국제노동브리프ww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201705-1/1.pdf· 이민화(2016), 『4차 산업혁명으로 가는 길』, 창조경제연구회. INTERNATIONAL L ABOR BRIEF 국제노동'ó#

ISSN 1599-83552017년 4월 20일 발행 / 발행처·한국노동연구원 / 발행인·방하남 / 세종특별자치시 시청대로 370 세종국책연구단지 경제정책동

글로벌 포커스4차 산업혁명과 노동 이슈

기획특집 : ‘노동 4.0’ 백서 4장 노동 4.0의 과제4-1장. 취업능력: 고용보험에서 취업보험으로4-2장. 근로시간: 유연하지만 자기결정권이 있는 근로시간4-3장. 서비스 산업: 양질의 근로조건 강화4-4장. 건강한 노동: 산업안전보건 4.0을 위한 출발

국제노동동향

1970년대 중반 이후 미국 여성임원 비율의 추세와 그 원인들공유경제의 갈등과 타협 : 프랑스 사회의 우버와 택시스웨덴 스타트업의 생태계와 관련 노동 현안일본의 동일노동 동일임금 가이드라인안베트남 노동법의 2017년 개정 동향과 전망

세계노동소식

| 2017 4월

Vol.15, No.4

| 2017년 4월호 Vol.15, No.4

국제노동브리프

〉〉〉_ 글로벌 포커스

4차 산업혁명과 노동 이슈 03 박찬임(한국노동연구원선임연구위원)

〉〉〉_ 기획특집 : ‘노동 4.0’ 백서 4장 노동 4.0의 과제

4-1장. 취업능력: 고용보험에서 취업보험으로 09

4-2장. 근로시간: 유연하지만 자기결정권이 있는 근로시간 25

4-3장. 서비스 산업: 양질의 근로조건 강화 40

4-4장. 건강한 노동: 산업안전보건 4.0을 위한 출발 47

〉〉〉_ 국제노동동향

1970년대 중반 이후 미국 여성임원 비율의 추세와 그 원인들 61 김정명(미국위스콘신주립대학교매디슨캠퍼스사회학박사과정)

공유경제의 갈등과 타협 : 프랑스 사회의 우버와 택시 70 황재훈(프랑스파리13대학사법박사과정)

스웨덴 스타트업의 생태계와 관련 노동 현안 79 송지원(스웨덴스톡홀름경제대학교경영학박사과정)

일본의 동일노동 동일임금 가이드라인안 88 윤문희(일본오사카후타바법률사무소연구원,노동법박사)

베트남 노동법의 2017년 개정 동향과 전망 102 박재명(베트남하노이법과대학교노동법·사회보장법박사과정)

〉〉〉_ 세계노동소식 117월 간 / 국제노동브리프 4월호

발행인 / 방하남

편집위원장 / 길현종

편집위원 / 김근주, 김유빈, 박찬임, 오선정

이경희, 이정희, 정흥준, 황덕순

편집간사 / 박수향

발행처 / 한국노동연구원

주 소 / 30147 세종특별자치시 시청대로 370

세종국책연구단지 경제정책동

전 화 / 044-287-6093

인쇄인 / 송용수

인쇄처 / (주)이환디앤비(02-2254-4301)

등록번호 / 세종 라00012

등록일자 / 2003년 4월 1일

인 쇄 / 2017년 4월 15일

발 행 / 2017년 4월 20일

인터넷 홈페이지 http://www.kli.re.kr

정 가 / 6,000원

c o n t e n t s42 0 1 7

Vol.15 No. 4

국제노동브리프 2017년 4월호

4차 산업혁명과 노동 이슈

박찬임 (한국노동연구원 선임연구위원)

글로벌 포커스

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Global Focus글로벌 포커스

4차 산업혁명과 노동 이슈

2017년 4월호 pp.3~5한국노동연구원

박찬임 (한국노동연구원 선임연구위원)

막히는 교통 속에서 어떤 길로 가야 할까? 과거라면 택시기사의 의견을 따랐다. 요즈음은

승객도 택시기사도 모두 네비게이션을 켠다. 네비게이션은 현시점에서 가장 빠른 코스를 알

려줄 뿐만 아니라 5분마다 재검색해서 언제나 가장 빠른 길을 제시한다. 스마트폰과 가상현

실, 인공지능 등 디지털기술의 발달은 생활환경을 혁신한다. 네비게이터, 스마트워치를 통한

건강관리, 앱을 통한 대리운전․배달․택시 호출 등은 이미 생활 속에 자리 잡고 있다. 무인자동

차, 드론을 이용한 배송, 인공지능을 이용한 주식투자․의료적 진단․법률적 판단 등도 먼 미래

의 일이 아니다. 우리는 알파고가 이세돌을 이기는 장면을 보아버렸다.

현재와 미래의 이 모든 현상을 아우르는 말은 4차 산업혁명이라는 단어일 것이다. 4차 산

업혁명은 가상과 현실이 융합하여 더 나은 세상을 만든다는 O2O 융합의 개념을 바탕으로 한

다. 이 과정은 만물인터넷이 오프라인 세상의 정보를 온라인의 클라우드로 끌어올려 빅데이

터를 만든 후, 인공지능이 이를 처리하여 예측과 맞춤으로 다시 오프라인 세상에 최적화를 제

안한다는 것이다(이민화, 2016). 학자들은 4차 산업혁명을 통해서 생산성이 비약적으로 발전

하고, 우리 사회가 달라질 것이라고 예측하고 있다. 세계 각국은 4차 산업혁명에서 뒤지지 않

기 위한 노력을 하고 있다. 독일의 인더스트리(Industry) 4.0, 미국의 스마트 아메리카, 일본

의 재흥 전략, 중국의 제조 2025 등은 4차 산업혁명에서 선두주자가 되기 위한 각국의 정책

을 일컫는 말이다.

4_ 2017년 4월호

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서 수정하여 재상품화하는 수많은 과정을 거쳐서 혁신과 생산성 혁명이 나타날 것이다.

뿐만 아니라 혁신의 시대, 소수에게 집중되는 혁신의 성과를 어떻게 여럿에게 배분하는가

에 지능혁명의 성패가 갈린다고 볼 수 있다. 기술혁신으로 일자리의 양과 질이 급변하고 있지

만, 보다 많은 사람들이 참여하고, 노동안전․적절한 보상․자기 결정권을 가질 수 있는 일터를

만드는 것에 대해서 고민해야 한다. 그렇지 않다면 기술혁신은 극소수의 성공한 사람과 대다

수의 패자를 만들어낼 수 있다. 이것이 성공적이고 진보한 사회의 모습은 아니다.

디지털 기술혁신을 통한 생산성 증가가 구성원의 행복과 사회발전에 도움이 되기 위해서는

창의적인 노동자뿐만 아니라 강력한 재분배제도와 규제, 법의 재정비가 동시에 있어야 할 것

이다. 우리는 스마트폰과 앱의 발달이 근로자로 불리기 어려운 특고를 양산하거나 일과 생활

의 경계를 모호하게 하는 것을 이미 보고 있다. 만일 특별한 조치가 없다면, 디지털 기술혁신

이 진행됨에 따라서 이러한 모습은 더 여럿에게서, 더 심화되어 나타날 것이다. 본 특집이 이

러한 문제의식을 상기시키는 계기가 되기를 원한다. 이를 통해서 더 많은 사람들이 미래의 변

화가 개인과 일자리에 미칠 영향에 관심을 갖고, 일하는 모든 사람이 존엄하고 행복하게 살기

위해서는 어떤 조치가 필요할 것인가를 고민하는 계기가 되기를 기대한다.

참고문헌

· 이민화(2016), 『4차 산업혁명으로 가는 길』, 창조경제연구회.

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‘노동 4.0’ 백서

4장 노동 4.0의 과제

기획특집

독일 연방노동사회부(BMAS)는 2015년 4월 독일에서 진행 중인‚ ‘인더스트리 4.0’을 기

반으로 한 디지털화에 대한 논의에서 노동은 어떠해야 하는가에 대한 질문을 담은‚ ‘노동

4.0’ 녹서를 발간하였다. 그 이후 다양한 이해관계자들과 전문가들이 참여한 지속적인 논

의를 거쳐 2016년 11월 녹서에서 제시된 질문에 대한 답변의 초안이라고 할 수 있는‚ ‘노

동 4.0’ 백서를 발간하였다. 국제노동브리프에서는 독일 연방노동사회부의 번역출판 허

가를 얻어 ‘노동 4.0’ 백서 4장 노동 4.0의 과제를 4월호 및 5월호에 연속해서 소개한다.

4-1장. 취업능력: 고용보험에서 취업보험으로

4-2장. 근로시간: 유연하지만 자기결정권이 있는 근로시간

4-3장. 서비스 산업: 양질의 근로조건 강화

4-4장. 건강한 노동: 산업안전보건 4.0을 위한 출발

4-5장. 취업자 정보보호: 높은 보호기준 확립

4-6장. 공동결정과 참여: 사회적 파트너십을 통한 변화에 대응

4-7장. 자영업: 독립성 강화 및 사회보장제도 구축

4-8장. 사회복지국가: 미래와 유럽 차원의 대화를 위한 전망

범례

---» 녹서에 대한 이해관계자들의 의견

---» 트위터, 페이스북, 노동 4.0 홈페이지에 제시된 시민들의 의견

의견 대립

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Special Feature

4–1장. 취업능력 : 고용보험에서 취업보험으로

디지털화가 노동시장에 어떠한 영향을 미칠지에 대해서는 다양한 견

해가 존재하지만, 향후 수십 년 동안 매우 역동적 변화가 일어날 것이라

는 점에 대해서는 이견이 없다. 각종 직업과 산업부문에서 변화가 나타

날 것이다. 그리고 이러한 변화 속에서 개인의 취업능력을 유지하는 방법

이 주요 관심의 대상으로 부상하고 있다. 모두를 위한 양질의 일자리라

는 조건을 충족하는 완전고용을 달성한다는 목표는 그대로 유지된다.

대부분의 취업자들에게 양질의 일자리란 무엇보다도 안정적인 기간

의 약정이 없는 고용관계와 생계를 보장해주는 충분한 정도의 소득을

전제로 한다.1) 노동 4.0에 관한 논의에서 3장에서 기술한 노동세계에

‘새로운’ 긴장을 불러일으키는 부분이 중점적으로 다루어졌다. 동시에

논의 참여자 중 일부는 ‘오래된’ 문제를 간과해서는 안 된다는, 타당한

경고를 하기도 했다. 독일 연방정부는 노동시장의 질서를 유지하기 위

해 현 의회 임기 중 다양한 조치를 취하였다. 법정 최저임금제 도입, 파

견노동과 도급계약의 남용 방지를 위한 조치, 장기실업자 및 난민의 노

동시장 통합 촉진을 위한 조치 등이 대표적인 예다.

디지털화로 인한 구조적 변화 속에서 높은 고용수준을 유지하기 위해

서는 생산성 향상에 따른 이익의 분배 역시 핵심적 문제로 다루어야 할

것이다. 거대한 디지털 플랫폼에 기반한 이익을 포함해서 기업이익은

정상 과세 대상이 되어야 한다. 공공재화와 공공서비스 그리고 현대적

1) INQA 2015.

‘노동 4.0’ 백서 4장 노동 4.0의 과제

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상황이다. 미래의 숙련인력 수요를 정기적으로 모니터링하여 인구구조,

지역, 자격수준 관련 불일치가 심화되는 상황을 업데이트하고, 이를 통

해 노동시장정책의 방향 재설정을 위한 기틀을 마련할 수 있을 것이다.

기본적인 숙련인력 풀을 확보하기 위해 미래에도 이민자 외 기존 잠

재인력을 활용해야 할 것이다. 특히 여성고용을 더욱 확대하고 자격수

준이 낮은 인력을 통합하는 것이 필요할 것이다. 물론 개개인의 취업능

력 유지 및 확대가 중요하다. 이로써 미래지향적이고 전략적인 직업능력

정책은 디지털 변화 속 고용 및 노동시장정책의 중심축이 된다. »

노동 4.0 논의 프로세스의 주제

녹서에 관한 다양한 입장들을 종합하면 고용 및 소득 보장이 미래 노

동경제정책의 핵심적 과제로 간주된다. 물론 이해당사자별 초점은 상이

하다. 예컨대 지자체 차원에서는 공적 지원을 받는 고용부문을 확대 및

발전시켜야 한다고 요구하는 반면, 사용자 측에서는 자격훈련제도를 인

력수요의 변화에 맞춰 조정해야 한다고 강조한다. »

성공적인 디지털 변환을 위한 직무교육, 직무능력향상교육 그리고 자

격훈련의 중요성은 노동 4.0 논의 프로세스에서 전문가들의 다양한 연

구와 입장표명을 통해 강조되었다. 디지털화된 그리고 글로벌화된 세계

에서 독일의 성공은 바로 이 분야에 집중하고 최선을 다하고자 했기 때

문이라는 것이 모든 전문가들의 공통된 의견이다. 물론 어떠한 조건하

에서 직무능력향상교육 증진이 이루어져야 할 것인지 그리고 직무능력

향상교육을 어떠한 방식으로 운영하고 재정을 어떻게 충당할 것인지에

대해서는 다양한 의견이 존재한다.

자격훈련과 관련해서 연방고용공단(Bundesargentur für Arbeit, BA)

이 담당하는 역할의 중요성에 대해서는 이미 잘 알려져 있다. 현재 연방

---» 노동의 디지털 변혁 형성을

위한 열쇠는 자격훈련이다.

디지털 역량의 함양은 이미 학교

및 직업학교 그리고 대학에서

시작되어야 하며, 직업상은

조율되고 평생학습을 촉진하는

실무 중심적 교육요소가

형성되어야 한다. «다임러 AG(Daimler AG)

---» 모든 국가적 차원에서

임금노동을 보완하는 차원의

활동으로 사회적으로 유익한

활동을 위한 추가적이고

새로운 가능성을 발전시키고

촉진해야 한다. 이러한 방법을

통해서 노동의 사회적 측면을

비롯한 다양한 측면들이

임금노동이라는 좁은 의미를

넘어 강조 및 고려될 수 있다. « 독일지역협의회(Deutscher Landkreistag)

---» 특히 중소기업들은

기본적으로 체계적이고

전략적으로 미래를 예측하는

인적자원계획이나 인사개발을

위한 자원을 보유하고 있지 않다.

따라서 연방고용공단은 바로

이러한 기업들, 특히 시급하게

지원을 필요로 하는 기업들에

초점을 맞추고자 한다. «연방고용공단(Bundesargentur für Arbeit)

12_ 2017년 4월호

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노동 4.0을 위한 접근방법

노동시장정책의 과제는 세 가지 목표와 이해를 연결시키는 것이다.

근로자는 직업적 전망과 성공적인 경제활동이력을 추구한다. 경제는 특

히 디지털 변환 속에서 혁신력과 경쟁력을 유지하기 위해 우수한 숙련

인력(*)을 필요로 한다. 사회는 가능한 한 많은 사람들이 경제활동을 하

는 데에 관심이 있다. 따라서 근로자, 경제, 사회는 공통적으로 숙련과

자격수준 개선에 더 많이 투자할 것을 요구한다. »

따라서 연방노동사회부(BMAS)는 2011년 수립된 연방정부의 숙련인

력 개념을 현실화하여 노동세계의 변화에 대응하기 위한 직업교육훈련

전략과 연계시킬 것이다. 숙련인력 개념에 대한 최신 연구보고를 통해

설정했던 목표의 많은 부분이 이미 달성되었다는 점이 확인되었다. 난

민의 노동시장 통합을 통해 공급과 관련해 새로운 과제들이 생긴 동시

에, 무엇보다도 디지털 구조변화에 따른 수요 변화로 새로운 과제들이

생겨났다.8)

앞에서 기술한 숙련인력 수요 및 자격수준 개선 수요의 불안전성을

줄이기 위해 연방노동사회부는 미래 숙련 인력수요에 대한 새로운 모니터

링을 실시할 것이다. 모니터링 결과는 연방정부와 사회적 파트너 간의,

예를 들어 숙련인력을 위한 파트너십을 통해 활용될 수 있다. 또한 숙

련인력 보장과 관련된 지역 단위의 노동시장 주체들(상공업회의소, 수

공업회의소, 경제지원단체, 연방고용공단)의 활동에도 활용될 수 있다.

예를 들면 지역 단위 숙련인력 보장을 위한 네트워크와 연방노동사회

부가 지원하는 혁신사무소 ‘지역을 위한 숙련인력(Fachkräfte für die

Region)’을 통해서 가능하다.

독일이라는 경제입지의 미래는 독일이 보유한 인력의 우수한 교육수

* 편집자주: 최소 2년의 직업훈련을 마친 사람을 숙련인력으로 분류한다.8) BMAS 2015d.

---» 사용자와 근로자 모두 높은

자격수준 그리고 지속적인 역량

개선을 추구하는 바이다. 교육은

기업의 경쟁력을 보장하고

강화시켜주며 근로자의

취업능력을 유지시켜준다.

교육이 기업과 근로자 개인에게

주는 효용을 고려해 교육비용을

사용자와 근로자 간 공정하게

분배한다는 원칙이 적용되어야

한다. «화학사용자연합(Bundesarbeitge-berverband Chemie)

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동정책의 과제는 경제활동의 주요 단계 사이의 연결고리를 만들고, 직

업세계로의 진입, 직업세계 내에서의 평행 및 상향 이동을 지원해주고

하향 이동을 방지하는 것이다. »

따라서 종합적이고 장기적인 자격훈련 및 직무능력향상교육전략이 필요

하다. 직업교육 및 직무능력향상교육전략의 실현은 연방정부, 주, 사회

적 파트너 및 기타 주체 등 모든 분야 당사자들이 참여하여 ‘전국 직무능

력향상교육회의(Nationale Weiterbildungskonferenz)’의 틀 속에서 논의

되어야 한다. 목표는 연방과 주의 모든 직무능력향상교육 프로그램들을

확대, 연계, 통합함으로써 일관성 있는 전체 컨셉트를 수립하는 것이다.

이미 연방정부는 다양한 도구들을 통해 취업자와 실업자 대상 직무

능력향상교육 및 직업교육 조치들을 시행하고 있다. 근로자 대상 직무

능력향상교육의 중심축은 고용촉진과 기초보장 규정에 입각하여 연방

고용공단과 고용센터에서 시행하고 있다. 직무능력향상교육의 두 번

째 축은 직무능력향상촉진법(Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz,

AFBG), 일명 ‘마이스터-연방장학법(Meister-BAföG)’에 기초해 각 주

에서 관할하고 있다. 기업은 자격훈련 및 직무능력향상교육에서 이 두

가지 축 사이에서 발생할 수 있는 사각지대를 책임지고 있고, 특히 직무

능력향상촉진 ‘아래’에서 실시되는 종업원 대상 예방적 직무능력향상교

육을 통해 사각지대 발생을 막아야 한다.

더 나아가 부분적으로 상충되는 기업과 개인의 논리가 모두 고려되어

야 한다. 기업의 논리에 따르면 직무능력향상교육은 무엇보다도 기업

이 필요로 하는 역량을 배양, 적용하고 기업 현장에서 계속해서 업데이

트하며, 높은 자격수준을 갖춘 취업자를 기업에 확보함으로써 혁신, 생

산성 제고, 인력개발 및 기업발전을 위한 동력을 제공하는 역할을 한다.

반면 개인의 생애주기를 기준으로 봤을 때에는 경제활동이력이 일직선

으로 발전하지 않는 매우 역동적인 노동세계에서 직무능력향상교육은

개인의 취업능력을 유지 및 개선하고, 다른 사용자 및 산업부문의 일자

---» 역량의 단계적 확대는

인적자원개발의 핵심과제다.

직무능력향상교육과 개인의

참여는 개인에게 있어 핵심

요소로, 공통결정은 모든

취업자에게 중요한 기준점으로

작용할 것이다. « 최상위 연방기관 산하 인사위원회 연구회(Arbeitsgemeinschaft der Personalräte der obersten Bundes-behörden)

---» 직업의 유연성이라는 측면

에서 독일은 개발도상국가다.

#arbeitenviernull« 2015년 4월 22일 트위터

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었다. 특히 견습공 및 미숙련자(2012년 대비 7%p 증가)와 저학력자

(2012년 대비 4%p 증가)의 참여가 많이 증가하였다. 그럼에도 독일의

직무능력향상교육 참여율을 살펴보면 여전히 사회적 격차가 두드러진

다. 우선 직무능력향상교육에 대한 접근기회에서 큰 격차가 나타난다. 50

세 이상 인구, 교육수준이 낮은 인구, 이민배경을 가진 인구, 소기업 종

사자, 시간제 근로자는 다른 집단에 비해 직무능력향상교육 비중이 현

저히 낮다.11) 노동 4.0 논의 과정에서 직무능력수준이 낮은 근로자들의

경우 주로 업무의 강도가 높고 주기가 짧게 반복되는 임무를 담당하며,

바로 그렇기 때문에 노동일상 속에서 직무능력향상교육 프로그램에 참

여할 수 있는 여지가 많지 않다는 것에 특히 주목해야 한다는 지적이 있

었다.

정보와 상담: 연방고용공단(BA)이 제공하는 상담 외에 각종 회의소

나 시민대학(Volkshochschule)에서도 상담 서비스를 제공한다. 그러나

상담을 제공하는 독립적이고 문턱이 낮은 거점들의 전국적 네트워크나 상

담 서비스를 제공하는 데 있어서 준수해야 하는 구속력 있는 품질표준

은 부재한 상황이다. 상담인력의 전문성 수준에도 큰 차이가 있다.

체계화: 독일의 직무능력향상교육의 지형은 극도로 이질적이고 다양한

주체, 기관과 교육전통이 혼재한다는 특징이 있고, 적절한 직무능력향

상교육을 계획하고 시행하는 것이 매우 어렵다.12) 직무능력향상교육기

관들은 일차적으로 스스로 설정한 목표를 추구한다. 그러다 보니 서로

다른 교육전통을 따르는 공공 직무능력향상교육기관과 사업 내외부의

직무능력향상교육기관 간의 협조가 어렵다. 게다가 직무능력향상교육

형태(정규, 비정규, 비공식 직무능력향상교육)에 따른 차등한 대우 문제

11) BMBF 2015; Bellmann 2013 등.12) Baethge 2013 등.

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냐하면 현재 노동세계에서 실업 위기가 닥치거나 실업이 발생한 상황에

서 위험을 인식하게 되면 이미 늦은 것이다. 실업발생 위기 또는 실업자

가 발생한 이후에 각종 조치를 취해도 효과가 크지 않다. 그보다는 예방

적이고 생애주기 맞춤형 대응조치를 취함으로써 개인의 취업능력을 유

지하고 제고해야 한다. 또한 (예방적이고 경력향상을 지원하는) 자격취

득을 위한 더 많은 기회가 모든 취업자에게, 특히 지금까지 이러한 기회

를 상대적으로 적게 누렸던 취업자에게 제공될 수 있어야 한다.

고용보험에서 취업보험으로의 발전은 단기, 중기, 장기 계획에 따라 이

루어져야 한다. 그리고 항상 이전 단계의 경험을 그다음 단계의 토대로

삼아야 한다. 이러한 학습경험은 체계적으로 활용되어야 한다.

그 첫 단계는 현 의회임기 중에 이미 시작되었다. 직무능력향상촉진

법(Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz, AFBG) 개정을 통해 직무

단계이동성을 위한 토대가 보다 강화되었고, 고용보험보장 및 직무능력

향상촉진법(Arbeitslosenversicherungsschutz-und Weiterbildungsstär-

kungsgesetz, AWStG)이 제정됨으로써 첫 번째 이정표가 세워진 셈이다.

고용보험보장 및 직무능력향상촉진법(AWStG)은 저숙련 근로자와 장기

실업자들에게 자격개선을 위한 직무능력향상교육 기회를 확대해준다.

더 나아가 일반적으로 직무능력향상교육 참여율이 낮은 중소기업 취업

자를 위해 직무능력향상교육 기회를 확대하였다. 성공프리미엄 제도를

도입해 보다 큰 유인을 제공하며 다년간에 걸쳐 진행되는 직업교육 과

정을 이수할 수 있도록 강한 동기를 부여하고 있다. 고용보험보장 및 직

무능력향상촉진법(AWStG)은 특히 저숙련 근로자, 장기실업자 그리고

고령 근로자의 기본역량이 다른 국가에 비해 낮다는 OECD의 국제성인

역량조사(PIAAC) 결과에 대한 대응조치였다.14) 이 법의 제정으로 성공

전환과 직업능력개발을 가능하게 하는 근로시간정책이 핵심요소이다.

13) Schmid 2012.14) Rammstedt 2013.

20_ 2017년 4월호

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geld) 수급자 중 미숙련자와 고령자뿐 아니라 기타 집단들에도 확대 적

용될 수 있는지 여부가 검토되어야 한다. 그리고 세부적으로는 미래의

직무능력향상교육제도는 다음과 같은 요소들를 포함해야 한다.

‘직무능력향상교육 상담’에 관한 파일럿 프로젝트의 경험을 바탕으로

일차적으로 연방고용공단에서 전국적으로 수준 높은 평생 상담서비스를

시행해야 한다. 그래야 예방적이고 생애주기 지향적인 취업보험 구축이

가능하고 연방고용공단의 목표를 노동의 변화에 맞춰 조율할 수 있다.

이 과정에서 피보험자의 중장기적 고용 및 소득전망에 대해 지금보다

더 적극적으로 고려해야 한다. 이를 통해 노동시장정책의 투자적 특성

이 강조된다. 다양한 노동 및 고용 형태 간 이동 과정에서 발생할 수 있

는 소득 및 경제활동 리스크를 조기에 지속적으로 보호하는 것은 사회

복지국가의 생애주기별 복지의 중요한 축으로, 실업자의 소득보호를 위

해 기존에 제공되던 사회보장을 추가적으로 보완한다. 따라서 중기적으

로 연방고용공단이 모든 관심 있는 국민들에게 종합적인 역량평가와 생

애주기 전반에 계속되는 상담을 포함하는 종합적인 경력상담을 실시해

야 한다. 사용자(특히 중소기업) 대상 자문프로그램 역시 이러한 목적에

부합하게 확대되어야 한다.

미숙련 및 저숙련 근로자의 취업기회는 미래의 노동시장에서 더욱 줄

어들 것이다. 따라서 이 타깃그룹에게는 기존의 하우프트슐레(Haupt-

schule) 졸업자격 취득기회 외에 늦게라도 직업교육과정을 이수할 수

있도록 더 나은 기회와 인센티브를 제공해야 한다. 미숙련자들에게 직

업교육과정 졸업자격을 취득한다는 것은 매우 높은 장벽처럼 어려운 일

이다. 바로 이러한 근로자들을 위해 기업의 규모와 관계 없이 직업학교

졸업자격 또는 졸업자격 취득을 위한 부분자격 교육보다 낮은 수준의

교육까지 지원대상 범위에 포함시킬 수도 있다. 기업이 디지털 변화 극

복의 방안으로 종업원의 자격취득을 장려할 수 있도록, 연방고용공단을

통한 인센티브 제공방안을 검토할 필요가 있다.

22_ 2017년 4월호

>> _23

생계유지비 및 사회보장 비용을 충당할 수 있는 수준이어야 한다. 재정

지원은 직무능력향상교육의 효용에 따라 비례적으로 사회보장분담금,

기업과 개인의 자기부담금 및 세금을 통해 충당된다. 또한 육아휴직과

같은 형태의, 직무능력향상교육 기간 동안 근로시간 면제가 가능하도록 하

는 규정 제정도 필요하다.

여기에서 제안된 개혁의 단계들은 직무능력향상교육 상담의 일

환으로 연방고용공단이 실시하는 수요조사를 전제로 한다. 그 밖에

도 장기적으로는 세금으로 재정을 지원하는 개인 경제활동계좌 제도

(Persönliches Erwerbstätigenkonto)를 도입해 근로자가 자격훈련과

일시적으로 고용이 중단되는 교육기간에 사용할 수 있는 ‘출발 자금’을

제공할 수 있다(→ 4.8장).

요약

• 독일이라는 경제입지의 미래는 독일이 보유한 인력의 우수한 직무교육 및

자격 수준에 의해 결정된다. 디지털 변화와 인구구조의 변화에 직면한 상황

에서 정책적으로 충분히 준비가 잘 되어 있어야 완전고용이라는 목표를 달

성할 수 있다. 거시경제적 기초여건뿐 아니라 산업 및 서비스 정책이나 연

구지원은 구조변화에 수반되어야 하는 중요한 요소다.

• 정책적으로 모든 차원에서 직무교육제도의 변화가 이루어져야 한다. 직무

교육, 직무능력향상교육, 자격훈련을 위한 투자는 고령화 사회에서 국가경

제의 경쟁력과 혁신력을 강화시켜준다.

• 노동세계 4.0이 가져오는 변화에 대비해 연방고용공단 등은 일찌감치 자격

보호(Qualifikationsschutz) 강화와 직무단계이동 전망 개선에 투자할 것을

요구받고 있다. 예방적 지원이 필요하며 자격수준이 낮은 경우에만 제공된

다든지 퇴직 전 단계에만 또는 심각한 일자리 상실 위험이 존재할 때에만

24_ 2017년 4월호

>> _25

4–2장. 근로시간 : 유연하지만 자기결정권이 있는 근로시간

내일의 노동세계에서 근로시간은 누가 결정하는가? 이 질문에 대해서

이해관계자들이 다양한 주장을 내놓으면서 활발하게 논의를 펼치고 있

다(→ 2.5장). 기업과 취업자가 요구하는 유연성 사이에 균형이 이루어져

야 하며, 동시에 산업안전보건이 유지되어야 한다는 주장, 개인의 근로

시간주권을 강화해야 한다는 의견, 취업자의 다양한 기대와 요구를 고

려하면서 활력 넘치는 공존을 위해 공통된 사회적인 시간의 틀을 보호

해야 한다는 주장 등이 제기되었다. 이러한 논의를 통해 노동의 자기결

정권이 확대되고 더 나은 일과 생활의 양립이 확대될 수 있는 가능성이

나타나고 있는 반면, 기업의 유연성에 대한 요구, 비자발적 단시간 근로,

상시 연락가능성, 무급 초과근무, 일과 삶의 경계가 모호해지는 상황에

서 미사용 휴가와 법정 휴식시간 미준수 등의 문제가 발생할 수 있다. »


노동 4.0에 관한 논의 및 연방정부가 주관하는 IT 최고정책회의 틀 안

에서 수립된 플랫폼 ‘디지털 노동세계(Digitale Arbeitswelt)’에서는 노

동의 시간적, 공간적 유연성에 대한 논의가 폭넓게 이루어졌다:17) 안드

레아 날레스(Andrea Nahles) 연방노동사회부 장관이 주도하고 사회적

파트너, 기업, 시민사회, 학계가 참여한 근로시간에 관한 논의에서 생애

주기별 특수한 시간수요에 잘 대응하기 위한 근로시간 형태가 필요하다

17) 연방노동사회부와 금속노조(IG Metall)로 구성된 대책위원회가 주도한 IT 최고정책회의의 플랫폼 ‘디지털 노동세계(Digitale Arbeitswelt)’에서 노동 4.0에 관한 논의를 넘어 디지털 노동세계의 여러 이슈에 대한 논의가 이루어졌

다. 대책위원회의 권고사항들은 이미 출판되었다. BMAS 2016b.

---» 시간과 장소의 유연성의

확대라는 원칙에는 동의하지만,

초과근무와 주말근무와 같은

부분은 반드시 명확하게

규정되어야 한다고 생각한다. «2016년 3월 10일 arbeitenviernull.de

26_ 2017년 4월호

>> _27

여 혁신적 근로조직을 위한 새로운 타협을 이끌어내고, 사업장 차원에서

이를 다룰 수 있도록 더 많은 여지를 제공해야 한다.

많은 취업자들은 더 나은 일과 생활의 양립을 위해 유연한 근로시간과

재택근무를 희망한다. 그러나 재량근로시간 제도와 여가시간 중 연락가

능성이 확대되었을 뿐 아니라, 동시에 초과근로와 비전형적 근로시간으

로 인하여 일과 생활의 균형이 위협을 받고 있다는 사실이 확인되었다.

재택근무 시에도 근로시간과 여가시간 사이의 경계가 모호해지고 있다.

이렇게 일과 삶의 경계가 모호한 상황은 건강에 문제를 야기할 수 있다.

한편 기존의 법적 틀은 이에 대해 상당히 높은 수준의 유연성을 허용하

는 동시에 산업안전보건 측면에서는 매우 높은 수준의 규제를 하고 있

다(→ 박스). »

근로시간 형태에 관한 법규정

독일의 법은 EU 근로시간지침을 따라야 한다. 따라서 주당 평균근로

시간은 초과근무를 포함해 7일 기준 48시간을 초과할 수 없다. 또한

모든 근로자는 24시간을 기준으로 최소 11시간의 연속된 휴식시간을

보장받아야 한다. 독일 근로시간법의 목적은 무엇보다도 취업자의 안

전과 건강을 보장하고, 이러한 차원에서 유연한 근로시간의 제반여건

을 마련하는 것이다. 다시 말해 1일 8시간 그리고 주 단위 6일 근무가

기준이 된다. 일반 근무일의 근로시간은 특별한 사유를 제시하지 않아

도 최대 10시간까지 연장될 수 있다. 단, 연장된 시간은 6개월 또는 24

주 이내에 전체 평균 근로시간이 1일 8시간이 되도록 상쇄되어야 한

다. 또한 1일 근로시간 종료 후에는 연속 11시간의 휴식시간이 보장되

어야 한다. 매주 일요일은 원칙적으로 휴무다.

---» 디지털화로 인해 상시

연락이 가능해짐에 따라 일·가정

양립이 증진되는 것이 아니라

여성을 비롯해 가사의무가 있는

사람의 부담이 더 커지고 있다. « 통합서비스노동조합(Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft)

---» 기업들은 상시 연락가능성이

직원의 건강을 고려할 때 결코

지속성 있는 솔루션이 아니라는

것을 인식하고 있다. 현대적인

소통방식을 적절하게 활용하는

방안에 대한 논의가 이루어지고

있다. 그러나 디지털화된

세계에서 근로시간과 여가시간

간 경계를 과거 아날로그

시대처럼 명확하게 구분하기는

어려울 것이다. « 독일 보험회사 사용자연맹(Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland)

---» 2016년 개최된 제119차 독일 의사회의(Deutsche

Ärztetag)에서는 근로자보호를

위한 기존의 구속력 있는 법적

표준들이 유연성에 대한 수요

때문에 희생되어서는 안 된다고

연방노동사회부에 요구하였다. «연방의사협회(Bundesärztekammer)

28_ 2017년 4월호

>> _29

재량권을 허용하지 않는다.

구체적인 근로조건 형태를 결정하는 데에 있어서 산업안전보건법과

이를 구체화한 하위법에 명시된 산업안전보건규정이 중요한 역할을 담

당한다. 위험성 평가를 통해 모바일 근로의 위험을 파악해야 하며, 이

를 토대로 기업 내 노사는 산업안전보건조치들을 마련하고 사업장 차

원의 규정을 도입해 이에 대응할 수 있다.

사용자는 규정 준수에 대한 책임이 있다. 이는 취업자가 근로시간 또

는 장소에 대해 상당히 큰 자기결정권을 행사할 수 있거나 재량근로시

간제도에 대한 합의가 이루어진 경우라도 마찬가지다. 감독기관은 규정

준수 여부를 감독한다.

디지털화로 인해 여가시간 중 업무 관련한 연락가능성이 더욱 중요해지

고 있다. 여기에도 기존의 노동법적 원칙들이 그대로 적용되어야 한다.

근로자의 여가시간에 사용자가 연락하는 경우 근로자가 이에 응할 의무

가 없다. 물론 여가시간 중 연락가능성에 대해서 계약상 합의된 경우 그

리고 합법적 합의가 존재할 경우는 예외다. 이러한 별도의 합의가 없는

한 초과근무를 해야 할 의무가 없다.19) 따라서 법적 조치를 취해야 할

필요성이 발견되지 않는다. 그렇다고 해서 아무런 조치를 취할 필요성

이 없다는 것은 아니다. 일부 기업들은 연락받지 않을 권리에 관련해서

현재 기업별로 매우 다양한 합의를 체결하고 잘 적용하고 있다.20) 이러

한 합의가 갖는 중요성은 산업의학연구를 통해 확인된다. 예컨대 휴식

시간이 부족하고 근로시간이 지나치게 길 경우 이것이 취업자의 건강에

19) 비상상황의 경우에 예외가 적용될 수 있다.20) BMAS 2015c.

30_ 2017년 4월호

>> _31

의 경우에도)에게 근로시간 관련 선택권을 제공하는 근로시간전환법

(Wahlarbeitszeitgesetz)의 도입이 있을 수 있겠다. 이 법의 핵심은 계약

상 근로시간의 변경, 즉 근로시간의 길이와 배치뿐 아니라 장소의 변경

에 대한 모든 취업자의 개별적 청구권을 보장하는 것이다. 기업은 긴급

한 경영상의 이유가 있는 경우에만 이 청구권을 거부할 수 있다. 긴급한

경영상의 이유는 특히 기업이 자체적 근로시간전환 개념을 수립하였는

데, 이와 개인의 근로시간 관련 희망사항이 일치하지 않는 경우에 인정

된다. 독일여성법조인연맹(dib)의 제안은 ‘규제된 자율규제’ 개념에 기

반을 두고 있다. 즉, 제안된 법은 절차, 기한, 참여권을 규정한다. 반면

근로시간전환제도의 설계는 기업 차원의 노사 당사자에게 맡긴다.23) 또

다른 대안으로는 근무장소에 대한 자유로운 선택을 전제로 하는 재택근

무 권리를 들 수 있다. 그러나 특정 장소에 구속되는 직무가 많기 때문

에 ‘재택근무 권리’가 반드시 청구권으로 규정되어야 하는 것은 아니다.

여기서 청구권은(기업의 이해와 충돌할 경우를 제외하고) 관철되어야

하는 권리를 말한다. 관련 논의에서 자주 사례로 소개되고 있는 네덜란

드와 영국의 경우에도 이 권리가 청구권으로서 실현되지는 않는다. 다

만 재택근무에 대한 희망사항을 사용자와 논의할 청구권을 보장하여 기

업 차원의 논의가 촉진될 수 있도록 하고 있다. »

결과적으로 노동 4.0에 관한 논의 과정에서 근로시간에 관한 합의와 유

연성에 관한 타협 도출이 필요하다는 것에 의견이 일치되었다. 사용자 및

인사담당자 측에서뿐 아니라 일부 근로자대표위원회 측에서도 디지털

화와 과거와 달라진 취업자의 요구를 고려할 때 근로시간법의 기존 규

정 중 일부를 완화해야 하는 것 아니냐는 물음이 제기되었다. 이에 대해

1일 최대 근로시간제도를 폐지하고 주 단위 최대 근로시간제도를 도입

해야 한다는 등의 포괄적 요구가 있었고, 이는 취업자의 근로시간주권

23) Deutscher Juristinnenbund 2015.

---» 근로자의 일과 삶의

질을 개선하기 위한

자율성을 확보하기 위해

통합서비스노조(ver.di)는

‘텔레근로’에 대한 권리도

요구한다. «서비스통합노동조합(Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft)

---» 재택 ‘텔레근로’에 대한

근로자의 요구는 수용될 수 없다.

모든 업무가 재택근무에 적합한

것은 아니다. 특히 소매업(예를

들어 판매, 상품정리 등)의 경우

그렇다. «독일상업연맹(Handelsverband Deutschland)

32_ 2017년 4월호

>> _33

식 및 서비스 노동형태와 관련된 경우는 많지 않으며, 일과 생활의 균형

에 대한 종합적인 고려가 부족하다. 또한 예를 들어 지식노동자에 대한

요구와 그들의 스트레스, 또는 근로시간, 긴 이동시간, 가사로 인한 삼중

부담으로 발생하는 스트레스에 관해서는 정보가 매우 적다. 연방노동사

회부는 산업의학연구, 예방연구, 산업안전보건연구가 연방정부의 프로

그램 틀 안에서 보다 적극적으로 이루어질 수 있도록 노력하고 있다. 변

화된 노동세계에서 산업안전보건은 지속적으로 산업안전보건 4.0으로

발전되어 나가야 한다(→ 4.4장). »

연립정부는 단시간 및 기간제 근로에 관한 법(Teilzeit-und Befris-

tungsgesetz, TzBfG)에 기간의 정함이 있는 단시간 근로 전환에 대한 보편

적 권리를 추가로 규정하기로 합의하고 이를 연정협약에 명시한 바 있

다. 기간의 정함이 있는 단시간 근로 전환에 대한 보편적 권리를 보장하

는 것은 근로시간주권과 근로시간전환 청구권 확대를 위한 중요한 조

치이다. 이는 취업자로 하여금 자신의 생애주기에 적합하게 근로시간을

조정하면서도 동시에 ‘단시간 근로의 덫’에 빠지지 않도록 한다.24) 원하

지 않는 단시간 근로를 방지하는 것은 잠재적 숙련인력의 활용 및 특히

고령자 사회보장 사각지대 방지에 중요하게 기여한다. 전일제 근로와

단시간 근로 간 전환이 가능하도록 연정 파트너들이 현재 의회임기 내

에 단시간 근로에 대한 권리를 확대할 것을 연정협약을 통해 약속하였

다. 이 규정을 통해 일정 기간 동안 단시간 근로를 선택한 근로자의 원

래의 근로시간으로 전환을 보장하려는 것이다. 이러한 목적에서 기간의

정함이 있는 단시간 근로에 대한 청구권을 도입하려는 것이다.

그러나 생애주기 및 환경에 부합하는 근로시간 형태를 위해서 기간의

24) 연방노동사회부의 의뢰로 최근 실시된 SOEP-데이터 분석 결과 6백만 명으로 추산되는 단시간근로 종사자(주 단위 노동시간이 30시간 미만) 중 2014년 거의 3백만 명이 근로시간을 주 단위 평균 11.3시간 늘리고 싶어하는 것으로 나타났다(비교: Tobsch/Holst, im Erscheinen).

---» 인간은 노동세계 4.0에서 직업생활을 하는 과정에서

사회적, 소통적, 감정적으로

새롭고 보다 적극적인 역할을

하게 된다. 학술연구를 통해

이러한 변화를 추적하고

정확하게 파악해야 한다. «아헨공대 노동학연구소(Institut für Arbeitswissenschaft der RWTH Aachen)

34_ 2017년 4월호

>> _35

을 위해서는 무엇보다도 중소기업이 근로시간채권을 도입하여 종

업원들에게 장기 휴직을 가능하게 하도록 장려해야 한다.27) 중소기

업이 근로시간채권관리서비스 제공자와 적은 비용으로 종합계약

체결을 하는 것이 어렵다고 판단될 경우, 예컨대 사용자 전환 시 근

로시간계좌를 이전할 수 있는 기관인 독일연금보험연맹(Deutsche

Rentenversicherung Bund)으로 하여금 사용자와 취업자의 동의하

에 근로시간채권을 관리하도록 하는 방안이 검토될 수 있다. 중기적

목표는 모든 근로자가 노동생활을 시작하는 순간부터 평생근로시간

계좌를 개설할 수 있도록 하는 것이다. 이 계좌는 단체협약상 합의

및 4.8장에서 기술하고 있는 광범위한 개혁을 위한 기본 토대가 될

수 있다.

• 유연-연금법(Flexi-Rentengesetz)은 무엇보다도 정년에 도달하기

전 연령대의 취업자가 단시간 근로에 종사하면서 부분연금 수령을

통해 소득을 보충할 수 있는 가능성의 개선을 목표로 한다. 고령의

취업자들은 퇴직 전 유연하고, 자기결정권을 발휘할 수 있는, 개인

의 생애계획에 따른 퇴직전환기를 누릴 수 있어야 한다. 이는 생애

주기 지향적 근로시간 형태에 중요한 부분이다.

현 법적 틀도 이미 상당히 높은 유연성을 허용한다(→ 박스: 법규정). 1

일 최대근로시간과 휴식시간을 초과한 근로시간과 휴식시간 설계와 같

이 법적으로 허용되는 범위를 벗어난 범위까지 유연성을 확대하기를 원

하는 경우에 대해서, 연방노동사회부는 오직 교섭을 통한 유연화에 대한

타협이 있어야만 가능하다는 입장을 밝혔다. 이 타협은 특정 조건들을 충

27) 선구적인 사례로 ‘평생근로시간과 인구구조’라는 단체협약을 체결한 화학 분야를 들 수 있다. 2010년에 실시된 TNS 기업설문조사 결과 독일 기업 중 2%만이 평생계좌 제도를 도입했다(Riedmann 2011 등). 이 제도의 활용은 특히 기업의 규모와도 관련이 있었다. 500인 이상인 기업 중 평생계좌를 도입한 기업은 2010년 13%로 평균보다 현저히 높았다.

36_ 2017년 4월호

>> _37

이하의 조건들이 충족될 경우에는 취업자 또는 사용자의 제안으로 1

일 최대근로시간과 휴식시간에 관한 근로시간법상의 현행 규정이 조건적

그리고 제한적으로 완화될 수 있다:

• 현행 규정에 대한 예외가 단체협약상 허용되어야 하며, 단체협약은

특정 취업자 집단으로 예외의 적용을 제한하고 기업의 근로시간전

환 개념에 대한 구체적인 요건들을 제시할 수 있다.

• 근로시간전환 개념에 대한 사용자 및 근로자대표 간에 서면합의를

체결해야 한다. 합의 내용에는 근로시간 기록과 위험평가 실시에 관

한 명백한 규정이 포함되어 있어야 한다.

• 현행 규정에 대한 예외적용에 대해 당사자인 근로자들이 개별적으

로 동의해야 한다.

• 현행 규정에 대한 예외를 적용하기 위해서는 실험의 장의 틀 속에서

그 영향을 평가하고 그 결과를 연방정부에 제공할 기업의 의지가 있

어야 한다. 유연성 확대를 실현시키기 위해서는 새로운 보호법들이

수반되어야 한다. 예를 들어 10시간인 법적 1일 최대근로시간이 최

대로 초과되어 2배 초과되더라도 주 단위 평균 최대근로시간인 48

시간이 초과되지 않도록 해야 하며, 늦어도 그 다음 주에 휴무를 제

공하도록 보장하는 법 등이 수반되어야 한다. 어떠한 경우라도, 1일

평균 근로시간 8시간이 초과될 수 없는, 근로시간 상쇄기간이 지금

더욱 엄격하게 규제되어야 한다.

사업 내 실험의 장에서 도출된 결과들은 2년 후 무엇보다도 혁신적인 사

회적 파트너 간 그리고 사업 내 타협 그리고 근로만족도와 산업안전보

건에 미치는 영향을 기준으로 평가되어야 한다. 그 다음 단계에서는 이

평가결과들이 필요한 경우 근로시간전환법 및 근로시간법상의 규정에

반영될 수 있다.

38_ 2017년 4월호

>> _39

• 근로시간의 형태는 기업의 인사정책, 성과평가의 기준, 경영문화와 분리될

수 없다. 또한 신기술이 시공간적으로 유연한 노동 실현에 기여할 수 있다.

따라서 산업차원 또는 사업장 차원의 혁신적인 시도들이 개발되어야 하며,

필요하다면 실험의 장(→ 5장)에서 실험적으로 시도되어야 한다.

• 잠재적 숙련인력을 보다 잘 활용하기 위하여 그리고 근로자들이 ‘단시간

근로의 덫’에 빠지는 것을 방지하기 위하여, 연정협약에 명시되었던 것처럼

단시간 근로 및 기간제 노동법(Teilzeit-und Befristungsgesetz, TzBfG)에 기

간을 정한 단시간 근로로 전환할 보편적 권리가 명시되었다.

• 보다 적극적인 생애주기 지향적 근로시간 형태를 위한 또 다른 요소로 기업

의 평생근로시간계좌 활용의 확대, 영유아 보육 및 간병을 위한 공공 인프라

의 개선, 보다 큰 자기결정권을 행사할 수 있는 퇴직전환기 등을 들 수 있다.

• 개혁의 다음 단계로는 근로시간전환법(Wahlarbeitszeitgesetz)을 통해 근

로시간과 근로장소 선택에 있어서 취업자에게 더 많은 선택지를 제공하되,

이를 근로시간법의 특정 규정들에 대한 사회적 파트너 간 또는 기업 내 노

사 간 합의에 따라 조건적으로 예외를 적용할 수 있도록 해야 한다. 이 법은

우선 2년으로 효력이 제한되어야 하며 사업 내 실험의 장에서 시험되어야

한다.

40_ 2017년 4월호

>> _41


디지털 플랫폼의 발전은 노동 세계에 미치는 구체적인 영향에 관한

논의를 넘어서, 논의 프로세스 전반에서 다루어진 주제였다. 플랫폼은

고객에게 효율성 증대, 가격 인하, 공급의 다양성 확대, 용이한 접근성

이라는 가치를 제공할 수 있다. 반면 부정적으로 작용할 수 있는 독점화

에 대한 우려도 있었다. 온라인 비교 시 품질보다는 가격에 초점이 맞춰

지는 경우가 많아, 플랫폼들이 가격경쟁을 부추기는 경향이 있다는 의

견도 있었다. »

또한 ‘온디멘드(On-Demand) 서비스’로 인하여 특히 임금과 사회보

장수준이 낮은 고용이 늘어났다는 우려가 제기되었다. 노동시장에서 핵

심근로자와 주변근로자, 고소득 전문가와 저소득 크라우드 워커 간 분

열이 심화된다는 것이다. 단체협약 적용범위가 계속 줄어들고 있는 것

도 여기에 적지 않은 영향을 미친다. 이러한 상황에서 ‘고객의 딜레마’가

나타난다. 고객들은 디지털 방식으로 제공되는 새로운 서비스의 혜택을

누리고 싶어하지만, 그렇다고 해서 열악한 근로조건을 지지하는 것은

아니다. 하지만 고객들이 충분히 다양한 정보를 제공받지 못하면 좋은

선택을 할 수 없다. «

국제적 논의를 통해 제기된 학문적 견해를 근거로 쉐어링(재화의 공

유), 크라우드펀딩, 커먼스(공동재화) 관련 협업(협력적 노동) 등의 트렌

드가 종종 독점 플랫폼의 대안으로 간주되기도 한다(→2.2장).30)

이와 관련하여 특히 앞서 언급한 보육, 건강, 간병, 사회복지 부문에

추가적인 고용창출 가능성이 존재한다는 것에 큰 공감대가 이루어졌다.

하지만 이 부문의 낮은 근로조건 특히 소득수준이 사회적 위험을 개인

적으로 부담하기 어려울 정도로 낮다는 점이 문제로 제기되었다. 임금체

계 개선과 더불어 돌봄노동에 대한 인식을 개선하기 위해서는 정책적

30) Rifkin 2014.

---» 공유경제를 장려하는

유럽연합 집행위원회의 조치를

거부해야 한다. 우버의 경우만

해도 승객수송 분야의 양질의

기준을 저하시키고 있으며,

이것은 서비스의 질 하락으로

이어진다. «arbeitenviernull.de

---» 핵심근로자의 주변부에는

파견계약 및 도급계약

근로자층이 형성되어 있는데,

독립 자영업자이면서 디지털

일용근로에 종사하는 새로운

고용형태의 근로자들이 등장해

주변부가 확대될 수 있다. «브레멘 근로자회의소(Arbeitneh-merkammer Bremen)

42_ 2017년 4월호

>> _43

생각해 보아야 한다. 셋째, 돌봄산업과 사회적으로 필요한 서비스 부문

의 근로조건들이 매력적으로 개선되어야 하며 모든 국민이 이러한 서비

스에 접근할 수 있도록 만들어야 한다. 이때 또 하나의 중요한 목표는,

사회보장의무가 적용되는 고용을 위해 탈법노동(Schwarzarbeit)을 감

소시키는 것이다. 넷째, 서비스 부문, 특히 돌봄산업 내 단체협약 적용범

위를 확대하고 장기적으로 사회복지부문 근로자들에게 보편적으로 적

용되는 단체협약을 현실화하는 것이 무엇보다 중요하다. »

‘고객의 딜레마’에 대한 해결책을 모색하기 위해 경제계, 소비자단체,

노동조합, 정치권 사이에서 시작된 논의를 지속해야 한다.31) 고객이 파악

하기 어려운 가치창출과정과 복잡한 사업구조 내에서, 근로자들이 어떠

한 근로조건하에서 일하고 서비스가 어떻게 디지털 기술에 의해 중개되

는지 알 수 있어야 한다. 투명성은 공급의 다양성과 가격에 대해서만 확

보되어야 하는 것이 아니다. 플랫폼들은 직업교육 및 기타 자격요건, 특

별한 지식과 경험 등 서비스의 품질과 직결되어 있는 신뢰할 수 있는 정

보와, 무엇보다 근로자들의 근로조건과 사회보장에 관한 정보를 투명하

게 제공할 수 있을 것이다. 그래야만 소비자들이 가격과 제공 서비스를

고려한 평가를 내릴 수 있으며, 의식적인 소비결정을 통하여 양질의 근

로조건에 함께 기여할 수 있다. 자발적인 인증제나 품질 인증이 해결책

이 될 수 있을지, 혹은 다른 대안이 있을지에 관하여는 아직 논의가 필

요하다. »

연방경제에너지부는 녹서 ‘디지털 플랫폼’을 통해 디지털 플랫폼이 새

31) 연방노동사회부(BMAS)와 연방법무소비자보호부(BMJV)는 논의 프로세스의 일환으로 2016년 9월 20일 이해당사자들과의 공동행사에서, 디지털 기술에 기반해 중개되는 육체노동 서비스 분야 내에 사회적으로 정당하고 소비

자친화적인 기준들을 마련하기 위해서는 어떠한 전제조건들이 필요한지에

관하여 논의하였다. https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2016/symposium--dienstleistungsplattformen-internet.html.

---» “양질의 서비스”는

근로조건뿐 아니라 사람들의

생활조건을 개선시키며

공공복지를 향상시킨다.

생산성 향상을 통한 이익은

특히 사회적 수요가 있는

영역으로 이전되어야 한다

[...] 중기적으로는 고용창출이

가능하도록 혁신이 동반되어야

한다. «통합서비스노동조합(Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft)

---» 금속 및 전기 산업의

사용자들은 원칙적으로 투명성,

지속가능성, 책임경영에

동의하지만, (기존의 법적 틀을

넘어서는 방식의) 소비자들을

통한 감독 등과 같은 방향으로의

변화나 민감한 기업정보의

제공은 거부한다. «금속사용자연합(Arbeitgeberver-band Gesamtmetall)

44_ 2017년 4월호

>> _45

많은 나라에서 이 부문에 국가 차원의 지원을 하고 있다. 더 나아가 가

사 관련 서비스는 일·가정의 양립에 기여할 수 있다. 또한 지금까지는

무급으로, 주로 여성들이 담당하였던 노동이 유급 노동의 영역으로 이

전될 수 있다.35) 인구구조의 변화와, 디지털화로 인해 일부 부문에서 단

순 일자리가 사라질 가능성이 있다는 점을 고려해, 가사 관련 서비스의

증진을 위한 노동시장정책적, 사회정책적, 재정정책적 논지들의 중요성

이 새롭게 조명되어야 한다. »

중요한 것은, 기존의 노력을 새롭게 조정하고 가사 관련 서비스를 이

용하는 가계가 사용자로서의 의무를 이행할 시 지원을 받을 수 있도록

하는 것이다. 이를 위해 기존의 세금 공제 혜택을 가사서비스계좌제도

(Haushaltsdienstleistungskonto)로 이전시키는 방법이 있다. 가사서비

스계좌제도는 기존의 가사노동관리기구(Haushaltsjob-Börse)와 더불

어 ‘미니잡 본부’에서 운영할 수 있을 것이다. 또 다른 대안으로는 민영

서비스 제공자에게 이를 위임하는 것이다. 이러한 제도를 통하여 소득

규모가 적고 지원이 필요한 가계에, 조세신고의 틀에서 이루어지는 현

재의 세금 공제를 통한 혜택보다 더 큰 혜택을 제공할 수 있다. 계좌에

지원된 예금으로 사회보장분담금이나 (미니잡의 경우 사용자가 납부하

는 사회보장분담금인) 일괄납부금을 지불할 수도 있다. 중개업소를 통

해 서비스를 구매할 경우 해당 비용의 일부를 이 계좌를 사용해 지불할

수도 있다. 가계가 사회보장의무가 전제된 고용관계를 체결한 경우, 위

임 서비스 제공자는 가계를 위해 디지털 행정시스템을 이용해서 신고의

의무, 사회보장분담금의 납부, 혹은 경우에 따라 근로소득세의 납부 관

35) 여성들의 경제활동이 증가하고 있지만, 아직까지 양성 간의 돌봄노동 분담이 잘 이루어지지 않고 있다. 여성 경제활동참가율이 73%까지 증가하였지만, 무급노동을 하는 여성의 비율은 여전히 남성들에 비해 현저히 높다. 연방통

계청(Statistisches Bundesamt)의 2012/2013 시간사용통계에 따르면, 여성들은 노동의 3분의 2에 대하여 보상을 받지 못하였다. 남성은 노동의 절반에 가까운 부분에 대하여 보상을 받지 못하였다.

---» 가사 관련 서비스의 증진은

가족의 부담을 덜 수 있는

방법이다. 하지만 이 과정에서

서비스 부문이 불안정성이 큰

부문으로 고착화되어서는 안

되고, 양질의 일자리라는 원칙이

지켜져야 한다. «미래포럼 가족(Zukunftsforum Fami-lie)

46_ 2017년 4월호

>> _47

4–4장. 건강한 노동 : 산업안전보건 4.0을 위한 출발

독일은 노동세계의 인간화라는 오랜 전통을 자랑한다. 근로자의 건강,

복지, 역량을 침해하지 않는 노동이 인간적인 노동이라고 간주된다. 산

업안전법과 산업안전보건법은 이미 인간적인 노동의 형태에 대한 요구

를 담고 있다. 효과적인 산업안전보건은 건강 악화를 막을 수 있는 열쇠

이다. 하지만 질병이 없다고 건강한 것은 아니다.36) 노동이 개인의 능력에

상응하고, 개인의 잠재력과 능력을 펼칠 수 있게 해주며,37) 이로써 육체

적, 정신적, 사회적 건강과 행복에 기여할 때 비로소 노동이 인간적이라

고 할 수 있다. »


한편으로, 논의 프로세스 과정에서, 노동세계의 디지털화와 기술의 변

화를 통하여 미래에는 보다 성공적으로 건강하고 안전한 근로활동이 가

능할 뿐 아니라, 무엇보다 양질의 일자리를 창출할 수 있게 될 것이라는

점이 확인되었다. 즉, 인간적인 노동이라는 이상에 부합하는 양질의 일자리

를 보다 더 많은 사람에게 제공할 수 있게 된다는 말이다. 오늘날 이미 적응

형 어시스턴트 시스템과 로봇이 육체적으로 어렵고 건강에 위험한 단순

한 과제들을 인간 대신 수행한다. 이로써 앞으로 취업자는 창의적이고

의사결정과 상호작용이 필요한 업무에 더 많은 시간을 할애하게 될 것

이다.

다른 한편으로는 디지털화의 확산과 함께 취업자에게 요구되는 사항

에도 큰 변화가 있다는 점이 논의 과정에서 분명하게 드러났다. 인지적,

36) WHO 1946.37) GfA 1999.

---» 나는 정신적인 스트레스와

시간적 스트레스를 완화하는

것이 중요하다고 생각한다.

이를 위해서는 우선 한 가지를

변화시켜야 한다. 바로 우리의

삶의 철학이다. «2015년 4월 21일 arbeitenviernull.de

48_ 2017년 4월호

>> _49

을 위해 연방노동사회부는 산업의학후진양성행동연합(Aktionsbündnis

zur Förderung des arbeitsmedizinischen Nachwuchses)을 지원하고

있다.

이러한 상황을 바탕으로 산업의학연구를 현저히 강화해야 한다는 의

견도 제기된다. »

노동 4.0을 위한 접근방법

독일공동산업안전보건전략(GDA)은 연방, 주, 산재보험기구에 의해 운

영되는 전국적 산업안전보건 플랫폼이다. 독일공동산업안전보건전략은

산업안전보건제도를 산업안전보건 4.0으로 발전시키기 위한 기반이다.

독일공동산업안전보건전략의 주체들은, 사업 내 산업안전의 모든 차원

에서 지속가능한 예방정책이 운영되고 취업자를 위한 산업안전보건이

실질적으로 개선될 수 있도록 노력한다. 이때 사회적 파트너 및 의료보

험사들과 같은 다양한 주체들이 여기에 함께 참여한다. 산업안전보건

4.0은 이미 어젠다에 포함되어 있다. 독일공동산업안전보건전략의 목표

중 하나가 바로, 업무 관련 정신적 스트레스로부터 건강을 보호하고 강화하

는 것이다. 이 목표를 중심으로 노동 4.0에 관한 논의 프로세스가 진행

된다. 위험물질과는 달리 정신적 스트레스는 한 번에 최소화하기가 어

렵다. 과거에는 다양한 인간화 프로젝트들을 통하여 노동을 더 흥미롭

고 다채롭게 만들고 이로써 인간화하는 과정에서 업무내용이 증가하고

확대되어 오히려 스트레스가 증가하기도 하였다. 작업조직 과정에서 근

로시간, 업무절차, 의사소통, 협력으로 인해 부적절한 부담이 추가되지

않도록 해야 한다. 근무장소 및 근로시간의 유연성이 증가함에 따라 취

업자들에게도 자기책임과 건강증진에 대한 요구가 점점 더 커질 것이다.

산업의학적 예방은 작업장에서 개인의 건강위험에 관한 인식개선과

---» 노동세계 4.0에서도 정신적 요소(예: 단조로움, 지나친 요구,

분리)뿐 아니라 신체적 요소(예:

소음, 화학적 및 생물학적 위험물질,

신체적 부담, 운동부족)로 인한

위험들이 존재한다. (...) 이러한

위험은 근로자들이 고령화되고

새로운 고용형태가 등장하면서,

작업장에서의 산업안전보건 및

예방에 어려운 과제를 제시한다. «독일산업의학및환경의학협회(Deut-sche Gesellschaft für Arbeitsmedizin und Umweltmedizin)

---» 그렇기 때문에 산업안전보건법

제정만으로는 가치창출모델 변화에

올바로 대응할 수 없다. «독일산재보험조합(Deutsche Gesetzli-che Unfallversicherung)

---» 디지털화의 사회심리적 동향과

산업의학적 영향에 관한 연구가

아직까지 부족하다. 노동세계의

디지털화로 인한 정신적

스트레스의 원인과, 스트레스가

육체 및 정신 건강에 미치는 영향에

대해 더 많은 이해가 필요하다.

노동세계의 디지털화에 관한

연구계획의 중간 및 최종 결과를

디지털 플랫폼을 통해 체계적이고

이해하기 쉬운 형태로 제공하는

것이 의미 있을 것이다. «노동사회부장관회의 실무그룹 노동 4.0(ASMK-Arbeitsgruppe Arbeiten 4.0)

---» 정신적 스트레스로 발생하는

업무 관련 건강위험을 줄이는 일은

산업안전보건 및 건강보호 영역의

중요한 과제이며, 정확한 사실에

기반해야 성공적으로 추진될 수

있다.

50_ 2017년 4월호

>> _51

• 인간-로봇-협력과 같은 새로운 기술에 맞게 개발된 보호 개념 적용

• 근무장소의 유연성이 전제된 노동에 대해 경영진 및 취업자에 대한

상담과 지원

• 개발부서들과의 긴밀한 협력을 통한 예방적 작업조직설계

• 건강에 대한 개인의 책임 확대에 대응할 수 있도록 취업자 대상 직

무능력향상교육과 역량강화

• 작업장에서의 근로조건 변화(특히 취업자의 자기책임 증가)와 관련

된 경영진 대상 교육

• 주제의 스펙트럼 확장(예: 정신적 스트레스가 갖는 중요성이 커짐)

과 관련된 감독인력 준비, 통제와 규제가 아닌 상담 및 감독 강조

• 사업 내 지속가능한 예방문화의 증진

연방정부는 시대에 맞는 산업안전보건 및 건강보호제도를 구축할 뿐

아니라, 디지털화가 근로조건에 미치는 영향에 대한 연구를 시행해야

하는데, 이때 실험의 장(→5장)의 틀에서 시험적으로 진행되는 혁신적인

접근방법들을 고려하여, 과거 제도의 전통을 지속해 나가면서 시대에

맞게 추진하되, 부처를 초월한 혁신적인 노동연구의 전략을 수립해야 한

다(→5장).

연방노동사회부는 노동의 질 향상을 위한 이니셔티브(INQA)(G)의 일

환으로 이미 2009년부터 추진되고 있는 프로젝트 ‘노동세계에서의 정

신 건강(psyGA)’과 더불어, 정신 건강에 대한 최신 연구결과와 지식을

기업현장으로 이전하기 위해 계속해서 노력할 것이다. 기업의 미래역

량 확보에 취업자들의 지식, 역량, 통찰력의 중요성이 더욱 커진다. 따

라서 노동의 질 향상을 위한 이니셔티브(INQA)는 앞으로 참여중심적

변화 프로세스를 더 중점적으로 추진할 것이다. 감사프로젝트 ‘미래역량

을 갖춘 기업문화(Zukunftsfähige Unternehmenskultur)’와 중소기업 자

문프로그램 ‘기업가치: 사람(unternehmesWert: Mensch)’도 그 일환으

52_ 2017년 4월호

>> _53

으로 인한 평균 결근일수는 신체 질병으로 인한 결근일수보다 현저히

높으며, 지난 몇 년 동안 눈에 띄게 증가하였다.43)

정보의 부족, 일부 책임의 의도적인 외부전가, 적절한 대책 시행에 따

른 비용부담이 양질의 근로조건 마련을 위해 필요한 기업의 투자를 저

해하는 요인으로 작동하는지 여부는 불분명하다. 하지만 분명한 것은,

건강과 학습을 촉진하는 근로조건을 갖춘 기업은 자신의 경쟁력에만 투자

하는 것이 아니라 더 나아가 사회보장시스템에 투자를 하는 것이고, 이

는 다른 사용자들의 부담을 덜어준다.44)

따라서 취업능력 유지와 건강 보장에 투자하는 기업에 인센티브를 제

공하는 유인책을 개발할 필요가 있다. 좋은 유인책은 법적 최저기준을

넘는 작업장 수준의 변화를 유도하는 효과적인 촉매제가 될 수 있다.45)

건강 증진을 위한 기술과 어시스턴트 시스템 도입을 촉진하기 위한

중소기업 지원프로그램도 생각해 볼 수 있다.

요약

• 산업안전보건제도는 디지털화뿐 아니라 점점 더 현저해지는 인구구조의

변화를 반영하여 개선되어야 한다. 이를 위해서는 노동으로 인한 육체적 스

트레스뿐 아니라 정신적 스트레스를 중요하게 고려해야 한다.

• 그래서 연방노동사회부는 산업안전보건제도를 ‘산업안전보건 4.0’으로 발

전시키기 위해 노력할 것이다. 무엇보다 노동으로 인한 정신적 스트레스로

부터 건강을 보호하고 강화하기 위한 독일공동산업안전보건전략(GDA) 프

로그램을 2018년 이후에도 지속해 나갈 것이다.

43) Badura 2016 등.44) Eichhorst 2016.45) Elser 2010 등.

54_ 2017년 4월호

>> _55

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58_ 2017년 4월호


국제노동동향 ① 1970년대 중반 이후 미국 여성임원 비율의 추세와 그 원인들

국제노동동향 ② 공유경제의 갈등과 타협 : 프랑스 사회의 우버와 택시

국제노동동향 ③ 스웨덴 스타트업의 생태계와 관련 노동 현안

국제노동동향 ④ 일본의 동일노동 동일임금 가이드라인안

국제노동동향 ⑤ 베트남 노동법의 2017년 개정 동향과 전망

국제노동동향

I NTERNAT IONAL

L A B O R

B R I E F

International Labor Trends

>> _61


1970년대 중반 이후 미국 여성임원 비율의 추세와 그 원인들 국제노동동향 ① - 미국

김정명 (미국 위스콘신주립대학교 매디슨캠퍼스 사회학 박사과정)

■ 머리말

1970년대 중반 이후, 미국에서는 여성들의 노동시장 진출이 활발해지면서 기업 내 여성

임원의 비율이 꾸준히 증가하는 경향을 보여왔다. 하지만 그 증가 추세는 점차 느려지다가

2000년대 초반 이후부터는 미국 여성임원의 비율이 오히려 감소하는 경향까지 관찰되었

다. 또한 대기업에서 눈에 띄게 적은 미국 여성임원 비율의 추세가 조직 특성에 따라서 상당

한 격차를 보이고 있다는 점을 알 수 있다(Haveman & Beresford, 2012). 이에 본 글에서는

1970년대 중반 이후 기업 내 미국 여성임원 비율의 추세와 그 원인들에 대해서 분석한 최근

의 논의를 헤이브만과 베레스포드(Haveman & Beresford, 2012)의 글을 중심으로 살펴보되

이를 재구성하고 추가적인 논의를 덧붙여 소개하고자 한다.

■ 1970년대 중반 이후 미국 내 여성임원 비율의 추세

본 글의 목적을 위해, 먼저 1970년대 중반 이후 미국 내 여성임원 비율의 다양한 추세를 소

개하고자 한다. 더 구체적으로는 미국 내 여성임원이 어떻게 시간대별, 직무 위계별, 그리고

기업 규모별로 차이를 보이는지, 그리고 이들 차이는 서로 어떻게 교차하는지를 분석하고자

한다. 특히 본 글에서는 정부 기관들과 기업 간 조직 특성과 환경 등이 매우 다르다는 점을 감

62_ 2017년 4월호


>> _63

중요한 역할을 할 것으로 보인다. 위와 같은 여성임원 비율의 추세는 기업 내 여성 관리직의

비율과는 다른 것으로 관찰된다. 위에서 사용된 것과 같은 2015년 미국 센서스국의 자료에

따르면, 미국 기업 내 여성 관리직의 비율은 1977년에 22.3%로 매우 낮은 수준이었으나, 그

비율이 꾸준히 증가하여 2001년에는 45.8%까지 기록하는 추세를 보였다. 그 이후로 완전히

50%를 이루지는 못하였고 여성 관리직의 비율이 약간 떨어져 2015년에는 45.6%를 기록하

였으나, 대체적으로 미국 기업 내 여성 관리직의 비율은 40%를 웃도는 수준을 보이고 있다

(그림 1 참조; Census Bureau, 2015).

기업 규모별 비교

다음으로는 기업 규모별로 성별 임원 비율의 격차가 어떠한 패턴을 보이고 있는지를 분석

하여 볼 수 있다. 미국 사기업 내 임원 구성의 성별 격차는 대기업에서 더 심화된 양상을 보이

는 것으로 나타났다. 스탠다드 앤드 푸어스(Standard & Poor’s)가 선정한 500개 대기업(S&P

500)에서 임금을 가장 높게 받는 5명의 임원 중 여성의 비율은 1992년에 1.1%였으며, 2010

년에는 8.0%, 2015년에는 7.7%였다(그림 2 참조). 시간에 따라 증가하는 양상을 보이고 있

[그림 2] S&P 500 기업들의 연봉 상위 임원 5명 중 여성 비율(1992~2015)

(단위 : %)

자료 : Standard & Poor’s(2016).

0%

10%

20%

30%

40%

50%

92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15

64_ 2017년 4월호


>> _65

은 경향이 있으나, 주요 임원직을 맡기 수월한 분야인 수학 및 과학, 경영 분야에서 여성들의

비율이 적다는 점은 기업 내 임원 비율의 성별 차이를 설명할 수 있다(Lucas, 2001). 남녀간

직무에 대한 선호도의 경우, 인적자원이론은 여성이 높은 임금, 직무 안정성, 승진 가능성보

다는 보람과 짧은 노동시간에 대한 선호도를 더 강하게 가지기 때문에 여성이 남성보다 임원

직무를 덜 선호할 것이라는 예측을 내놓고 있다. 경험적인 연구 결과 남녀간 직무의 선호도

가 크게 다른지에 대하여도 이견이 있으나(Rowe & Snizek, 1995; Tolbert & Moen, 1998),

남녀간 직무 선호도가 다르다고 하여도 이것이 사실 여성이 낮은 위계의 직무에 종사하기 때

문에 승진 가능성에 크게 의미를 두지 않기 때문이라는 분석이 존재한다(Kanter, 1977). 또

한 관련 연구들에 따르면 여성들이 가사노동 및 돌봄노동으로 인하여 남성에 비하여 더 짧은

시간을 일하기 때문에 직무 경험을 쌓을 기회가 적고, 이에 따라 여성들이 임원직에 있을 확

률이 적다는 점을 지적한다(Bertrand, Goldin & Katz, 2010). 그러나 이는 여성들이 남성과

일하는 시간의 격차를 상당 부분 줄여왔음에도 1990년부터 오히려 임원 비율의 성별 격차가

늘어났다는 점을 설명할 수 없다(Goldin & Katz, 2008).

문화적 스키마

그렇다면 위와 같은 교육 경험, 임원 직무에 대한 선호도, 축적된 직무 경험의 성별 차이

가 어떻게 형성되었는지에 대하여 분석하는 작업이 필요할 것이다. 헤이브만과 베레스포드

(Haveman & Beresford, 2012)는 이에 대하여 미국 사회 내에 존재하는 문화적 스키마들

이 임원 비율의 성별 격차를 가져오는 보다 근본적인 원인임을 지적하고 있다. 먼저 교육 경

험의 경우, 실제 누가 수학 및 과학 분야에서 두각을 보일 수 있을지에 대한 젠더적 스테레오

타입이 여성들로 하여금 수학 및 과학 분야를 전공하는 데 주저하도록 한다는 점을 지적하고

있다(Penner, 2008). 또한 여성들이 가사노동과 돌봄노동의 주 부담자가 되는 데는 여러 원

인이 있을 수 있는데, 크게는 아직도 가족 내에서 가사 및 돌봄 노동상의 젠더 불평등이 존재

한다는 점(Hochschild, 1989), 일하는 여성이 가족을 제대로 돌보지 못하는 것으로 드러났

기 때문에 여성이 일하는 것이 좋지 않다는 문화적 역풍(cultural backlash, Stone, 2007) 등

을 들 수 있다. 이는 결과적으로 여성들의 직무 선호에도 영향을 줄 수 있기 때문에 여성임원

66_ 2017년 4월호


>> _67

무가 요구하는 장시간 노동이 가사 및 돌봄 노동의 젠더 불평등과 맞물려 여성임원의 비율이

50%가 되지 못하도록 하는 원인으로 작용하고 있음을 상정하여 볼 수 있다.

■ 맺음말

본 글에서는 1970년대 이후 미국 여성임원 비율의 추세와 현재까지 언급된 원인들에 대

하여 소개하였다. 이는 한국 사회 내 여성임원들이 적은 이유에 대한 함의를 가진다. 최근

OECD에 따르면, 한국 기업 내에서 전체 여성직원 대비 여성임원의 비율은 2014년 기준으로

0.4%를 기록하였다. 이는 남성의 2.4%에 비하여 1/6의 수준이다. OECD의 여성임원 비율이

4.3%이고 남성임원 비율이 7.5%임을 감안하여 볼 때, OECD에 비하여 여성임원의 비중이

낮다는 점을 알 수 있다. 또한 국내 기업 경영성과 평가사이트인 시이오(CEO)스코어가 발표

한 자료에 따르면, 2016년 6월 기준으로 전체 임원 중 여성임원의 비중은 2.3%에 그쳤다(국

내 500대 기업 중 반기보고서를 제출해야 하는 348개 기업의 상근 및 비상근 임원 대상; 한

겨레, 2017). 이렇듯 심각한 수준으로 낮은 여성임원의 비율을 설명하고자 할 때, 미국 여성

임원 비율에 대한 분석을 한국의 상황을 설명하는 출발점으로 설정할 수 있을 것이다.

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>> _69

2017, Available from Wharton Research Data Services(https://wrds-web.wharton.

upenn.edu/wrds/).

· Stone, P.(2007), Opting out? Why women really quit careers and head home, Berkeley:

University of California Press.

· Tolbert, P. S. & P. Moen(1998), “Men’s and women’s definitions of “good” jobs:

Similarities and differences by age and across time,” Work and Occupations 25,

pp.168–194.

· U.S. Census Bureau(2015), “Current Population Survey,” March supplement, Available

from www.census.gov/cps/.

· 한겨레(2017.3.6), 「한국 기업 여성임원 0.4% ‘여성임원 꼴찌’」, 2017년 4월 3일 자료 수집,

http://www.hani.co.kr/arti/economy/economy_general/733583.html.


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>> _71

국제노동동향 ② - 프랑스

방식으로 도전자를 견제하기 시작했다.

■ 예약과 탑승 사이의 15분 : 관광운수업체인가 운수업체인가 ?

2014년 1월부터 관광운수업자에 대해 예약 후 15분 이내 승차금지규정이 시행되었다. 이

는 택시기사들의 꾸준한 입법로비의 결과물이었다. 원래 택시기사 측은 예약과 탑승 사이에

최소 30분을 둘 것을 제안했지만, 결국 15분안이 결의되었다. 이는 우버운전자들이 관광운수

업 본래의 취지나 명칭과 달리 길거리에서 곧바로 승객을 태우는 영업행위를 규제하기 위한

조치였다. 공로에서 운행하며 승객을 바로 태울 수 있는 것은 오직 운수업의 영업이라는 것이

입법이유였다. 실비아 피넬(Sylvia Pinel) 관광부 장관과 마뉴엘 발스(Manuel Valls) 내무부

장관은 2013년 12월 28일 해당 데크레(Décret)를 관보에 공고하였다.

정부 내부에서도 반발은 있었다. 시장경쟁과 관련된 행정청에서는 12월 20일자로 이 규정

을 강력히 비판했다. 동 행정청은 경쟁의 왜곡이 결국 사회경제활동에 매우 부정적인 결과를

초래할 것이라고 경고했다. 결국 소비자에게 이롭지 못하다는 것이 이 견해의 핵심이다. 쇼페

어프리베(Chauffeur-privé)사의 대표이사를 비롯한 여러 관광운수업자 역시 비판 서한을 냈

다. 이상하고 불공정하며, 이해할 수 없는 규정이므로 이에 대하여 강력한 법적 조치를 취할

것이라고 하면서, 그들의 승리를 자신했다. 이들은 소비자에게 불이익 조치일 뿐 아니라 고

용창출에도 바람직하지 못할 것이라고 경고했다. 실제로 2014년 2월 알로캡(Allocab), 르 캡

(Le Cab), 쇼페어프리베, 스냅카(SnapCar) 등 네 관광운수업자는 행정법원에 해당 데크레의

효력정지를 구하는 가처분 신청을 하였고, 법원은 이 청구를 인용했다. 즉, 2월 초부터 해당

데크레는 잠정적인 효력이 정지되어 관광운수업자들은 위 규정을 지키지 않고 원래대로 고

객을 즉시 태울 수 있었다.

이후 해당 데크레는 2014년 12월 17일자 국참사원의 결정으로 취소되었다. 동 데크레가

경쟁의 자유, 영업의 자유를 중대하게 침해하면서도, 법률의 유보가 없다는 것이 취소판결의

근거였다. 택시기사 측은 강력하게 반발했다. 잠정적으로 유지되던 가처분 효력은 동 판결로

인해 확정되었다.

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■ 경기침체에 이어진 연이은 테러, 관광객의 급감

이렇듯 2012년 우버의 등장 이후 2014년까지 우버와 택시업계 사이에는 법적 공방이 이

어졌다. 경제위기가 경기침체로 이어지면서 운수업계 역시 전반적으로 어려웠지만, 경제�

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국제노동브리프ww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201705-1/1.pdf· 이민화(2016), 『4차 산업혁명으로 가는 길』, 창조경제연구회. INTERNATIONAL L ABOR BRIEF 국제노동'ó#