1

1.DEFINICIJA MENADZMENTA i MENADZERA

Menadzment je poces obavljanja posla preko dr radi ostvarivanja organizacionih ciljeva u

dinamickom okruzenju uz efikasno i efektivno koristenje resursa putem menadjerskih f-ja.

Menadjeri su profesionalci koji profesionalno obavljaju posao i na tome grade karijeru.

2.AKTIVNOSTI INDUSTRIJSKOG PREDUZECA PREMA FAYOLU

1. tehnika (proizvodnja), 2. komercijalna (kupoprodaja), 3. finansijska (kapital), 4. sigurnosna (uvanje imovine), 5. raunovodstvena, i 6. menaderske (administrativna)

3. AKTIVNOSTI RUKOVODIOCA PREMA FAYOLU 1. predvidjanje i planiranje 2. organizovanje 3. komandovanje 4. koordiniranje 5. kontrolisanje

4. CETRNAEST PRINCIPA PREMA FAYOLU

1. podela rada 2. autoritet 3. disciplina 4. jedinstvo naredjivanja 5. jedinstvo upravljanja 6. potcinjavanje pojedinacnihh opstim interesima 7. nagradjivanje osoblja 8. centralizacija 9. hijerarhija 10. u jedinstvu je snaga 11. naredjivanje i red 12. pravicnost 13. stalnost osoblja 14. inicijativa,udruzivanje,ujedinjavanje i izjednacavanje osoblja

5. DVA NACINA STRUKTUIRANJA ORGANIZACIJE

a) na nivou izvrsnih radnika (jedan poslovodja nad grupom od 15 radnika)

b) na svim ostalim nivoima (na 4 podredjena ide 1 nadredjeni)

2

6. MODELI ZIVOTNOG CIKLUSA ORGANIZACIJE

-Prema Adizesu:

faza udvaranja; doba povoja; faza divljih godina; faza adolescencije; faza top forme;

faza stabilnosti; faza atistokratije; faza rane birokratije; faza birokratije; smrt preduzeca.

-Prema Katz-u i Kahn-u :

faza primitivnih iskustava; faza stabilne organizacije; faza elaboracije strukture preduzeca.

-Prema Ainsworth-Land-u :

preduzetnicka/formativna faza; administrativna/normativna faza; integrativnu faza.

Modeli zivotnih ciklusa preduzeca:

- Greinerov ;

- Adizesov;

- Bleicherov;

- Churcill-Lewisov;

- Quinn-Cammeroonov;

- Mintzbergov

7. SPECIFICNOSTI VELIKIH PREDUZECA a) Karakteristike velikih preduzeca 1.vrsta proizvodnje (masovna proizvodnja i ekonomija obima) 2.tehnologija (visok stepen mehanizacije i automatizacije proizvodnje) 3.trzisno usmerenja (delovanje na stabilnim trzistima) 4.mogucnost finansiranja i ulaganja (velika) 5.organizaciona struktura (slozena,birokratska i rigidna) 6.dizajn posla (poslovi s usko specijalizovanim podrucjem delovanja) 7.nacin obavljanja posla (timski rad i rukovodjenje) 8.prilagodljivost provodjenu promena (spora) 9.komunikacija (snaznija specijalizacija i formalizacija odnosa) b) Prednosti velikih preduzeca 1.stabilnost 2.ekonomija obima 3.finansijsku resursi 4.laksi pristup trzistu c) Nedostaci velikih preduzeca 1.tromost i spora reakcija 2.slozena struktura 3.problemi koordinacije 4.birokratizacija

3

8. METODE ISTRAZIVANJA U MENADZMENTU

Metode istrazivanja sastoje se od : anketa,analize slucaja, eksperimentisanja, opservacije,

analize sadrzaja(tabele i grafikoni) i meta analize.

Vrste metoda:

a) metoda analize i sinteze analiza domacih i stranih clanaka o kompetencijama

menadzera i uspesnosti preduzeca kao i internet pretrazivaca.

b) deduktivna metoda uticaj opstih kretanja u svetu na polozaj menadzera srednjeg nivoa

menadzmenta

c) iduktivna metoda sagledavanje problema ocenjivanja kompetencija menadzera

preduzeca i nalazenje nacina njihovog resavanja

d) metoda modeliranja izrada modela za pracenje uticaja kompetencija menadzera na

uspesnost preduzeca

e) kauzalne metode utvrdjivanje uzrocno-posledicne povezanosti kroz finansijske,

statisticke i dr. Izvestaje

f) analiza slucaja posmatranje primene raznih metodoloskih pristupa u preduzecima

9. RAZLIKA IZMEDJU MENADZERSKOG I NEMENADJERSKOG POSLA

Menadzerski posao usmeravanje i olaksavanje rada radnika i ostalih zaposlenih izvrsilaca

u preduzecu; obavljaju se na visim nivoima menadzmenta

Nemenadzerski posao obavljanje konkretnih operacija u preduzecu; to je rad kojeg

obavljaju radnici i dr zaposleni u preduzecu na svojim radnim mestima realizujuci dodelene

im zadatke; ovde spadaju i knjigovodstveni,finansijski,pravni i dr poslovi..; vrsi se na prvom

nivou menadzmenta

10. KONCEPT MENADZERSKE NADLEZNOSTI

U menadzerskoj nadleznosti nalaze se najmanje 3 grupe poslova: donosenje odluka,

provodjenje odluka i kontrola provodjenja odluka od strane podredjenih.

Koncept menadzerske nadleznosti tretira se kroz:

a) menadzeri rade sa i pomocu ljudi odrzavaju komunikaciju unutar preduzeca,izmedju

preduzeca i okruzenja

b) menadzeri imaju nadleznost nad alokacijom resursa menadzeri su odgovorni za svoj rad

i za rad podredzenih; ocenjuju se kroz efektivnost akcija koje su preuzeli kao i efikasnost

akcija podredjenih ; od njih se ocekuje vise od dr i zato imaju nadleznost nad alokacijom

resursa

c) menadzeri imaju nadleznost nad definisanjem ciljeva i odredjivanjem prioriteta razliciti

ciljevi konkurisu za iste resurse,a posto su resursi ograniceni,menadzeri su prinudjeni da

odrede prioritete

4

d) menadzeri razmisljaju analiticki i konceptualno analiticki (razlaganje problema na

komponente i njihova analiza) ; konceptualno (odredjivanje kauzalno-hronoloskog redosleda

karakteristika koje cine sistem)

e) menadzeri su medijatori da bi se sprecili sukobi,manadzeri moraju da budu medijatori

komunikacije

f) menadzeri su politicari moraju da budu u stanju da uspostave odnose poverenja i ucine

zdrave kompromise,politicko ponasanje ne iskljucuje stvaranje saveznistva i koalicije

g) menadzeri su diplomate brane interese preduzeca koje predstavljaju

h) menadzer je simbol moraju biti spremni da podnesu odgovornost i za stvari nad kojima

nemaju dovoljan nivo odgovornosti za dobrobit preduzeca (ostavka)

11. TIPICNA OBILJEZJA MENADZERSKOG POSLA

F.Bahtijarevic-Siber navodi sledeca obiljezja:

-menadjerske aktivnosti obiljezava raznolikost,fragmentiranost,diskontinuitet,velika kratkoca i

sazetost;

-obavljaju veliku kolicinu posla neumoljivom brzinom;

-usmeren na akciju i poticaj dogadjajima;

-nadgledaju istovremeno mnogo razlicitih projekata..

-tipican menadjerski dan sacinjen je od mnostva razlicitih aktivnosti; prekidi,diskontinuitet i

prelazak s problema na problem su pravilo..

-dugotraj rad je bitno obiljezje menadjerskog posla,broj sati se povecava s prelaskom na vise

nivoe menadzmenta;

-posao menadjera je prvenstveno verbalan (najvise vremena trose na komunikaciju,pozivaju

druge radi konsultacija,informacija ..)

-bave se organizacijom i koordinacijom izvrsenja radnih zadataka,nagledaju provodjenje i

zaposlene;

-formulisu pravila koja se odnose na odgovornosti i nadleznosti,kontrolu i razmenu inf;

-odgovaraju za zakonitost poslovanja sektora (prate zakonske propise iz svoje oblasti);

-predlazu godisnje i mesecne planove

12.PROUCAVANJE I OBJASNJAVANJE MENADZESKOG POSLA PREKO F-JA

a) Planiranje f-ja vezana za donosenje odluka kojim se preduzece usmerava prema

buducnosti; planiranjem se u jednom preduzecu uspostavljaju ciljevi i biraju nacini za njihovo

ostvarenje; planovi koje donose menadzeri najviseg nivoa menadzmenta odnose se na dugi

rok(strategijski planovi); nizi menadzerski nivoi planiraju u kratkom roku

b) Organizovanje f-ja koja se vrsi nakon uspesno obavljenog procesa planiranja; svrha

organizovanja je uspostavljanje organizacionih pretpostavki za efektivno i efikasno

funkcionisanje preduzeca; organizovanje obuhvata 2 grupe aktivnosti:kreiranje organizacione

strukture i kadroviranje; menadzeri prilagodjavaju organizaciju i kadrovski je popunjavanju da

bi se mogle sprovesti planske odluke

5

c) Vodjenje f-ja cije blagovremeno,adekvatno i efikasno vrsenje omogucava da se ostvari

sve sto je planirano; sinonimi su usmeravanje,motivisanje,aktuelizovanje..; svrha vodjenja je

stavljanje osoblja u pokret u pravcu stvaranja rezultata kojima se doprinosi realizaciji ciljeva;

obavljanje f-je vodjenja podrazumeva sledece aktivnosti:komuniciranje,motivisanje,

upravljenje grupama i liderstvo

d) Kontrolisanje f-ja putem koje menadzer odrzava preduzece na pravom putu; kontrola

postoji da bi se utvrdilo da li akcije vode ka ostvarenju zadatih ciljeva; kontrola obuhvala

sledece aktivnosti: utvdjivanje standarda,merenje rezultata,poredjenje rezultata sa

standardima,preduzimanje korektivne akcije

13. TABELA 2-2

Planiranje:

Stratesko duzan da utvrdi viziju,misijui ciljeve na osnovu analize eksternih i internih faktora

okruzenja;

Operativno odgovoran za razvijanje planova u f-ji implementacije strategije

Organizovanje:

Podela posla deli ukupni zadatak,odnosno posao na manji broj manje slozenih poslova;

Departmentizacija preduzima akcije u cilju kreiranja organizacionih jedinica koje su nosioci

izvrsavanja grupnih zadataka;

Delegiranje prenosi autoritet sa jednog na dr lice;

Raspon menadzmenta opredeljujuce deluje na broj organizacionih nivoa,manji raspon

povecava broj organizacionih nivoa,a veci dovodi do smanjivanja

Vodjenje:

Motivacija aktivnost usmerena na pokretanje osoblja u zeljenom pravcu;

Liderstvo ume da mobilise druge koji zele da se bore za realizaciju zajednickih teznji;

Komuniciranje stvaranje procesa komunikacije (selekcija inf,prijem i prenos poruke,..);

Timski rad okuplja clanove sa komplementarnim kompetencijama oko zajednicke svrhe ili

ciljeva za koje su svi podjednako odgovorni.

Kontrola:

Postavke standarda definise standarde kojima se tezi;

Merenje rezultata utvrdjuje performanse procesa i rezultate koji su kompatibilni sa

pokazateljima pripisanim standardima;

Kompariranje poredi stvarne performanse sa standardima (da li su u skladu s njima)

6

14. PROUCAVANJE I OBJASNJAVANJE MENADZESKOG POSLA PREKO ULOGA

a) Interpersonalne uloga reprezenta-predstavlja preduzece prema internom i eksternom

okruzenju(poslovne konferencije,prijemi,poslovni ruckovi),potpisuje dokumente,; vodje-vodi

podredjene prema ostvarivanju postavljenih ciljeva; veziste-kontakti kojima menadjeri

povezuju preduzece sa eksternim okruzenjem(vladine organizacije,dr preduzeca .. )

b) Informacione uloga monitora-menadjer se susrece sa raznim informacija koje koristi za

davanje instrukcija podredjenim,stavlja se u ulogu savjetnika i distributera informacija na

osnovu kojih se odvijaju pozitivna kretanja unutar preduzeca; odasiljaca-odnosi se na

informacije koje mogu biti potrebne preduzecu,a do kojih menadjer dolazi iz spoljnog

okruzenja i spoljnih licnih kontakata; glasnogovornik-pruza informacije interesnim grupama

c) Odlucivanje uloga preduzetnika-kreira aktivnosti preduzeca,predvidja buduce

probleme,podstice preduzece na promene; korektora poremecaja-menadjer odgovara na

pritiske razlicitog sadrzaja(konflikti iz strukture stakeholdera,svako ima svoje interese);

alokatora resursa-preduzimajuci aktivnosti usmerene prema optimalnom iskoristavanju

poslovnih procesa menadjer vrsi alociranje resursa; pregovarac-predstavlja preduzece na

vaznim pregovorima(preduzece izlozeno stalnom uticaju internog i eksternog okruzenja)

15. TABELA 2-1

Interpersonalne:

Reprezent obavlja rutinske poslove (pozdravlja goste,potpisuje dokumente);

Vodja motivise podredjene;

Veza odrzava kontakte sa eksternim preduzecima i pojedincima

Informacione:

Monitor trazi,prima i skladisti razne infromacije internog i eksternog karaktera;

Distributer siri informacije u preduzcecu;

Glasnogovornik daje informacije o preduzecu eksternom preduzecu

Odlucivanje:

Preduzetnik istrazuje okruzenje,inicira promene,preuzima rizik;

Kontrolor poremecaja u kongliktnim situacijama resava problem;

Alokator resursa odgovoran za raspored svih resursa;

Pregovarac predstavlja preduzece na vaznim pregovorima (sindikati,dobavljaci)

16. NIVOI MENADZMENTA

a) Menadjeri razlicitih nivoa broj nivoa menadzmenta u preduzecu zavisi od: vrste

organizacione strukture preduzeca; stepena centralizacije/decentralizacije u preduzecu;

dubine/sirine organizacione strukture preduzeca. U ovu grupu spadaju:-menadjeri prvog

nivoa menadzmenta; - menadjeri srednjeg nivoa menadzmenta; - menadjeri najviseg nivoa

menadzmenta.

b) Opsti(generalni) i funkcionalni menadjeri prema obimu aktivnosti

c) Linijski i stabni menadjeri

7

17. RASPON MENADZMENTA

..predstavlja broj ljudi koji su direktno podrejeni jednom menadjeru. Sto je broj podredjenih u

odnosu na jednog nadredjenog veci i raspon menadzmenta je veci. Raspon menadzmenta

zavisi od : priroda zadatka,osobine podredjenih i sposobnosti menadjera. Raspon

menadzmenta ne bi smeo da bude ni suvise uzak(dovodi do nedovoljnog koristenja

menadjera u preduzecu,preterane koordinacije i kontrole podredjenih),ni suvise sirok(dovodi

do prezaposlenosti menadjera,nedovoljne koordinacije i kontrole podredjenih).

18. FORMALNO I NEFORMALNO OBRAZOVANJE

Formalno obrazovanje odvijaju se u skolskim ustanovama,provodjenje je definisano

zakonskom regulativom.

Neformalno obrazovanje organozovani proces usavrsavanja i osposobljavanja menadjera

za radno mesto ili licni razvoj; razvijaju se kroz 2 programa obrazovanja: obrazovni (razvijaju

se razna znanja,vestine i sposobnosti iz domena poslovnih procesa) i kognitivni (razvijaju se

stavovi menadjera i dr osobine:kreativnost,strast,hrabrost i upornost).

19. STRUCNI (OBRAZOVNI) PROFIL

Menadjeri pored formalnog obrazovanja praktikuju i neformalno obrazovanje.

Ucenje sticanje znanja,vestina i sposobnosti kroz obrazovanje i praksu koja razultiraju u

relativno trajnoj promeni ponasanja.

Trening predstavlja svaki organizovani program uvezbavanja telesne ili intelektualne

aktivnosti/karakteristike,vezan je za odredjeni posao i obucavanje da bi da se bolje obavljalo.

Obrazovanje/edukacija sirenje ukupnih znanja,vestina i sposobnosti menadjera koji se

osposobljava za samostalno odlucivanje i delovanje u raznim situacijama.

Razvoj vezan je za sticanje novih znanja,vestina i sposobnosti koje omogucavaju

menadjeru preuzimanje slozenijih,novih poslova i pozicija i pripremaju ga za buducnost.

20.RAZLICITOST OBRAZOVANJA I RAZVOJA MENADZERA - Tabela 3-1 Karakteristike Obrazovanje Razvoj Usredotecenost sadasnji posao sadasnji i buduci poslovi Obuhvat pojedinci radna grupa/preduzece Vremenski okvir neposredan dugorocan Cilj otkloniti sadasnje nedostatke priprema za buduce zahteve

8

21. LICNI ATRIBUTI MENADZERA (ADIES)

a) sposoban da ispunjava sve 4 menadzerske uloge PAEI (P-proizvodjac,A-admiinistrator,

E-preduzetnik,I-integrator);

b) svestan je svoje snage i svojih slabosti;

c) u kontaktu je sa svojim drustvenim okruzenjem (prihvata izvestaj o svom ucinku od dr da

bi odredio ko je on);

d) ima uravnostezeno misljenje o sebi (uvidja i svoje snage i slabosti);

e) prihvata svoju snagu i slabosti (ne pokusava biti nesto sto nije);

f) moze prepoznati izuzetan kvalitet kod drugih;

g) prihvata misljenje dr na podrucjima gde je njihov sud bolji od njegovog;

h) moze resiti konflikte koji se pojavljuju kada ljudi sa drugacijim potrebama i stavovima

moraju raditi zajedno;

i) stvara okruzenje koje uci.

22. DEFINISATI KARIJERU

... serija odvojenih,ali medjusobno povezanih iskustava i poduhvata koje je neka osoba

prosla u zivotu.

Karijera podrazumeva sticanje novih kompetencija koje omogucavaju menadjeru

preuzimanje novih,slozenijih poslova. U prvi plan se stavljaju aspiracije koje menadjer ima u

gradjenju svoje karijere. Interes za taj razvoj nema samo pojedinac menadjer,vec i njegovo

preduzece,odnosno menadzment koji je svestan da dinamicko okruzenje uslovljava i

dinamiku promena znanja,vestina i sposobnosti menadjera.

Karijera se moze definisati i kao sled radnih mesta koje menadjer zauzima tokom zivotnog

veka.

23. DIREKTNA i INDIREKTNA SPOLNA DISKRIMINACIJA

a) Direktna spolna diskriminacija svestan i promisljen cin kojim se favorizuje jedan u

odnosu na drugi,osoba se tretira povoljnije u odnosu na dr osobu u istoj/slicnij situaciji.

b) Indirektna spolna diskriminacija proizilazi iz drustvenih,ekonomskih,politickih i dr

aspekata koji stvaraju situaciju nejednakosti,tj kada neutralna norma,kriterij ili praksa jednaka

za sve dovede u nepovoljan polozaj osobu jednog spola u odnosu na osobu dr spola.

24. DEFINISATI KAKARICHO,KACHO i BUCHO

Kakaricho prvi nivo menadzmenta (ne donose vaznije odluke)

Kacho srednji nivo menadzmenta (donose se znacajne odluke)

Bucho najvisi nivo menadzmenta

9

25. STIL LIDERSTVA

Stilovi liderstva prema Likertu:

a) Eksploatatorski-autokratski menadjer ne pokazuje poverenje u podredjene,namece

odluke,ne delegira,motivise pretnjama,malo komunicira,ne radi timski;

b) Blagonaklono-autokratski menadjer pokazuje povrsno poverenje u podredjene,namece

odluke,ne delegira,motivise nagradjivanjem,ponekad ukljucuje podredjene u resavanje

problema;

c) Konsultativni menadjer ne veruje u potpunosti podredjenima,slusa podredjena ali

kontrolise donosenje odluka,motivise nagradama i ponekad ukljucivanjem podredjenih,koristi

njihove ideje i misljenja;

d) Participativni menadjer u potpunosti veruje podredjenim,dozvoljava da sami donose

odluke,motivise nagradjivanjem,deli ideje i misljenja.

Likert je razvio instrumente koji omogucuju utvrdjivanje razlika izmedju 4 stila liderstva,a oni

su determinisani karakteristikama:motivacija,komunikacija,interakcija,donosenje odluka,

uspostavljanje ciljeva i kontrola.

26. TERMINOLOSKE ODREDZENJE KOMPETENCIJA MENADZERA Kompetentnost sposobnost za izvrsenje odredjenog zadatka,koncept se zasniva na radu ili rezultatima rada. Kompetencija podrazumeva pre svega ponasanje,a ne ostvarivanje zadataka,koncept potice iz rada koji je dao Boyatzis. Osnovna kompetentnost preduzeca stvaranje osnove konkurentske prednosti. Prema Hamelu i Prahaldu u preduzecima postoje sledece kompetentnosti: 1.jedinstvene kompetentnosti najznacajnije interne sposobnosti preduzeca koje ono obavlja bolje od konkurenata, 2.jezgro kompetentnosti interna sposobnost preduzecaza razvijanje strategijske konkurentnosti i profitabilnosti preduzeca. Jezgro kompetentnosti(kljucne kompetentnosti) preduzeca moraju odgovoriti na pitanja: -pitanja vrednosti (sposobnosti da za preduzece stvaraju vrednost ili omogucavaju neutralisanje nepovoljnih faktora iz okruzenja); -pitanja retkosti (pored preduzeca da ih poseduje mali broj preduzeca ili niko drugi); -pitanja imitiranja (sposobnosti da nemaju alternativu); -pitanja organizacije (zahtevaju visoke troskove za imitiranje)

27. MENADZERSKA ZNANJA PO FAYOLU

a) Funkcionalna znanja omogucavaju menadjeru da koristi osnovne menadzerske f-

je:planiranje,organizovanje,vodjenje i kontrolu;

b) Sistemska znanja omogucavaju menadjeru da analizira i upravlja poslovanjem kao

skupom delova koji funkcionisu kao celina s namerom da se ostvare ciljevi preduzeca;

c) Znanja iz situacione analize omogucavaju menadjeru da koristi funkcionalna i sistemska

znanja za analizu i resavanje pojedinacnog problema

10

28. KONCEPTUALNE,TEHNICKE i HUMANE VESTINE

a) Konceptualne vestine potrebne za menadjere najviseg nivoa menadzmenta.

To su vestine koje prihvataju i izazivaju promene u okruzenju i koje uticu na preduzece.

Omogucavaju menadjerima da vide celinu preduzeca,f-je i procese u njima.

Menadjeri koji poseduju ove osobine spremni su da razumeju na koji nacin se razlicite f-je u

preduzecu dopunjuju,kakav je odnos preduzeca prema okruzenju i kako promene u jednom

delu preduzecu uticu na ostale delove.

Nedostatak ovih vestina moze dovesti u opasnost celo preduzece.

b) Tehnicke vestine predstavljaju sposobnost primene specijalistickog znanja i iskustva na

tehnike i postupke vezane za odredjeni posao,tj. Umece koristenja alata i tehnika specificnih

za proizvodnju odredjene vrste proizvoda. Ove vestine moraju da poseduju menadjeru svih

nivoa menadzmenta (posebno menadjeri prvog nivoa menadzmenta) zbog razumevanja

procesa,mogucnosti povezivanja sa dr procesima i svatanja njihove medjuzavisnosti.

c) Humane vestine predstavljaju vestine pozvanja ljudi i rad sa ljudima. Tu se

podrazumevaju vestine inspirisanja,motivacije,komunikacije,umece stvaranja okruzenja u

kome se ljudi osecaju sigurno i ugodno te slobodno izrazavaju svoje stavove i kreativnost.

Ovo sve olaksava uspostavljanje odgovarajucih odnosa izmedju ljudi,sto je vazno za

efektivno i efikasno poslovanje. Menadjeri s ovim vestina znaju kako komunicirati s ljudima,

kako ih motivirati,nagradjivati,a ljudi ce biti zadovoljni s poslom koji obavljaju. Nacini

izvodjenja obrazovanja za sticanje humanih vestina: kucni trening(putem T grupa i

radionica); konferencijski programi,seminari,kursevi..; samostalno proucavanje literature.

29. MENADZERSKE SPOSOBNOSTI

.. su psihicke osobine menadjera koje cine opste licne preduslove za postizanje uspesnosti

preduzeca. Razvijaju se na nasledjenim potencijalima pod uticajem okruzenja i licnih

aktivnosti. U praksi menadzmenta njihovo poznavanje je presudno pri selekcije i

rasporedjivanju menadjera na menadjerske pozicije. Imaju veliku prakticnu vaznost iz vise

razloga: -presudan su faktor uspesnosti preduzeca,nedostatak ovih sposobnosti ne mogu

nadoknaditi ni menadzerska znanja ni vestine; -one mogu nadoknaditi nedostatak

menadjerskih znanja u odredjenoj meri; -bitno odredjuju obim usvajanja i upotrebu znanja;

-uslovljavaju velike individualne razlike u uspesnosti obavljanja nekog posla.

a) Tehnicke-strucne obuhvataju razumevanje i specijalisticko poznavanje specificnih

aktivnosti(metode,procese,postupke i tehnike); menadjer mora biti strucan za podrucje kojim

rukovodi i posao koji obavlja.

b) Liderske-interpersonalne sposobnost menadjera da da uspesno radi s ljudima,da

potice,motivise i vodi grupe,izgradjuje odnose saradnje i timskog rada,stvara okruzenje

podrske,poverenja i sigurnosti.

c) Komunikacione presudne u oblasti realizacije odluka uz pomoc drugih,ukljucuju

sposobnost komuniciranja na nacin koji podredjeni razumiju i trazenja da podredjeni koriste

komunikacioni feedback.

11

d) Dijagnosticke-analiticke vazne ra raspoznavanje situacije,uzroka i posledica,moraju

dijagnosticirati i analizirati probleme u preduzecu preko uocavanja i istrazivanja simptoma

problema da bi se razvila prava resenja.

e) Strategijske-konceptualne vazne za menadjere najviseg nivoa menadzmenta jer se

odnose na sagledavanje celine,uzrocno-posledicnih veza i odnosa medju problemima,

delovima preduzeca..

f) Administrativne ukljucuju niz znanja i vestina vezanih za planiranje i organizovanje

aktivnosti,osiguranje izvrsenja i kontrole zadataka,koordiniranje aktivnosti,delegiranje

zadataka,postavljanje ciljeva i standarda izvrsenja,donosenja odluka ...

30. VRSTE MENADZERSKIH SPOSOBNOSTI

a) Tehnicke-strucne

1.primena znanja (sposobnost da se primeni tehnicki i strucni know-how s min pomoci);

2.kontrola kvaliteta (sposobnost da se postave standardi,prate i da je feedback tako da se

ljudi i procesi ekonomicno vode ciljevima);

3.resavanje problema (sposobnost da se razjasne problemi strucne prirode,omoguce

alternative i potencijalni pristupi resenju);

4.kreativnost (individualna sposobnost identificiranja alternativnih tehnika i ideja koje su

ekonomicne i primenjive).

b) Liderske-interpersonalne

1.osetljivost na ljude (pazljive reakcije na potrebe dr i sposobnost da se sagleda vlastiti uticaj

na dr); 2.motivacija (sposobnost da se utvrde potrebe i ciljevi zaposlenih,da ih se potice i

olaksa postizanje ciljeva); 3.poducavanje (savetovanje, pruzanje poticaja,smernica i

intsrukcija,poticanje i proveravanje ideja saradnika); 4.postavljanje ciljeva (sposobnost da se

postave merljivi ciljevi koji predstavljaju zadovoljavajuce postignuce); 5.timski rad

(sposobnost da se sastavi grupa ljudi da bi se uspesno postigli ciljevi); 6.vrednovanje ljudi

(sposobnost da se obektivno ocenjuju umece i radna uspesnost pojedinaca); 7.razvoj

podredjenih (sposobnost da se povezuje i saradjuje s ljubima,da im se razjasne i utvrde

njihovi ciljevi..)

c) Komunikacione

1.usmena interpretacija (sposobnost usmenog izrazavanja); 2.pisana interpretacija

(sposobnost da se pismeno organizuju i izraze ideje); 3.slusanje (sposobnost da se tacno

odredi sadrzaj komunikacije i izvuku vazne cinjenice); 4.prezentacija (sposobnost da se

uspesno prezentuju vlastite ideje ili informacije tako da su razumljive i poticajne za primaoce)

d) Dijagnosticke-analiticke

1.identifikovanje problema (sposobnost brzog uocavanja simptoma nastajanja

problema,identifikovanje uzroka i dijagnoze stanja); 2.analiza problema (sposobnost da se

kristalizira sporno pitanje,nadju relevantne informacije i sugerira na alternativne tokove

akcija); 3.resavanje problema (sposobnost da se sagledaju i razrade razne alternative

resenja problema) 4.uocavanje promena (sposobnost da se uoce slabi signali koji

nagovestavaju promenu u okruzenju)

12

e) Strategijske-konceptualne

1.kreiranje vizije (sposobnost imaginacije i sagledavanja misije i buduceg razvoja preduzeca)

2.sagledavanje celine i holisticki pristup (sposobnost da se vidi celovita slika,medjuodnosi i

globalne posledice pojedinacnih problema,konceptualizuju i integrisu ideje u koherentnu

celinu); 3.stvaranje prioriteta (sposobnost postavljanja hijerarhije ciljeva,utvrdjivanja

prioriteta); 4.dugorocna perspektiva (sposobnost da se stvari posmatraju u dugorocnoj

perspektivi i cene po posledicama za buducnost poslovanja); 5.upravljanje promenama

(sposobnost da se otkriju slabi znaci promena,da se promene posmatraju kao sanse i nadju

odgovarajuci organizacioni odgovori).

f) Administrativne

1.planiranje i organizivanje ( sposobnost da se prognoziraju potrebe i pravci aktivnosti za

sebe i dr da bi se ostvarili postavljeni ciljevi); 2.izvrsenje i kontrola (svakodnevne aktivnost se

usmeravaju na relevantne ciljeve,pracenje radnih zadataka da se postignu ciljevi);

odlucivanje (sposobnost da se razjasne glavni problemi i alternative,koristi i troskovii donesu

prave odluke)

31. META SPOSOBNOSTI

...nesvesno naucena sposobnost koja ima vaznu ulogu kod otkrivanja upotrebe sirokog

spektra menadzerskog znanja i vestina. Polazi od pretpostavke da kompetencije nisu samo

f-ja znanja,nego ekektivna i efikasna upotreba znanja u akciji.

a) kognitivne vestine su definisane kao kljuc u procesu koji zahtevaju da se proucavaju

situacije koje se mogu koristit kod razumevanja i resavanja problema,sastoje se od 5

elemenata : 1.kognitivna kompleknost (razumeti visestruke i integrisane perspektive,

prepoznati i zadrzati koncept konflikata u mislima); 2.kognitivna fleksibilnost (prenos

perspektiva,ostati cistih misli i razmotriti mogucnosti); 3.vizionarske mogucnosti (odrediti

dugotrajnu perspektivu i predvideti strategijski smer); 4.postizanje jasnosti (efektivno koristiti

informacije sortirati,poredati po vaznosti i analizirati podatke); 5.perceptualna ostrina

(primetiti i prevesti sta se desava u interpersonalnim odnosima).

b) vlastito znanje (samosvesnost i svesnost vlastitog uticaja na druge)

c) emocionalna fleksibilnost: 1.ovladati samokontrolom i samodisciplinom, 2.uravnotezeno

upravljati emocijama, 3.biti ostar u suocenju sa pritiskom i problemom, 4.imati balansirano

misljenje o sebi.

d) licni nagon def se kao licno dostignuto orijentisanje i motivisanje,ukljucuje licnu ambiciju

za odgovornost,sposobnost da motivise sebe i dr i da rizikuje.