Upload
emilien-baud
View
104
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 1
LICENCE SPECIALE ENGESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Management de la formation
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 2
Process:
Evaluationdes
Performances(A. Goergen)
Aff
ec
tati
on
Managementde la
Formation(B. Van Parys)
Emploi
Assessment
Métier
Sélection(Y. Lagage)
MobilitéPromotionCarrière
Développer
DEFINIRANALYSER
MESUREREVALUER
DEVELOPPERFORMER
RECOMPENSERMOTIVER
Evaluation et classification
de fonction( )
Compensation&
Benefits
Récompenser
Merit Pay
Rémunération
La motivation dans
l’entreprise(Y. Wackens)
(Y. Wackens)
Descriptionsde
fonction
Profilsde
compétences
Profil personnel
Objectifs
Titulaire
Bu
sin
ess
Str
ateg
y
FAIREEVOLUER
Org
anig
ram
me
Manager
Pro
cess
/ r
ôle
s /
Tâc
hes
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 3
Objectifs
Être capable au terme de cette formation• de mettre sur pied et de mesurer une stratégie de
formation au sein d ’une entreprise• de rédiger un cahier des charges• de détecter les vrais besoins de formation au sein de
l ’entreprise• d ’analyser et de développer un plan de formation• de préparer une formation et de l ’animer• d ’en évaluer les résultats et d ’en tirer des leçons
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 4
Plan de la formation
• Vision de l ’apprentissage dans les entreprises
• Qu ’est-ce qu ’une politique de formation ?• Le cahier des charges• Déterminer les besoins et les analyser • Planification et budgétisation• La pratique de la formation• L ’évaluation et l ’utilisation des résultats
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 5
Plan de la formation
Vision de l ’apprentissage dans les entreprises
• Qu ’est-ce qu ’une politique de formation ?• Déterminer les besoins et les analyser • Le cahier des charges• Planification et budgétisation• La pratique de la formation• L ’évaluation et l ’utilisation des résultats
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 6
Vision de l ’apprentissage dans les entreprises
Former c’est investirLes entrepreneurs investissent
apprentissage formel = investissement que vous dirigez et structurez par le biais d ’activités soigneusement sélectionnées qui sont aptes
à développer les connaissancesà développer les compétencesà développer les attitudes des collaborateurs
et pour atteindre un objectif préétabliapprentissage informel = apprentissage par soi-même sur le lieu de travailformations = investissement et non pas frais !de façon proactive = avant que les problèmes ne surgissent !
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 7
Former c’est investir…dans des personnes entreprenantes
les collaborateurs investissent si sentiment de participer à un projet ouvrant des perspectivesla motivation ce n ’est pas uniquement le salaire mais aussi ambiance de travail, collégialité, perspectives d ’avenir, reconnaissance
…dans des formations réellement prioritairesles formations répondent-elles aux priorités de l ’entreprise et ne forme-t-on pas pour former ?
Former c’est investir s ’il y a conjugaison de 3 facteurs :• l ’investissement que consent l ’entreprise• l ’investissement que consentent les participants à la formation• les possibilités de formation
Vision de l ’apprentissage dans les entreprises
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 8
Pourquoi l ’entrepriseinvestit-elle ?• créer des valeurs• stratégie• objectifs• des personnes
Pourquoi le participantinvestit-il?• revenus• épanouissement personnel• satisfaction apportée par le travail• sa propre polyvalence
Dans quelles possibilités deformation investir ?• le marché • solutions propres
Augmenterla
polyvalence
Vision de l ’apprentissage dans les entreprises
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 9
Former c’est changer
Impliquer les gensles collaborateurs ne changent que s ’ils en voient la nécessité
…c ’est communiquerinvestir dans l ’autonomiemettre sur pied une bonne communicationdialoguer d ’une façon permanente
… via la ligneimplication des responsables de ligne
traduction des attentes de la direction sur le terrainmeilleure compréhension des actions à entreprendre
Vision de l ’apprentissage dans les entreprises
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 10
A quels besoins la formation peut-elle répondre ?
Accroissement de la productivité Amélioration des conditions de travail Acquisition de nouvelles connaissances, savoir faire,raisonnements, façon de voir et attitude La maîtrise de nouvelles machines, de nouveaux outillages, de nouvelles méthodes et de l ’adaptation au changement La réduction des accidents du travail, de l ’absentéisme,etc… La mise en œuvre de nouvelles procédures ou de nouveaux règlements L’adaptation aux changements Le développement de l’esprit d entreprise Le développement des aptitudes sociales et du management
Le département formation
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 11
La structure du service formation
Formateur chargé de la formation technique et professionnelle DRH/ responsable de formation/ adjoint au responsable de formation Responsable de formation/adjoint au responsable de formation/formateur chargé de la formation technique et professionnelle/ formateur chargé de la formation de l ’encadrement Responsable central de formation/ différents responsables régionaux Responsable de formation / adjoint au responsable de formation/ responsable de la conception des programmes, responsable des études et recherches / responsables des médias et des moyens pédagogiques, responsable de l ’équipe d ’animateurs Responsable formation interne dépendant de la DRH et responsable formation externe dépendant de la direction commerciale
Le département formation
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 12
Plan de la formation
• Vision de l ’apprentissage dans les entreprises Qu ’est-ce qu’une politique de formation ?• Le cahier des charges • Déterminer les besoins et les analyser• Planification et budgétisation• La pratique de la formation• L ’évaluation et l ’utilisation des résultats
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 13
La formation n’est pas une fin en soi
La politique de formation se justifie par sa contribution à un processus d ’ensemble de gestion et de développement des Ressources Humaines et de l ’approche commerciale
Nous parlons ici:d ’emploide poste de travaild ’individusde résultats
La politique de formation - Quelques notions
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 14
L ’emploiactivité professionnelle requérant un ensemble homogène de connaissances: le savoir , le savoir-faire et le savoir-être
Le poste de travailune situation de travail particulièrele poste existe indépendamment de la personne qui l ’occupe
L ’individuc ’est l ’être humain avec ses capacités personnelles, son dynamisme, son expérience et son réseau de relations
Les résultatstoute formation dans l ’entreprise est considérée comme investissement et devrait pouvoir être mesurée en résultats
La politique de formation - Quelques notions
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 15
Formation
Des personnes Poste
Acquérir un surcroît de connaissances et de savoir-faire pratique
Compétences
Exigences
Besoins de formation
La politique de formation - Quelques notions
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 16
Emploi actuel
Ressourceshumainesactuelles
Ressourceshumaines
futures
Emploi futur
Gestion collective Stratégie et plan opérationnel
Aujourd’hui Demain
Postesactuels
Postesfuturs
Titulaireactuel
Titulairefutur
Gestion individuelleSortie Recrutement
1
2
3
4
5
6
7
8
9 10
La politique de formation - Quelques notions
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 17
Compétences : le savoir , le savoir-faire et le savoir-être
• ce que la personne est capable de réaliser (savoir faire) plus que ce qu’elle connaît de façon académique (savoir)• doivent être opérationnelles : mises en œuvre dans la pratique• doivent être validées : reconnues par l ’entreprise et payées comme telles
La notion de compétences est porteuse d ’une dynamique très forte de transformation des organisations du travail et donne un contenu très concret à la notion de « ressources humaines »
La politique de formation - Compétences
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 18
Investissement = consacrer des ressources à préparer l ’avenir
•un investissement est une dépense immédiate dont on espère un bénéfice futur•un investissement de formation est une dépense de temps de travail, de salaire, de coût d ’inscription immédiate dont l’entreprise et le salarié espère un bénéfice futur en terme de maîtrise du métier, de carrière, de performances, de développement, d ’évitement de risques.•il faut opérer des choix, établir des priorités et se fixer des objectifsmais attention de ne pas considérer la formation comme LA solution, LA voie royale pour résoudre tous les problèmes
La politique de formation - Investissement
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 19
Objectifs d’une politique de formation = réponse à 3 finalités
consolider l’existant= court terme (1 an)
accompagner et faciliter les changements = moyen terme (3 ans)
préparer l’avenir = long terme (3ans à 10 ans )
La politique de formation - Les grands objectifs
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 20
Consolider l ’existant= court terme (1 an)perfectionnement individuelperfectionnement collectif pour améliorer les performancesformation d ’insertion
Accompagner et faciliter les changements = moyen terme (3 ans)réussir un investissement et/ou changement d ’organisationoptimiser les flux promotionnelsdévelopper les potentielsformer aux métiersfaciliter des projets individuels
La politique de formation - Les grands objectifs
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 21
Préparer l ’avenir = long terme (3ans à 10 ans )
changer de cultureinternationalisation de l ’économie, regroupement d ’entreprises;OPA etc..
développer l ’adaptabilité et prévenir les risques d ’inadaptationil ne s ’agit pas de préparer le personnel à une situation professionnelle nouvelle particulière mais de développer en permanence sa capacité à le faire
La politique de formation - Les grands objectifs
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 22
Centralisation ou décentralisation
La formation doit être traitée aussi près que possible de l ’endroit où se posent les problèmes de compétence
Chacun des acteurs à son niveau doit prendre en charge les objectifs qui sont de son ressort.Les spécialistes en formation doivent leur apporter le maximum d ’appui technique et logistique pour qu ’ils puissent jouer effectivement ce rôle
Il n ’y a pas de bonne décentralisation opérationnelle sans une forte centralisation stratégique
La politique de formation - Choix des moyens
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 23
Formation interne ou externe ?Pour acquérir, conserver, développer et valoriser les compétences dont elles ont besoin pour atteindre leurs objectifs d ’exploitation et leurs objectifs stratégiques, les entreprises ont à optimiser les ressources qui sont à leur disposition en interne et à l ’extérieur.Les ressources internes ?
les moyens financiersles éventuels formateurs à temps pleinles managers et techniciens internesles stages internesles parcours formateursdétachement temporaire de spécialistes
Les ressources externes ?Organismes extérieurs et consultants indépendants
La politique de formation - Choix des moyens
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 24
Positif• l ’entreprise dispose d’un savoir faire très spécifique, confidentiel, introuvable à l’extérieur• le volume de formation à réaliser est tel que le rapport qualité/prix est meilleur• disposer d’un lien fédérateur, creuset de la diffusion de la culture d’entreprise, lieu de rencontre des responsables
Négatif• analyse économique a démontré que le partenariat avec des organismes extérieurs pouvait assurer une qualité de formation équivalente ou supérieur pour un moindre coût.• éviter une équipe de formateurs peu mobile et qui risque de se couper du terrain• pour ouvrir la culture d ’entreprise à l ’extérieur• pour éviter des problèmes d ’autojustification des équipes permanentes de formateurs qui cherchent à légitimer leur rôle
La politique de formation - Les critères de choix
Centres de formation internes ou sous traitance ?
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 25
Etape 1Pré-examen = propre analyse
Etape 2Consultez votre propre réseau et expérience
Etape 3Rassemblez les informations
Etape 4Consultez diverses sources activesDemandez des listes de références et appelez les clients
Etape 5Discutez avec les fournisseurs de formations
Etape 6La décision
La politique de formation - Examen de l ’offre d ’un externe
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 26
Check -list : à quelle phase se situe votre organisation sur le plan de l ’organisation des formations ?
Phase 1 Rien n’est organisé.Quand un problème se présente, si des collaborateurs montrent quelque intérêt et/ou si on constate un manque de connaissances ou de compétences , on entreprend quelque chose
Piège possible : La formation est-elle toujours la seule/la meilleure solution au problème ?
Phase 2Quelqu’un est désigné pour réceptionner toutes les questions concernant les formations. Cette personne adopte un comportement principalement réactif. La demande d ’une formation peut venir de divers côtés. En réalité la problématique de la formation n ’est pas encore abordée de manière systématique. Pièges possibles :tout le monde a-t-il son mot à dire ? Ceux qui demandent reçoivent !Les priorités sont-elles fixées convenablement ? Ceux qui crient le plus fort, reçoivent !Ne passe-t-on pas à côté de l ’opportunité d ’anticiper les problèmes et situations ? Approche purement réactive !
Source :former pour réussir Cefora
La politique de formation
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 27
Phase 3 Le management de ligne occupe un rôle déterminant dans l ’organisation des formations.Le manager de ligne détermine et paie. Le transfert vers le lieu de travail relève de la mission du manager de ligne
Piège possible : Tous les responsables de ligne ne sont pas de bons coachs.Essaye de maintenir leurs compétences à niveau dans le domaine de la gestion de conflit, la motivation d ’autrui, les réunions et la communication ….
Phase 4Le management décrit une politique de formation, liée de manière explicite aux objectifs stratégiques de l ’organisation. La politique de la formation est un élément intégré à la politique globale de l ’organisation et du personnel Piège possible :Cette politique ne se limite-t-elle pas trop strictement à l ’apprentissage formel ?A-t-on pensé à la créativité, à l ’apprentissage informel, à l ’apprentissage en réseau ?
Source :former pour réussir Cefora
Check -list : à quelle phase se situe votre organisation sur le plan de l ’organisation des formations ?
La politique de formation
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 28
Plan de la formation
• Vision de l ’apprentissage dans les entreprises
• Qu ’est-ce qu ’une politique de formation ? Le cahier des charges• Déterminer les besoins et les analyser • Planification et budgétisation• La pratique de la formation• L ’évaluation et l ’utilisation des résultats
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 29
• Travail de groupe
– En fonction des différents éléments qui peuvent ou pourraient constituer un cahier des charges, veuillez trouver avec votre équipe, la logique qui pour votre équipe (consensus) vous semble la plus adéquate à la construction de votre propre cahier des charges
Le cahier des charges – Exercice en groupe
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 30
• Screening de la situation initiale des participants• Eléments prioritaires éventuels• Budget• Définition des indicateurs de mesure• Rôle des différentes parties• Manière dont le collaborateur sera soutenu• Qui mesure quoi et comment ?• Nombre de personnes à former• Formulation de la demande d’origine• Compétences à développer• Objectif de la formation• Groupe cible• Proposition de méthode et estimatioon de la durée• Différence entre la situation de travail actuelle et souhaitée
Le cahier des charges - Exercices
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 31
• Formulation de la demande d’origine• Objectif de la formation• Groupe cible• Différence entre la situation de travail actuelle et souhaitée• Compétences à développer• Eléments prioritaires éventuels• Définition des indicateurs de mesure• Screening de la situation initiale des participants• Qui mesure quoi et comment ?• Nombre de personnes à former• Proposition de méthode et estimatioon de la durée• Budget• Rôle des différentes parties• Manière dont le collaborateur sera soutenu
Le cahier des charges – Exercice (S)
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 32
Sur les projets de formation internes ou externes ,il est conseillé d ’établir un cahier des charges en deux parties
le cahier des charges du projetle cahier des charges de la formation
• Il doit être écrit et validé par les principaux responsables de l’entreprise concernés et décrire les résultats recherchés• Pour une consultation d ’organismes extérieurs, laissez le cahier des charges suffisamment ouvert pour laisser la possibilité de proposer des méthodes ou des démarches originales….mais soyez précis sur les objectifs !• Chercher à établir un rapport de partenariat fondé sur les intérêts réciproques bien compris et sur une coresponsabilité dans la recherche des résultats, plutôt qu’une sous-traitance simple
Le cahier des charges - Principes de base
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 33
3 FILTRES
Quelles demandes de formations conviennent le mieux aux objectifs stratégiques de l ’entreprise ?
Quelles formations conviennent le mieux aux signaux perçus dans le réseau ?
Quels besoins en formation sont signalés le plus souvent ou avec le plus d ’insistance par les collaborateurs individuels ?
Le cahier des charges - Fixer les priorités
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 34
Moyens financiers nécessaires /disponibles ?Main d ’œuvre nécessaire/disponible ?Possibilités de formation externe ? La succession dans le temps des sujets de formations (de motivation, de didactique et de pratique) ?Probabilité de succès ?Équité ?Motivation des collaborateurs ?Important ===> objectifs ?Le plus urgent ?Obligations légales ?Exigences minimales pour que l ’organisation fonctionne selon le standard minimum ?Résultat attendu ?Faisabilité ?
Le cahier des charges - Définir les priorités check list
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 35
Plan de la formation
• Vision de l ’apprentissage dans les entreprises
• Qu ’est-ce qu ’une politique de formation ?• Le cahier des charges Déterminer les besoins et les analyser • Planification et budgétisation• La pratique de la formation• L ’évaluation et l ’utilisation des résultats
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 36
Le besoin de formation est la résultante d ’un processus associant les différents acteurs concernés et traduisant un accord entre eux sur les manques à combler par le moyen de la formation
« La capacité à apprendre plus vite que ses concurrents est pour l ’entreprise le seul avantage compétitif durable » André de Geus dirigeant de Shell
Le besoin de formation est induit par des facteurs émanant de six sources différentes et dont la synthèse est l ’action
Les besoins et leur analyse - Définition
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 37
Environnements internespersonnel, équipements,
capacités de financement, organisation, etc...
Environnements externesclients, fournisseurs,
concurrents, politiques, etc...Niveau réel
du personnel Stratégie del ’entreprise
Offre deformation
Objectifséconomiques et
projets technico-organisationnels
PolitiqueSociale
Attentesdes individus
et des groupes
Conséquences en termes de besoins de toute nature dont :Besoins de formation
Les besoins et leur analyse - Facteurs inducteurs des besoins de formation
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 38
Une bonne méthodologie d ’analyse des besoins doit avoir 4 caractéristiques générales :
prendre en compte parmi les facteurs inducteurs ceux qui sont pertinents
permettre une implication des acteurs concernés
être adaptée au type d ’objectif de formation qu ’il s ’agit d ’atteindre
permettre d ’atteindre le meilleur résultat possible au moindre coût
Les besoins et leur analyse - Facteurs inducteurs des besoins de formation
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 39
•L ’analyse des compétences requises pour un poste•L ’étude des besoins par l ’analyse des performances•La vérification d’hypothèses•L ’étude des besoins liés à un emploi nouveau•Les bilans de compétences•Les enquêtes par entretiens•Les enquêtes par questionnaires•Les groupes participatifs•Les entretiens professionnels
Les besoins et leur analyse - Type de méthodes
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 40
• L’approche stratégique (Top Down)– Le management constate l’existence d’un problème ou le
choix d’une nouvelle option importante
• Regrouper les besoins dans le cadre de l’approche top-down– Trouver le lien entre les objectifs formulés par le management, les
compétences liées à leur environnement
– Comment découvrir le véritable rapport entre les objectifs et les processus, systémes, procédures ?
• Etudier les besoins dans le cadre de l’approche top-down
• Déterminer les actions dans le cadre de l’approche top-down– Quelles actions et quelles formations sont prioritaires ?
– Fixation des priorités et accord du management
– Etablissement du plan de formation
Analyse des besoins- Trois modèles utiles
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 41
• L’approche relationnelle (Networking)– Le responsable de formation crée son propre réseau de
relais au sein de l’entreprise pour détecter les besoins aux endroits adéquats
• L’approche opérationnelle (Bottom-up)– Convient aux actions qui servent à maintenir
individuellement les compétences– Contrôle régulièrement si les connaissances sont suffisantes
(entretien régulier)
Analyse des besoins- Trois modèles utiles
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 42
• Qui peut être initiateur ou demandeur de formation dans l’entreprise, à quelles occasions, pour quelles raisons ?
• A partir de cette question, élaborer en commun un tableau de synthèse
• Utiliser le tableau en page suivante
Analyse des besoins- Excercice en groupe
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 43
Analyse des besoins- Exercice en groupe
Embauche En cours d'activité Avant le départ
Univers nouveau Adaptation PerfectionnementEntreprise Accueil Changement de service Améliorations des Préparation au
Information Nouvelle organisation compétences des départ (pré ou retraite)Formation à la Reconversion employés Reconversions en casfonction, au poste Evolution technique Corriger des erreurs de licenciement de travail, à la Changement de fonction Améliorer la économiqueconnaissance de rentabilité et/ou la l'entreprise productivité
Individu En vue de changement Pour sa promotionde poste, de fonction sociale
Pour sa culturegénérale
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 44
Analyse des besoins- Exercice en groupe
Embauche En cours d'activité Avant le départ
Univers nouveau Adaptation PerfectionnementEntreprise
Individu
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 45
Analyse des besoins- Exercice individuel
• Quelles sont les activités de formation dans mon milieu de travail et particulièrement dans mon environnement immédiat ?
AcceuilPrésentation du serviceFormation à la fonctionFormations techniques
AdaptationChangement de service
Nouvelle organisationEvolution technique
Changement de fonctionCulture générale
PerfectionnementTechniques
ComportementAvant le départ
Préparation au départReconversion
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 46
1er cas
2ème cas
Besoins Envie
- solutions•on force à se former = résultats médiocres•on renonce
Besoins Envie
- solution•va se former au nom du droit à la formation mais n ’applique pas ce que l ’on a appris = mauvaise image de la formation par la hiérarchie
Les besoins et leur analyse - Besoins et envies
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 47
3ème cas
4ème cas
Besoins Envie
- décision de la direction = « il faut que tous y passent »
Besoins
Envie
- conditions de réussite sont les plus réunies
Les besoins et leur analyse - Besoins et envies
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 48
1. Repérage des points clés = formation solution du problème ?2. Identification des acteurs-clés3. Identification des sources d ’information pour l ’analyse4. Analyse des informations reçues5. Compléter les informations, s ’informer sur les actions en cours, sur qui doit être formé...mettre en évidence tout l ’environnement du projet formation6. A partir de cette pré enquête, formulation des hypothèses générales des besoins et choix des méthodes7. Validation de la démarche par les acteurs -clés et les actions à mener8. Application de la démarche et méthodes choisies9. Synthèse des résultats en reformulant les objectifs généraux ou spécifiques et proposition de leur traduction dans un projet pédagogique avec des actions d ’accompagnement10. Validation finale du projet par les acteurs-clés
Les besoins et leur analyse - 10 étapes clés de l ’analyse des besoins
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 49
OOBBJJEECCTTIIFFSS
Lapréparation
• Interviews au sein de l’entreprise
• Visites clients int. / ext.
• Evaluation des progrès à réaliser
• Conception pédagogique
• Réunion de validation des programmes
• Formation des managers au coaching
Lamotivation
• Réunion de l’encadrement
• Workshops de motivation
• Motivation individuelle par le manager
• Dossier envoyé aux participants
• Communication des objectifs et des résultats attendus
La réalisation de la formation
Le fil rouge• Construit sur la base
- de la stratégie et des objectifs MT- des compétences existantes et
souhaitées
Les techniques d’animation• Études de cas• Ateliers video• Travaux de groupe• Métaplan• Outdoor• Formation à distance
Les outils opérationnels• Fiches• Plans d’actions• Carnets d’entraînement
L’entraînement
• Mise en oeuvre des actions
• Auto-formationindividuelleéquipes de pairs
• Communication- interne- externe
• Indicateurs de suivi
• Coaching individuel et collectif régulier
Le relais
• Réunionsrégulièreset analyse
• Suivi desrésultats
• Communicationinterne desrésultats
•Définition des actions correctives et de renforcement
RREESSUULLTTAATTSS
CONTRIBUTION DES MANAGERSCONTRIBUTION DES MANAGERS
CONTRIBUTION DU CONSULTANTCONTRIBUTION DU CONSULTANT
Trajet pédagogiqueTrajet pédagogique
des alternatives partant de la vision et des buts de l’entreprise
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 50
Objectif pédagogiqueUn objectif pédagogique décrit un résultat attendu et n ’est jamais la présentation ni le résumé d ’un coursUn objectif est utilement défini, lorsqu ’il est défini en termes de comportement ou de performances = ce que le participant FERA lorsqu’il a atteint son objectifPour établir un objectif décrivant une intention pédagogique :
Indiquez par écrit la performance centrale attendue du participantSi cette performance est d ’ordre mental, ajoutez-lui un indicateur de comportement qui permette de juger de la performance.Cet indicateur doit rester le plus simple et le plus direct
« Le participant sera capable de se souvenir des 5 consignes de sécurité »
La formulation devra comprendre une action qui sera réalisée par le participant, les conditions dans lesquelles la performance doit se manifester et les critères de performances
Les besoins et leur analyse - Comment déterminer un objectif pédagogique ?
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 51
Pouvez-vous coacher les verbes ci-dessous qui sont précis et évoquent des activités observables :
nommer - identifiersavoir - saisir le sens étiqueter - construirecomprendre - savoir réfléchirrésoudre - calculerse familiariser - envisager
Les besoins et leur analyse - Comment déterminer un objectif pédagogique ?
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 52
Exemples de verbes utilisables pour formuler des objectifs :
Niveau de connaissanceNommer, rappeler, souligner,définir, reproduire,reconnaître, rédiger, énumérer
Niveau de compréhensionTraduire, reconnaître, décrire, situer, dire, expliquer, reformuler,classer, représenter, identifier, illustrer
Niveau de la résolution de problèmes et de la synthéseCalculer, choisir, construire,utiliser, comparer, distinguer, évaluer, résoudre, démontrer, analyser, organiser, assembler, créer, évaluer, juger
Les besoins et leur analyse - Comment déterminer un objectif pédagogique ?
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 53
Les conditions et la performanceObjectif pédagogique
Un objectif pédagogique exprime le résultat concret que vous attendez de votre cours plutôt que le processus d’enseignement lui-même
Un objectif indique toujours une performance en montrant ce que le participant saura accomplir lorsqu ’il réalisera l ’objectif
Pour préparer un objectif :Ecrire une phrase qui exprime l ’intention principale ou la performance que l’on attend du participantSi par hasard l ’action appartient au registre abstrait, ajoutez-lui un indicatif de comportement qui permettra de juger si le but est atteint ou pasDécrire les conditions essentielles dans lesquelles la performance devra s’accomplir.Si cela paraît utile, ajoutez un exemple-test. Ajoutez autant d’éléments descriptifs qu’il est nécessaire pour communiquer l ’intention
Les besoins et leur analyse - Comment déterminer un objectif pédagogique ?
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 54
Si votre objectif répond aux questions suivantes , il sera hautement efficace !
•Quel est le but essentiel de l ’objectif ?•Quelle performance doit accomplir le participant pour démontrer la maîtrise de cet objectif ?•La définition décrit-elle les conditions importantes (données ou restrictions ou les deux) dans lesquelles s ’accomplit la performance ?•Le seuil inférieur de qualité requise est-il précisé à l ’avance ?
Les besoins et leur analyse - Comment déterminer un objectif pédagogique ?
Les critères de la performance
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 55
Objectif pédagogique
La définition d ’un objectif pédagogique est un ensemble de mots ou de symboles décrivant une de vos intentions pédagogiques
Un objectif communique vos intentions dans la mesure où vous avez décrit ce que le participant FERA lorsqu ’il démontrera qu’il a atteint l ’objectif, ainsi que la manière dont vous pouvez vérifier qu ’il l ’a réellement atteint.
Pour décrire le comportement final ,soit ce que le participant FERA, il vous faut :
•identifier et désigner par son nom le comportement global•définir les conditions importantes dans lesquelles le comportement doit se manifester (données ou restrictions, ou les deux )•définir les critères d ’une performance acceptable
Donner une définition écrite de chaque objectif identifié
Les besoins et leur analyse - Comment déterminer un objectif pédagogique ?
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 56
•Facilite l ’évaluation
•Permet de communiquer clairement avec les apprenants
•Permet de construire de meilleures actions de formation
Les besoins et leur analyse - Pourquoi un objectif formulé ?
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 57
• L ’objectif est-il établi en termes de performance du participant et non en termes d ’activité du formateur ?
• Votre objectif propose-t-il uniquement un résultat de l ’apprentissage ?
• Votre objectif comprend-il un terme précis de comportement?
• Votre objectif pédagogique comprend-il une condition de réalisation?
• Votre objectif est-il facilement mesurable ?
• Avez-vous testé votre objectif pédagogique auprès de quelques stagiaires afin de vérifier qu ’il communique bien votre intention ?
Les besoins et leur analyse - Grille de contrôle des objectifs
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 58
Domaine des connaissances
Domaine des psycho-moteurs(les gestes)
Domaine affectif
Niveau de la connaissance
Niveau de la compréhension
Niveau de la solution d ’un problème
Niveau de la l ’imitation
Niveau de la coordination
Niveau de l ’automatisme
Niveau de la réceptibilité
Niveau de la réponse
Niveau de l ’intériorisation des valeurs
Les besoins et leur analyse - Les familles d ’objectifs pédagogiques
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 59
Plan de la formation
• Vision de l ’apprentissage dans les entreprises
• Qu ’est-ce qu ’une politique de formation ?• Déterminer les besoins et les analyser • Le cahier des charges Planification et budgétisation• La pratique de la formation• L ’évaluation et l ’utilisation des résultats
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 60
1. Établir un plan pluriannuel articulé avec le plan opérationnel et si possible, avec le plan stratégique de l’entreprise
2. Le plan pluriannuel est établi pour 3 ans. Il doit être souple dans sa conception. La première année sera détaillée
3. Le plan peut être orienté par un schéma directeur indiquant les grandes priorités
4. Selon la taille de l ’entreprise et son mode de management, choisir le mode de préparation du plan le plus approprié. La règle générale est d ’articuler les types d ’objectifs avec le niveau des décideurs réellement concernés et leur capacité d ’influence
5. Le plan n’est pas une fin en soi. Son processus d ’élaboration est au moins aussi important que son contenu
Planification et budgétisation - Les 7 points clés du plan
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 61
6. Le document formalisant le plan devrait comporter 4 parties :• un exposé du contexte de l ’entreprise justifiant les choix opérés• un descriptif des actions déclinant les objectifs• une prévision d ’étalement des actions dans le temps• une budgétisation prévisionnelleil est souhaitable qu ’il comporte également l ’indication des actions qui vontêtre entreprises par le management de la formation pour améliorer la qualité des actions et des processus qui sont de sa responsabilité.
7. Le plan doit être conçu comme un rapport de communication entre les différents acteurs concernés. Il est hautement souhaitable que le tableau de bord qui va permettre de suivre son application comporte des indicateurs permettant de suivre qualitativement l ’atteinte des objectifs
Planification et budgétisation - Les 7 points clés du plan
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 62
Les plans signalent à l’organisation quels moyens et personnes doivent être libérés
Les points suivants seront repris :•les activités de formation•une référence éventuelle à un projet•la période•le timing•un résumé des objectifs•le groupe cible•une référence aux moyens et au personnel
Les plans seront nécessaires pour :•l’agenda du service formation•faire rapportau management•faire rapport à d’éventuelles autorités, instances sectorielles•en guise de communication/ rappel supplémentaire
Planification et budgétisation - Planifier
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 63
Budgétiser = attribuer des moyens à des projets dans le futur Comment ?
•Baser son estimation sur les divers éléments du plan = crédibilité vis à vis du management•Bonne vision du coût réel des formations•Confronter le budget avec d ’autres indicateurs
Quel budget ?Établir le lien avec
•les budgets des années précédentes•les budgets par département•les évaluations•les rendements obtenus
Quels coûts?•Dresser un inventaire des éléments constituant les coûts•Comparer coûts estimés et coûts réels•Aperçu complet de coûts réels = base d ’une décision d ’investissement réfléchie
Planification et budgétisation - Planifier
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 64
Plan de la formation
• Vision de l ’apprentissage dans les entreprises
• Qu ’est-ce qu ’une politique de formation ?• Déterminer les besoins et les analyser • Le cahier des charges• Planification et budgétisation La pratique de la formation• L ’évaluation et l ’utilisation des résultats
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 65
•L ’exposé•La démonstration•La manipulation d ’objets•L ’expérimentation•La discussion•L ’évaluation•L ’entraînement•La lecture•L ’enseignement programmé/formation modulaire•Le multimédia /l ’EAO /WBT
Pratique de la formation - 20 techniques pour l ’enseignement
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 66
•La simulation•L ’étude de cas•Les exercices•L ’écriture d ’un texte•La préparation d ’un exposé•L ’enquête•L ’auto-diagnostic•Le conseil mutuel•la construction d ’outils de travail•Le projet
Pratique de la formation - 20 techniques pour l ’enseignement
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 67
•Ne jamais choisir une méthode pédagogique parce qu ’elle séduit ou qu ’elle parait moderne, mais parce qu ’elle est la meilleure possible en rapport coût/avantages pour atteindre les objectifs fixés compte tenu de la population concernée, de son niveau et des ses attentes
•Utiliser plusieurs méthodes, en fonction des séquences de la formation, pour diversifier et éviter la lassitude des stagiaires et les effets d ’accoutumance.
•Tenir compte dans le choix des méthodes des différences individuelles de modes et de rythme d ’apprentissage en individualisant la formation
•Chercher des alternatives à la formation stage (groupe projet, confier l ’intérim pendant un congé, participation à des réunions d ’informations, visite d ’autres services,préparer une réunion, développer la polyvalence, travailler avec un consultant externe,encadrer un nouveau stagiaire, visiter des salons professionnels,...
Pratique de la formation - Méthode pédagogique
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 68
•Les enregistrements•Les documents écrits•Les aides visuelles simples: photos,dessins,graphiques…•L ’utilisation du tableau ou flipchart•Les étiquettes du type post-it/metaplan•Les projections•Le film•La caméra et le magnétoscope•La didacticieletc...
Pratique de la formation - Les aides pédagogiques
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 69
• l’utilisation d ’aide pédagogiques variées permet de consolider la communication• l’utilisation de l ’audio, du visuel et de l ’écrit fait appel au trois langage de base• le choix des moyens pédagogiques adéquats dépend des objectifs que l ’on poursuit• attention à ne choisir les outils pédagogiques qu’après avoir défini les objectifs poursuivis et la stratégie d ’enseignement• les aides pédagogiques peuvent avoir plusieurs fonctions :
illustrer et prolonger les messages d ’informationêtre une source autonome d ’informationêtre l ’occasion d ’une création de la part des apprenants
Pratique de la formation - Les aides pédagogiques
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 70
•Toute situation humaine dépend de sa naissance; il convient de soigner particulièrement le début d ’une session de formationCinq peurs sont susceptibles de perturber l ’apprenant qui se demande :
Qui est le formateur ?Qui sont les participants ?Pourquoi sommes-nous là ?Pour combien de temps ?Et que va-t-on faire ?
•Les participants doivent se présenter sous un modèle défini clairement.•Le repérage des attentes des participants est indispensable pour ajuster les différentes perceptions et s ’assurer de l ’adhésion du groupe aux buts poursuivis•Connaître le déroulement dans le temps du programme permet à chacun de se situer
Pratique de la formation - Les aides pédagogiques
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 71
L ’utilisation du rétroprojecteur en formation permet de :décomposer l ’informationvisualiser et mémoriser l ’informationmobiliser l ’attentiongagner du temps
Préparer soigneusement les transparents pour qu ’ils soient lisiblesPas trop de transparents car le formateur risque de trop centrer sur le contenu de ses messages et pas assez sur les participants
Le rétroprojecteur est de plus en plus remplacé par le vidéo projecteur assisté par ordinateur
Pratique de la formation - Rétroprojecteur
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 72
•Pour l’apprenant l’expression est le moyen de clarification de la pensée et de l ’assimilation•Les procédures de travail utilisées jouent un rôle important pour faciliter l’expression, encourager le comportement et l ’initiative de l ’apprenant•L’apprenant pourra volontiers participer, s ’il sait que sa parole sera entendue, accueillie•Lorsqu’il y a désaccord avec certaines paroles prononcées, le formateur doit manifester son sens de l ’écoute en soulignant ce sur quoi il est d ’accord et en approfondissant par des questions les points où il y a divergence•Les questions sont souvent utilisées pour stimuler la participation des apprenants mais il faut encourager le dialogue et la participation par des techniques non interrogatives : déclaration du formateur, reformulation , manifestation de perplexité, invitation à développer, silence volontaire ,...
Pratique de la formation - La participation
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 73
•Le travail en groupe créé une dynamique qui est favorable à l ’apprentissage
•Il est utile de multiplier les travaux en sous-groupes; on facilite ainsi l ’expression, l ’activité et la responsabilité des apprenants
• Le travail en sous-groupes doit être organisé de façon structurée. Un soin particulier doit être attaché à la façon de donner les consignes et de procéder à la mise en commun
Pratique de la formation - Le travail en groupe
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 74
• Utilisez la liste des situations décrites ci-dessous et indiquez les supports les plus adéquats, les conditions d’utilisation, les avantages et les inconvénients
Pratique de la formation - Exercice en groupe
supports adéquatsSituation d'apprentissage utilisation avantages inconvénientsExplication,concept,technique simple
Explication, concept, technique complexe
Discussion d'une situation d'un cas
Discussion, valorisation de comportements
Fonctionnement d'un appareil
Détail d'un mouvement physique
Explication d'une méthode de travail,d'unmode opératoire
Explication d'une organisation
Conduite d'une machine
Expliquer les effets d'un phénomène physique ou chimique
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 75
Plan de la formation
• Vision de l ’apprentissage dans les entreprises
• Qu ’est-ce qu ’une politique de formation ?• Déterminer les besoins et les analyser • Le cahier des charges• Planification et budgétisation• La pratique de la formation L ’évaluation et l ’utilisation des résultats
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 76
•L ’évaluation est une opération de comparaison : comparer un résultat à un objectif, comparer une situation de départ et une situation d ’arrivée
•Évaluer c ’est porter une appréciation en prenant appui sur une mesure ou une prise d ’information et en se référant à des critères
•On évalue en vue de prendre une décision
•L ’évaluation peut porter sur les résultats de la formation mais également sur la stratégie mise en œuvre
L ’évaluation et l ’utilisation des résultats
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 77
Pour construire une évaluation des résultats, différents niveaux peuvent être distingués:
• niveau des réactions• niveau de l ’apprentissage (acquisition)• niveau du comportement (d’utilisation)• niveau de l ’organisation (des résultats)
• niveau des effets indirects
L ’évaluation et l ’utilisation des résultats
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 78
Les moyens pour évaluer les 5 niveaux
Niveau des réactionsles commentaires
Niveau de l ’apprentissage ( acquisitions)les tests de réussiteles enregistrementsles tests de performance
test d ’identificationtest de simulationréalisation d ’un travail
Niveau du comportement (d’utilisation)plan d ’actionles entretiensanalyse des travaux réalisésobservation directe
L ’évaluation et l ’utilisation des résultats
Niveau de l ’organisation (résultats)analyse de la performanceanalyse des dysfonctionnements
Niveau des effets indirectsles commentaires
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 79
L ’évaluation fait partie intégrante de la formation, elle incite à apprendre et permet de réguler le processus pédagogique
La démarche d ’évaluation peut s ’organiser avec l ’enchaînement suivant :
clarifier les objectifs de l ’évaluation, sa raison d ’êtredéfinir une stratégie d ’évaluation, choisir qui impliquer et de quelle façonchoisir et construire des outils d ’évaluation, préparer le dispositif d ’évaluationréaliser l ’évaluationanalyser les informations recueillies, porter une appréciationprendre les décisions que le résultat implique
L ’évaluation et l ’utilisation des résultats
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 80
Niveau de la réaction
Niveau de l ’apprentissage
Niveau du comportement
Niveau de l ’organisation
Questions
Acceptation par les participants
Effet d ’apprentissage direct.Atteinte des objectifs de l ’apprentissage.
Niveau de compétence des participants.Il ne
s ’agit plus ici d ’opinions mais
de faits
Application des acquis sur le lieu
de travail.
Changement de
comportement.
Quantité/qualité du travail,
disposition,
indépendance
Conséquences de l ’application
des acquis (tant positives que
négatives)
La valeur
ajoutée pour l ’organisation
Utilisation
du résultat
Rectification,
décision de
poursuite
Rectification
Constat de nouveaux/autres
besoins de formation
Optimalisation
coûts et profits
Rectification,
décision de
poursuite
L ’évaluation et l ’utilisation des résultats - Résumé du niveau d ’évaluation
Que mesure-t-on ?
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 81
Niveau de la réaction
Niveau de l ’apprentissage
Niveau du comportement
Niveau de l ’organisation
Questions
Comment
mesure t-on?
Exercices de synthèse
Cas d ’étude
Tests
Réalisation de projets
Tests pratiques en situations
réelles et simulées
Travaux écrits
Agenda d ’apprentissage
Plan d ’action
Entretien entre la hiérarchie et
l ’ex-participant (suivi du plan
d ’action)
Observation d ’un ex-
participant lors de l ’exécution
d ’une tâche
Entretien de fonctionnement
Questionnaires
Mystery shopping
Analyse des indicateurs de la productivité, du déroulement, de l ’absentéisme, des fautes, des plaintes, des accidents du
travail…
Entretien (de sortie)
Enquête
de satisfaction
Table ronde
Entretien
de groupes
L ’évaluation et l ’utilisation des résultats - Résumé du niveau d ’évaluation
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 82
Niveau de la réaction
Niveau de l ’apprentissage
Niveau du comportement
Niveau de l ’organisation
Questions
A quelle phase du parcours préalable se
rapporte
l ’évaluation ?
Sélection
d ’un formateur
Description de
la fonction
Profil
de compétence
Analyse
du contexte
de formation
Nécessité de formation
Analyse de
problèmes
effectués
Moment Fin de la formation
Après quelques semaines/mois
Après quelques mois/ un an
Fin de la formation
L ’évaluation et l ’utilisation des résultats - Résumé du niveau d ’évaluation
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 83
Rapports à destination des participants
•la formation suivie•les résultats d ’apprentissage•les facteurs dérangeants•une information générale sur les résultats de l ’organisation•ce qu ’il est advenu de leurs remarques et suggestions quant à la formation•la suite qui sera donnée à la formation
du formateur•la formation dispensée•une information sur la satisfaction des participants•une synthèse des suggestions/remarques émises par les participants•une synthèse des résultats d ’apprentissage obtenus•les facteurs dérangeants•les propositions et suggestions •le suivi prévu
L ’évaluation et l ’utilisation des résultats - rapports et corrections
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 84
Rapports à destination du responsable hiérarchique
•les noms des collaborateurs et la formation suivie•une synthèse de la satisfaction et des commentaires des participants•une synthèse des résultats d ’apprentissage •les résultats de l ’organisation (aptitudes appliquées et objectifs atteints)•les facteurs organisationnels qui gênent ou favorisent le transfert•l ’harmonisation entre le responsable de la formation, le responsable hiérarchique et le formateur•le suivi prévu
du management•la catégorie des collaborateurs concernés et les formations suivies•la synthése des facteurs qui nuisent ou stimulent•les bonnes pratiques•les résultats de l ’organisation avec l ’analyse des coûts et profits•le suivi à envisager
L ’évaluation et l ’utilisation des résultats - rapports et corrections
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 85
Quatre types de questions
Choix des objectifs•De quelle façon ont-ils été définis ?•Sont-ils le résultat d ’une évaluation des besoins actuels et futurs?•Les objectifs sont-ils claire, précis et mesurables ?
Préparation de la formation•Le projet de formation a-t-il été bien conçu? La stratégie de la formation est-elle pertinente ?•Les objectifs pédagogiques sont-ils précis et évaluables ?•Quelles appréciations porter sur les contenus choisis, sur la démarche, sur les situations d ’apprentissage ?•Le plan de formation est-il réaliste, cohérent avec les autres actions, bien situé dans le temps ? •Les moyens mis en oeuvre sont-ils pertinents ?(répartition des rôles,budget,temps consacré….)
L ’évaluation et l ’utilisation des résultats - L ’évaluation de la stratégie
Droits réservés Diplôme Spécial en Management des Ressources humaines - Bernard Van Parys 15/11/2006 - Page 86
Quatre types de questions
Réalisation de la formation•Le déroulement de la formation est-il conforme aux prévisions ?•Les échéances sont-elles respectées?•Les personnes sont-elles impliquées ?•Quelles appréciations peut-on porter sur le processus : animer, enseigner, apprendre, appliquer ?
Évaluation de la formation•A-t-on mis en place des dispositifs d ’évaluation de la formation ?•Sont-ils mis en oeuvre en impliquant les différents partenaires développant l ’auto- évaluation ? •Sont-ils utilisés pour réguler l ’action, pour préparer l’avenir ?•Y-a-t-il une capitalisation?
L ’évaluation et l ’utilisation des résultats - L ’évaluation de la stratégie