le atribuye ser el justo medio entre los sistemas de la prueba tasada y la libre conviccin, pues no tiene la excesiva rigidez de la primera ni la excesiva incertidumbre de la segunda, y al combinar las reglas lgicas del entendimiento humano, con las reglas empricas de la experiencia del juzgador, se evita caer en la arbitrariedad. El fallo versar sobre todo el material probatorio incorporado al juicio y slo sobre esta materia, pero la apreciacin motivada que del mismo se realice, se har en forma flexible, empleando la inteligencia y los conocimiento empricos por igual del juzgador.

SISTEMA DE VALORACION EN CONCIENCIA: En el proceso laboral impera el principio que supera al de apreciacin libre y de la sana crtica, pues la apreciacin en conciencia, supone que la libertad es congruente con la justicia social que nunca puede ser injusta sino equitativa, es decir, la apreciacin en conciencia debe hacerse dentro del mbito de la justicia social, en funcin proteccionista y reivindicatoria de los trabajadores.

SISTEMA QUE UTILIZA EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL GUATEMALTECO: Nuestra legislacin no define que ha de entenderse por valoracin de la prueba en conciencia. Por esa razn, el Lic. Mario Lpez Larrave, partiendo de lo establecido en el artculo 361 del Cdigo de Trabajo que reza: "Salvo disposicin expresa en este Cdigo y con excepcin de los documentos pblicos y autnticos, de la confesin judicial y de los hechos que personalmente compruebe el juez, cuyo valor deber estimarse de conformidad con las reglas del Cdigo de Enjuiciamiento Civil y Mercantil, la prueba se apreciar en conciencia, pero al analizarla el juez obligatoriamente consignar los princip