johtaminenopiskelu

työhyvinvointi

Toissatyöpaikka

palkitseminen

osaaminen koulutusmonimuotoisuus

Helsingin kaupunki työnantajana

02

sisältö

04// vastuullinen työnantaja Kaupunki huolehtii henkilöstönsä hyvin­voinnista, viihtyvyydestä ja kehittymisestä. Henkilöstön työ on merkityksellistä.

08// osaamisen kehittyminenOpiskelua ja osaamisen kehittämistä kan­nustetaan ja tuetaan kaupungilla. Koulutus­mahdollisuudet ovat monipuoliset.

10// PalkitseminenPalkan lisäksi on paljon muitakin keinoja palkita hyvästä työstä: tulos­ ja kerta palkkiot, henkilöstöedut ja toimivat joustot.

12// monimuotoisuus Työyhteisön erilaisuus on voimavara. Se vaatii hyvää johtamista työn antajalta. Kaupunki on edelläkävijä moni muotoisuuden edistämisessä.

15// työhyvinvointi Työyhteisön hyvä henki vaikuttaa tuottavuuteen ja heijastuu myös asukkaille.

16// uratarinoita Kysyimme työntekijöiltä mitä kuuluu, mitä sinusta piti tulla isona, mikä on urasi tähti­hetki. Saimme myös työhyvinvointivinkkejä.

Hyvä lukija,olemme kaupungin tulevaisuuden rakentamisessa todella vaativas­sa vaiheessa. Entisiä satamia ja muita alueita ollaan muuntamassa asumiskäyttöön ja elinkeinoelämän tarpeisiin. Sosiaalivirasto ja terveyskeskus organisoituvat ensi vuoden alusta lukien sosiaali­ ja terveysvirastoksi ja varhaiskasvatusvirastoksi. Helsingin Energiaa ja Helsingin Satamaa ollaan yhtiöittämässä. Myös Palmian organi­sointi on pohdinnassa. Parhaillaan valmistellaan tulevan valtuusto­kauden strategiaohjelmaa. Kaupungin taloudenpito vaatii tiukkaa kuria tässä tilanteessa. Sekä päättäjiltä että meiltä henkilökuntaan kuuluvilta vaaditaan viisaita ratkaisuja ja keskittymistä yhteisen lai­vamme pitämiseksi oikeassa kurssissa.

Tämä työnantajalehti pyrkii painottamaan sitä, miksi on tärkeätä pitää huolta henkilöstöstä eli varsinaisen työn tekijöistä. Kaupunki on tutkimustenkin perusteella hyvä ja mielenkiintoinen työnantaja. Keskeistä on voida luottavaisin mielin paneutua työhönsä kaupun­kilaisten parhaaksi. Tarvitsemme kuitenkin kykyä reagoida muu­ tokseen ja rohkeutta uudistua. Yhdessä tekeminen mahdollistaa uudenlaiset tulokset ja lisää työn iloa. Kun hyvin menee, on aihetta hyvään palautteeseen, kuten apulaiskaupunginjohtaja Ritva Viljanen lehdessä toteaa. Näihin kaikkiin näkökulmiin kau­punki tarjoaa hyvät mahdollisuudet.

Olemme organisaatio, jossa teemme työtä ihmiseltä ihmiselle. On ollut mieluisaa havaita, että nuoret ovat aikaisempaa enemmän kiinnostuneita työtehtävistä, joilla on laaja yhteiskunnallinen merki­tys. Tässä lehdessä tarjotaan tiivistettyä tietoa mahdollisuuksistam­me kehittyä ja opiskella ja näin avata polkua vaikkapa kokonaan uusiin työtehtäviin. Palkitsemista käsittelevä osuus murtaa muun muassa sitä virheellistä käsitystä, että työtuloksilla ei ole vaikutusta palkkaan. Lehdessä esitellään myös niitä keinoja, joilla elämäntilan­ne, tausta ja ikä voidaan ottaa käyttöön voimavarana. Samoin käsi­tellään monimuotoisuuden edistämistä ja muunkielisten palkkaami­seen liittyviä kysymyksiä, joissa kaupunki on edelläkävijä.

Hyvä lukija, toivon työnantajalehden tarjoavan sinulle uutta ja ajan­kohtaista tietoa kaupungin linjauksista henkilöstöpolitiikan alueella.

HELSiNgiN KauPuNKi TYöNaNTajaNajuLKaiSija: Henkilöstökeskus,PL 4500, 00099 Helsingin kaupunki, hel.fi/hekeTOiMiTuSKuNTa: jukka Eloranta, Peppi Härme, Emmi Korvola, anu Riila, Päivi Rissanen, Katariina Käyhkö, Maissi Kasurinen, Sanna Karppelin ja Sari RuusutieTOiMiTuS ja uLKOaSu: Otavamedia asiakasviestintä, Köydenpunojankatu 2 aD, 00180 Helsinki, puh. 09 1566 8510PaiNOPaiKKa: Sanomapaino Oy, Sanomala 2012

tervehdys!

HaNNu TuLENSaLO, henkilöstöjohtaja

kuva PE

RT

Ti N

iSON

EN

03

Esimiehille apua henkilöstö-asioissa

Henkilöstökeskus perustaa HR-neuvonnan, joka opastaa

esimiehiä sellaisissa henkilöstö-asioissa, jotka eivät edellytä or-ganisaatiokohtaista soveltamista. Tällaisia ovat esimerkiksi virka- ja työehtosopimusten useat tulkinta-asiat, vuosilomiin ja työ-vapaisiin liittyvät asiat, rekrytoin-nin ohjeistus ja työsuhteen alka-miseen liittyvät kysymykset.

Neuvonnan avulla yhtenäis-tetään tulkintoja ja käytäntöjä ja varmistetaan henkilöstön tasa-puolinen kohtelu. Neuvontaan rekrytoidaan kaupungilta kym-menisen asiantuntijaa. Toiminta alkaa ensi vuoden aikana. //

HR-tieto-järjestelmä kilpailutukseen

Kaupungin HR-tietojärjestel-män eli henkilöstöhallinnon

tietojärjestelmän kilpailutus on käynnissä. Hankinta tehdään neuvottelumenettelyllä. Toimit-taja valitaan ensi vuonna, ja tie-tojärjestelmä otetaan käyttöön vuoden 2015 loppuun mennessä.

Uutta rekrytointi-ilmettä viritellään

Kaupunki uudistaa rekrytointi-ilmettään. Uudenlaisen ole-

muksen saavat ensi vuoden aika-na paitsi rekrytointi-ilmoitukset myös muun muassa messumate-riaali ja työnantajaesitteet. Uusi ilme näkyy jatkossa myös helsin-kirekry.fi-sivustolla.

Uudistuksesta kerrotaan tuonnempana Helmen uutisissa. //

Uudelleen- sijoitustehostuu

Ensi vuoden alusta koko uudel-leensijoitustoiminta keskite-

tään henkilöstökeskukseen, jolloin voidaan varmistaa nykyistä pa-remmin henkilöstön tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu uu-delleensijoitustilanteessa. Päällek-käinen työ henkilöstökeskuksen, virastojen ja liikelaitosten välillä loppuu, uudelleensijoitus nopeu-tuu, henkilöresursseja säästyy ja tietohallintokulut pienenevät.

Henkilöstökeskuksen uudel-leensijoitukseen siirtyy kaupungil-ta muutama henkilö.

Nykyisten uudelleensijoitus-periaatteiden mukaisesti viras-tot ja liikelaitokset pyrkivät hoita-maan terveydellisesti sijoitettavien henkilöiden uudelleensijoituksen omassa virastossa tai liikelaitok-sessa. Jos henkilölle ei näin löydy uutta työtä, sijoitusvastuu siirtyy henkilöstökeskukseen.

Uudelleensijoitus taloudellis-tuotannollisista syistä on keskitet-ty henkilöstökeskukseen. //

Kaupungin työnantajamai-neesta toteutetun analyysin

mukaan Helsingin kaupungilla on arvostettu asema kunta-alalla, ja kaupungin maine kuntasektorilla on keskimääräistä parempi.

Ulkoisten ja sisäisten tulos-ten mukaan kaupungin vahvuuk-sia ovat turvalliset työsuhteet ja mielekkään työn tarjoaminen. Kaupunki on työnantajana sel-

västi ulkoisia mielikuvia parem-pi haasteellisten töiden tarjoa-misessa, työn ja muun elämän välisten joustojen mahdollistami-sessa, hyvän työilmapiirin edis-tämisessä ja osaamisen kehit-tämisessä. Sekä ulkoisissa että sisäisissä tuloksissa tulevat esiin palkitsemisen kehittämisen tar-peet. Palkitseminen ei kuiten-kaan noussut tutkimuksissa hyvän työpaikan tärkeimmäksi ominaisuudeksi.

Tutkimuksen toteutti tehtyjen maine- ja työhyvinvointikyselyjen ja -tutkimusdatojen pohjalta se-kundaarianalyysina Pohjoisranta Burson-Marsteller Oy. //

Mielekäs työ ja turvallinen palvelussuhde vahvuuksia

pa la

set

Kaupungilla on kymmeniä järjestelmiä, jotka tarvitsevat henkilöstöä koskevia tietoja, mut-ta jotka eivät keskustele keske-nään. HR-tietojärjestelmän avulla järjestelmien määrä ja päällekkäi-nen työ vähenevät ja esimiehet saavat käyttöönsä hyödyllisem-piä raportteja. Myös itsepalvelun mahdollisuudet paranevat.

Prosessit yhtenäisiksiRinnan HR-hankinnan kanssa on käynnissä kaupungin HR-proses-sien yhtenäistäminen ja jalkaut-taminen, jonka tavoitteena on tukea henkilöstöhallintoa ja esi-miehiä hankkeen eri vaiheessa. Prosessien jalkauttamisella pyri-tään varmistamaan tavoitepro-sessien hallittu ja yhteneväinen käyttöönotto ja helpottamaan myös tietojärjestelmän käyttöön-ottoa. //

Lisätietoja: Hankepäällikkö Petri Parrukoski, HR-tietojärjestelmä, puh. 310 23117, petri.parrukoski@hel.fiProjektipäällikkö Nina suursalmi, HR-prosessien yhtenäistäminen, puh. 310 43927, nina.suursalmi@hel.fiHelmi > Henkilöstö > HR-tietojärjestelmähanke

04

05

Helsinki uusii ja päivittää strate-giaansa syksyn ja ensi kevään aikana. Uusi strategia esitellään kaupunginvaltuustolle keväällä. Henkilöstöjohtaja Hannu Tu-lensalo sanoo, että uusitun stra-tegian täytyy olla niin selkeässä muodossa, että se heijastuu ym-

märrettävällä tavalla jokaisen henkilön tavoitteisiin ja että jokainen omalla työpanoksellaan toteuttaa sitä seuraavat neljä vuotta.

Strategia ei ole mikään juhlallinen julkilausuma, vaan toi-mintatapa, joka toteutuu tekemisen kautta.

Vastuullinen työnantajaKaupunki on vastuullinen toimija. Tämä näkyy esimerkiksi henkilöstön työhyvinvoinnista, palkitsemisesta ja osaamisesta huolehtimisessa. Kaupunki edistää ja parantaa jatkossa entistä enemmän lähi esimiestyötä ja henkilöstön osallistumista ja vai-kutusmahdollisuuksia omaan työhönsä. Myös muutoksen joh-tamisessa ja elämisessä autetaan.

Henkilöstön työ on merkityksellistä asukkail le ja kaupun-gin toiminta yhteiskunnalle. Kaupungin tarjoamat palvelut tunnetaan laajasti, mutta Helsinkiä työnantajana ei vielä riittä-västi. Tyypillisesti kaupunki työllistää ihmisiä, jotka tuottavat palveluja toisille. Tämän ihmiseltä ihmiselle -ajatuksen täytyy näkyä myös rekrytoinnissa.

Ihmiseltä ihmiselle

teksti Helinä Hirvikorpi // kuvitus Janne HarJu

on tärkeää, että jokainen tietää

työssään toteuttavansa jotakin kaupungin

strategiaohjelmasta johdettua tavoitetta.

> >

/ valmen

nu

sta

06

Hyvän esimiehen ABC sparraa Hyvän esimiehen ABC on Helmessä oleva verkko­koulutusmateriaali. Se sisältää lähiesimiehille tarkoitettua aineistoa esimiestyöstä, vastuista ja velvollisuuksista. Esimiestyöhön voi valmentautua oman aikataulun mukaisesti suorittamalla tentin asiamoduuli kerrallaan. Koko koulutusmateriaalin suorittamisesta saa todistuksen.

Tavoitteena on, että kaikki esimiehet ovat suorittaneet Hyvän esimiehen ABC ­verkkoaineiston vuoteen 2013 mennessä.

– Helsinki haluaa olla työnan­taja, jonka henkilöstö omaksuu lähtökohdaksi hyvät palvelut. Tarvitsemme ihmisiä, jotka ha­luavat olla meillä töissä, kehit­tää osaamistaan ja oppia uutta sekä ymmärtävät asukkaiden palve lu funktion. Laajasti ottaen kyse on myös siitä, miten ihmi siä johdetaan, Tulen salo sanoo.

Työnantajana kaupunki on varsin monimuotoinen, selvi­tysten mukaan myös turvallinen, vastuullinen ja luotettava. Vastuullisuus on yksi kantava voima, ja sen täytyy näkyä paitsi asukkaiden palvelemisessa myös työyhteisön omassa hyvinvoinnissa.

– Pyrimme luomaan sellaisen työkulttuurin, jossa kukin voi toimia kykyjensä mukaan ilman pelkoa joutua paitsioon mieli piteidensä tai sanomistensa takia. Jo vuosia kaupungilla on ollut voimassa vakinaisen henkilöstön työsuhdeturva.

Tämä tarkoittaa, että jos työ tai tehtävä menee muutosten myötä alta, henkilölle järjestetään uusi työ.

Lisää työpaikkoja tarjollaKaupunki tekee järjestelmällisesti henkilöstösuunnittelua. Etukäteen ennakoidaan tarvetta ja voimavaroja niin määräl­lisesti kuin laadullisestikin. Tätä varten on kehitetty oma en­nakointimenetelmä, jossa laaditaan eri skenaarioita eli vaihto­ehtoja tulevaisuudesta.

Se jo tiedetään, että tulevina vuosina jää eläkkeelle aiempaa enemmän ihmisiä. Normaalistikin eläköitymisvauhti on ollut viime vuosina noin 800 ihmistä vuodessa. Näiden faktojen pohjalta kaupunki laatii henkilöstösuunnitelmia ja varautuu tulevaisuuteen.

– Johtamisessa on silloin oleellista, että saadaan väkeä oikei­siin paikkoihin oikeaan aikaan, Tulensalo toteaa.

Henkilöstö otetaan mukaan tekemään muutosta. Todella suuri ja monella tavalla vaikuttava muutos on menossa juuri nyt, kun sosiaalivirasto ja terveyskeskus yhdistyvät yhdeksi kokonaisuudeksi vuoden vaihteessa. Uusi sosiaali­ ja terveys­virasto työllistää noin 15 000 ihmistä.

Ihmisiä valmennetaan ja otetaan mukaan tähän suunnitte­luun. On tulossa uusia tehtäväkokonaisuuksia, ja jot­kut tehtävät voivat kadota kokonaan. Silloin henkilöt sijoitetaan uusiin tehtäviin.

– Muutoksen hallinta on iso asia, mutta tavoittee­na on aina, että henkilöstö otetaan ajoissa mukaan tekemään muutosta, henkilöstöjohtaja arvioi.

Esimiestyö korostuuLähiesimiestyö vaatii omat taitonsa, ja siihen kaupun­ki valmentaa ihmisiä koko ajan.

– Lähiesimiestyö on meillä juuri nyt keskeinen ke­hittämisen kohde: heille järjestetään koulutusta, valmennusta ja erilaisia tilaisuuksia. Esimiehille on myös valmistettu verk­kokoulutusmateriaali, jonka voi suorittaa moduuli kerrallaan, Tulensalo kertoo.

Hyvä johtaminen on ihmiseltä ihmiselle ­organisaatiossa merkittävä motivaation, työviihtyvyyden ja laadukkaiden pal veluiden tae. Kaupunki on sitoutunut tulosjohtamiseen, ja

MiLLainEn on hyvä EsiMiEs?> hankkii olemuksellaan työyhteisön luottamuksen ja saa

henkilöt tavoittelemaan yhteisiä asioita, joista on sovittu, > päättää oman työyhteisön asioista vastuullisesti,> on työyhteisössä näkyvillä ja läsnä

niin fyysisesti kuin henkisestikin,> kuuntelee ja ottaa asiat haltuun ja> kannustaa ja on positiivinen.

/ kom

men

tti

07

Kysyimme sivistys- ja henkilöstötoimesta vastaavalta apulaiskaupunginjohtaja Ritva Viljaselta, millainen työnantaja kaupunki haluaa olla ja millaisia ominaisuuksia henkilöstössä arvostetaan.

UudistuvaTämän päivän osaaminen on ennen kaikkea kykyä reagoida muutokseen ja rohkeutta uudistua. Tämä on haaste meille jokaiselle, kaikissa tehtävissämme. Helsinki kehittyy ja

uudistuu, mutta mikään kehitys ei tapahdu ilman ihmisiä, ilman sitä, että me muutumme, opimme uusia asioita ja muutamme toimintatapojamme.

Esimiestehtäviin eivät kovin hyvin istu ”mutta kun” -henkilöt. Esimiehillä tulee olla rohkeutta viedä kehitystä eteenpäin ja kykyä nähdä tulevaan. Jos olet tänään asiantuntija, mutta et kehitä osaamistasi, olet huomenna valitettavasti entinen asiantuntija.

YhdessäIsoissa organisaatioissa rajat – hallintokunnat, rootelit – luovat helposti esteitä yhteistyölle. Mutta kun ne ylitetään ja tehdään yhdessä, voidaan rakentaa aivan uusia asioita ja saada

uudenlaisia tuloksia. Yhdessä tehden saadaan asioille myös laajempia näköaloja. Ja kun sitten saavuttaa tavoitteen, saa enemmän iloa, kun saavutuksen voi jakaa toisen kanssa. Yksilöloistoakin tulee olla, mutta vaikeuksien koittaessa kuitenkin yhteisön tuki on arvokasta. Yhdessä enemmän, yhteistä iloa ja joskus juhlaakin.

Olet tärkeäTyöyhteisössä tulisi viljellä paljon sanoja kiitos, anteeksi ja olet tärkeä. Jokaisen työ on arvokasta, eikä kokonaisuus toimi ilman osiaan. Kun huomataan jonkun yrittäneen ja

onnistuneen, tulee se myös palkita kiitoksin. Meille kaikille on tärkeää saada tuntea, että olemme tärkeitä.

tähän tuloksellisuuteen kuuluvat tuot­tavuus, vaikuttavuus ja laatu.

– Meillä on näihin elementteihin ja henkilöstön kanssa tehtävään yhteistoi­mintaan perustuva johtamistapa.

Johtamiskulttuuri voi vaihdella eri toimialoilla, hallin­tokunnissa ja virastoissa – se ei välttämättä ole kaikkialla aivan samanlainen sisällöltään ja tyyliltään. Tulos ja tuotta­vuus ovat tärkeitä, mutta niin on myös ihmisten motivaatio.

– Tarkoitus on edelleen parantaa vaikuttamismahdolli­suuksia. Rohkaisemme mieluusti siihen, että asiat puhutaan ja selvitetään ensisijaisesti omassa työyhteisössä. Avoimuu­den periaate kuuluu toimintatapaamme, samoin reilu mei­ninki ja rehellisyys.

Tämä on luottamuspääomaa, joka muodostaa pohjan kai­kelle toiminnalle.

Vastuullisuuteen kuuluu arjessa myös se, että jokainen tietää työtehtävänsä sisällön ja sen, mistä vastaa.

– Nykyaikaan ei kuulu sellainen vanhakantainen johta­mistapa, jossa esimies sanelee yksityiskohtaisesti mitä ja miten tehdään, Tulensalo huomauttaa.

Miten houkutella työvoimaa?Kaupungin täytyy olla myös työmarkkinoilla kilpailukykyi­nen. Miten kaupunki houkuttelee ulkopuolelta uutta väkeä töihin?

– Helsinki on oma brändinsä. Meillä on valtava potentiaali erilaisia tehtäviä ja olemme useilla toimialoilla kärkitoimija, johon benchmarkataan eli vertaillaan muita. Myös pal ve­lussuhteen jatkuvuutta arvostetaan yleisesti viimeaikaisten nuorisotutkimustenkin mukaan, Tulensalo mainitsee.

Tutkimusten mukaan merkityksellinen työ lisää myös innostusta ja motivaatiota. //

Lisätietoja: Helmi > Henkilöstö > Johtaminen ja esimiestyö

”Avoimuuden periaate kuuluu toiminta-tapaamme, samoin reilu meininki ja rehellisyys.”

kuva pE

KK

a N

IEM

INE

N

teksti Kirsi riipinen Kehitytään ja opiskellaan

? Millaiseen opiskeluun saa käyttää työaikaa?

Työajallakin voi opiskella, mistä sovitaan aina erikseen. Työajalla opiskelu on selvästi työhön liit-tyvän osaamisen kehittämistä. Tätä on esimerkik-si tietoteknisen osaamisen lisääminen, kuten uu-teen tietojärjestelmään liittyvä kurssi. Hoitoalalla työajalla voi suorittaa esimerkiksi uusiin lääkkei-siin liittyviä opintoja. Myös ajankohtaisiin semi-naareihin voi osallistua työajalla.

Työajalla opiskelusta sovitaan aina esimiehen kanssa. Etukäteen sovitaan myös isoista opintoko-konaisuuksista. Toisinaan opintoihin liittyvä pro-jektityö löytyy omasta työstä.

? Mitä tarkoittaa työssä oppiminen?

Laajasti ymmärrettynä työssä oppiminen on kaik-kea työssä kehittymistä, arkista työtä. Töitä teh-dään yhä vähemmän yksin ja enemmän tiimeissä, projekteissa ja verkostoissa.

Mentoroinnissa kokeneempi opettaa taloon tu-lijaa, mutta tämä toimii myös toisin päin: tulijalla on usein tuoreita ideoita.

Oppisopimuskoulutuksen tutkintotavoittee-seen kuuluu myös työssä oppiminen. Oppiso-pimuskoulutukseen osallistuvalle on nimetty työpaikkaohjaaja.

Henkilöstöä kannustetaan kehittämään osaamistaan ja opiskelua tuetaan kursseilla, koulutuksilla, työssä oppimisella ja osaamisen jakamisella. Koulutusvalikoima on kattava ja moni puolinen.

Pitäisikö jokaisen ajatella työn tekoa urana, vaikka ei edes mieltäisi it-seään uraihmiseksi?

Kyllä, kaikilla on oma uransa, työelämän kaari. Kaikki eivät pääse, eivätkä halua kalifiksi kalifin paikalle, eikä uraa kannata siksi ajatella ylös- tai alassuuntai-sena. Ura on nimenomaan oman ammatti-taidon kehittämistä. On niin työntekijän kuin työnantajankin etu, että ammattitaito karttuu.

Koulutuksen tärkeys korostuu esimer-kiksi muutostilanteissa. Helsinki on vas-tuullinen työnantaja: kaupunki ei muutos-tilanteissakaan irtisano ihmisiä tuotannol-lisista tai taloudellisista syistä, vaan etsii tarvittaessa talon sisältä toisen työn. Työn-tekijän ammattitaidon uudistamista tue-taan. Ja kun työntekijä kehittää itseään, on hänellä enemmän mahdollisuuksia suunni-tella omaa elämäänsä.

?Onko itsensä kehittäminen mahdollista kaikilla aloilla?

Se, miten työnantaja tukee opiskelua, on aina ta - paus kohtaista. Keskeistä on, miten uusi oppi liittyy työhön. Kaupunki voi tukea esimerkiksi osallistu-mismaksuissa tai materiaalihankinnoissa. Kaikilla toimialoilla pääsee kehittymään. Kaiken kaikkiaan kaupunki on erittäin kehittymis- ja koulutusmyön-teinen työnantaja.

Osa koulutuksesta on edelleen kurssimuotoista, mutta sen rinnalle on syntynyt erilaisia työssä oppi-misen tapoja, joilla voidaan kehittää ammattitaitoa ja osaamista.

? Onko opiskelu mahdollista muualla kuin työpaikalla ja talon

omilla kursseilla? Toki tätäkin tuetaan mahdollisuuksien mukaan. Monet opiskelevat myös työajan ulkopuolella, ilta- tai viikonloppukursseilla.

Koulutustaso on meillä selvästi nousussa. Muun muassa ylemmät ammattikorkeakoulututkinnot ovat yleistyneet, ja tohtoriksi väitelleitäkin on yhä useampia. Tutkinnon suorittamisesta kaupunki pal-kitsee rahallisella palkkiolla.

Kaupungilla on myös pitkät perinteet oppisopi-muskoulutuksista. Myös opintovapaata voi saada.

08

Koulutus lukuinaHenkilöstön koulutusaste on noussut tasaisesti. Osaamista myös vahvistetaan ammatillisella koulutuksella, osaamisen jakamisella sekä tarjoamalla erilaisia mahdollisuuksia uralla etenemiseen. Lähde: Henkilöstöraportti 2011

? Mikä on seuraajamalli ja miten se toimii?

Seuraajamallissa seuraaja aloittaa tehtävässä lähti­jän ollessa vielä työssä. Työstä lähtijä, vaikkapa tuleva eläkeläinen, opastaa seuraajaa sovitun ajan. Tulijalle siirtyy silloin monipuolisesti tietoa ja verkostoja.

Käytännöstä saatu kokemus on osoittanut, että rinnakkaisen työskentelyjakson pituudeksi riit­tää kuukaudesta kolmeen kuukautta.

? Miten osaamista voi jakaa?

Käytössä olevia osaamisen jakamisen toiminta­malleja on monenlaisia. Yksi toimiva tapa liittyy vastuuttamiseen, jossa yhden ihmisen sijaan vas­tuu tietystä asiakokonaisuudesta jakautuu kah­delle tai useammalle. Yhteinen vastuu asiakoko­naisuudesta edellyttää tiedon ja osaamisen jaka­mista.

Osaamisen jakamista helpottavat myös pala­verit, joissa säännöllisesti käydään läpi ajankoh­taisia hankkeita tai verkostoista kertynyttä tie­toa. Tähän kuuluvat myös matka­ ja koulutus­kertomukset.

? Halutaanko tehtäväkiertoa edistää?

Kyllä, ehdottomasti halutaan, ja tulevaisuudes­sa yhä enemmän. Meillä on tosin sama ongelma kuin työelämässä yleisemminkin: tehtäväkierto saisi kiinnostaa isompaa osaa ihmisiä, ja esimies­ten pitäisi olla valmiimpia päästämään väkeänsä oppimaan uutta naapuriin. //

Lue Lisää:Helmi > Henkilöstö > Osaamisen kehittäminen

Helmi > Yhteiset palvelut > Koulutus ja kehittäminen

päiVi mäKeLäiNeNkehittämispäällikkö/ henkilöstökeskus

/ vastaajinamaRJu pOHJaNiemi

osastopäällikkö/ henkilöstökeskus

55 %40 %

135 085

korkeakoulututkinnoista ylempiä tutkintoja.

keskiasteen tutkintoja, joita kaikista tutkinnoista suhteellisesti eniten.

päivää käytettiin yhteensä kaupungin sisäiseen ja ulkoiseen koulutukseen.

36 % vakinaisesta henkilöstöstä hankkinut korkeakoulu­tutkinnon, naisten osuus miehiä suurempi.

46 % työhyvinvointikyselyyn vastanneista kertoi, että heillä on henkilökohtainen kehittymissuunnitelma.

Kehittyminen suunnitelmalliseksi

Työhyvinvointikyselyn perusteella yli 80 prosenttia henkilöstöstä käy tulos­ ja kehityskeskusteluita esimiehensä kanssa. Hyvin valmisteltuna ja toteutettuna se voi toimia tärkeänä viestiväylänä.

Selkeä käsitys omasta ja työyksikön perustehtävästä on yksi työhyvinvoinnin suuri edistäjä. Samoin esimiehen tuki ja aito mahdollisuus osallistua oman yksikön toiminnan suunnitteluun parantavat työhyvinvointia ja sitä kautta tuloksellista toimintaa. Tulos­ ja kehityskeskusteluun liittyy nykyään myös keskustelu työntekijän ammatillisesta kehittymisestä ja urasuunnitelmista.

09

10

teksti Laura Heikkinen

Palkitsemisen keinot käyttöön

1Mistä palkka koostuu?Tilille tuleva palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta sekä henkilökohtaisesta lisästä, joka annetaan pitkäjänteisistä, hyvistä työtuloksista ja suorituksista. Lisäksi työvuosista karttuu työkokemuslisää.

Työyhteisön yhteen hiileen puhaltamista voi lisätä myös ajatus vuosittaisesta tulospalkkiosta. Tietoisuus tavoitteista antaa potkua ja motivoi: kun pääsee tavoitteisiin, on mahdollisuus myös tulospalkkioon. Tulos-palkkiojärjestelmää on äskettäin uudistettu ja yhdenmukaistettu läpi koko organisaation.

Tehtäväkohtainen palkka, työkokemuslisä, tulospalkkio, henkilö - kohtainen lisä, kertapalkkio, muut palkkiot, henkilöstöedut ja työelämän laatu. näistä syntyy palkitsemisen kokonaisuus.

2TVa tarkoittaa työn vaativuuden arviointia, johon kaikkien tehtäväkohtaisten palkkaerojen tulisi perustua. TVa-järjestelmä on väline, jonka avulla varmistetaan, että palkat ovat työn vaativuuden perusteella oikeassa suhteessa toisiinsa. TVa- työtä tehdään virastoissa, ja se edellyttää lisäksi tehtävien vertailua, myös eri hallintokuntien välillä.

Mikä ihmeen TVA?

5

Yksi työnantaja – yhteiset pelisäännöt

Palkitsemisen halutaan olevan> monipuolista,> yhdenmukaista,> avointa ja läpinäkyvää,> oikeudenmukaista,> tasa-arvoista,> joustavaa ja> yhteisin pelisäännöin toimivaa.

311

asta enroospalvelussuhde- päällikkö / henkilöstökeskus

tina sweinstyömarkkina-asiantuntija / henkilöstökeskus

/ asiantuntijat

Ideasta palkkiotaIdea- ja innovaatiojärjestelmä Helinässä on palkittu rahallisesti niin useita virastoja koskevia kuin yksittäiseen virastoonkin kohdistuvia ideoita. Lukuisia ideoita on palkittu myös leffalipuilla. Ideoita on tullut runsaasti, mutta koko kaupungin toimintaa parantavia helmiä ei joukossa vielä ole ollut.

Yksi merkittävällä rahallisella palkkiolla palkittu idea on suodatinkankaan teline- ja suojalaatikko, jonka kehittivät Lasse Heino, niklas Lith ja Vesa oksa Starasta. Idea otettiin käyttöön viime keväänä.

Aiemmin iso ja raskas suodatinkangasrulla makasi omalla painollaan maassa, ja siitä revittiin tarvittavan suuruisia paloja. Työskentely edellytti useamman työntekijän yhteistyötä. Kolmikon ideassa kehitettiin suodatinkangasrullan päälle suojalaatikko, joka estää suodatinkankaan kastumisen ja talvella myös jäätymisen, sekä teline, jonka avulla yksikin ihminen pystyy kerrallaan käsittelemään ja leikkaamaan tarvittavan määrän suodatinkangasta.

Keksinnön avulla on saatu vähennettyä työntekijöiden voimankäyttöä sekä parannettua työergonomiaa ja -turvallisuutta. Myös työn tehokkuus on lisääntynyt, kun säästyy resursseja, aikaa ja työtä.

Vie omat ideasi Helinään! Se löytyy Helmen Sovelluksista.

Laatua työelämäänPelkkää palkkakuittia katsoessa aineeton palkitseminen saattaa unohtua. Kaupunki tarjoaa runsaasti mahdollisuuksia ja joustoja henkilöstölle elämäntilanteiden mukaisesti.

Jotkut toivovat joustavia työaikoja, lyhyempää työviikkoa tai perhe- tai vuorotteluvapaata; toiset haluavat kouluttautua ja kehittyä sekä edetä urallaan. Tähänkin suuri työnantaja tarjoaa hyvät mahdollisuudet.

Laatua työelämään tuovat myös työhyvinvoinnin ja jaksamisen tärkeät pilarit: vireä työyhteisö ja työssä viihtyvyys.

Työhyvinvoinnin viimeisenä muttei vähäisimpänä parantajana tulevat palaute ja kiitos. Ne kannattaa jokaisen meistä sopivalla hetkellä muistaa.

4

2Kertapalkkio käyttöönJokainen voi työllään vaikuttaa palkitsemiseensa. Käytössä on nyt nopean palkitsemisen keino, kertapalkkio, jonka voi saada joko tunnustuksena, rahapalkkiona tai vapaana. Tunnustus voidaan antaa yhdelle työntekijälle tai ryhmälle.

Erinomaisista työsuorituksista sen sijaan voidaan palkita rahallisesti jopa 2 500 euroon saakka sen mukaan, miten laajasti työpanos ja tulos vaikuttavat toimintaan. Uutta on palkallinen vapaa, joka parhaimmillaan annetaan viikoksi. Silloin henkilön tuloksilla on jo oltava merkittävä vaikutus tiimin, työyhteisön tai koko kaupungin toimintaan. Kertapalkitsemisen käytäntöjä kehitetään parhaillaan.

5Etujen kirjoJokaisen kannattaa tutustua henkilöstöetuihin ja ottaa ne käyttöön. Työsuhdematkalippu, lounasetu, liikunta- ja kulttuuriedut, työterveyshuolto, alennukset liikkeistä, henkilöstökassa, virkistys- ja lomapaikat sekä kuntoremontit muodostavat vuoden mittaan hyvän palkanlisän. Lisätietoja näistä saa Helmestä.

Lisätietoja: Helmi > Henkilöstö > Palkka ja palkitseminen Helmi > Henkilöstö > Henkilöstöetuudet

12

teksti Ritva-Liisa sannemann

Kaupungin tavoitteena on, että eri-ikäiset, erilaisissa elämänti-lanteissa olevat ja eri taustoista tulevat ihmiset voivat hyvin. Monimuotoisuuden arvostami-nen merkitsee samalla yhdenver-

taisuuden edistämistä. Ikä, kieli ja etninen tausta ei-vät saa johtaa syrjintään.

– Monimuotoisuuden johtaminen vaatii taitoa. Se tarkoittaa rekrytointiin, perehdyttämiseen, pal-kitsemiseen ja työnjohtoon liittyviä toimenpiteitä, kertoo osastopäällikkö Marju Pohjaniemi henki-löstökeskuksesta.

Virastoille löytyy johtamiseen liittyvää koulu-tusta ja informaatiota, joiden pohjalta HR-henkilös-tö voi laatia virastokohtaisia suunnitelmia.

Hyvät työntekijät pidetään talossa– Tasapaino ja laadukas työelämä ovat entistä tär-keämpiä tekijöitä, jotta saamme palkattua hyviä työntekijöitä ja pidettyä heidät palveluksessa, Pohja - niemi toteaa.

Kaupunki huomioi eri elämäntilanteet muun muassa työaikajärjestelyjen, joustojen, etätyön, vuo-

rotteluvapaan, perhevapaiden ja osa-aika-työn avulla.

Pohjaniemi korostaa, että tasapai-no työn ja muun elämän välillä on osa

työelämän laatua, johon kuuluvat myös hyvä esimiestyö, työnjako, työvälineet ja toimintatavat sekä joustavat työajat.

Monimuotoisen työyhteisön hyvään johtamiseen kuuluu eri elämäntilanteissa

olevien huomioiminen. Viime vuosien pilotit ja meneillään ole-

vat hankkeet ovat tuoneet työyhteisöihin paljon uusia työkaluja ja ajattelua.

– Suurimpana haasteena on vaikuttaa asenteisiin ja arvoihin. Avainasemassa on

johtamisen kehittäminen mutta myös koko henkilöstön työyhteisötaidot.Hyviin taitoihin kuuluu sietää esimerkiksi eri elämäntilanteissa oleville suotuja jous-

Käytössä joustavat työaikajärjestelyt>virka-jatyövapaat

sekävuosiloma>äitiys-,isyys-ja

vanhempainvapaat>tilapäinenhoitovapaa

lapsensairastuessa>hoitovapaa>osittainenhoitovapaa>osa-aikalisäjärjestelmä>opintovapaa>etätyö>liukuvatyöaika>saldovapaat>osa-aikatyö>osa-aikaeläke>osatyökyvyttömyyseläke

– ikäaktiivivapaat näyttävät tukevan tehokkaasti ikääntyneiden työntekijöiden jaksamista, koska ne ovat ympäri vuoden palautumisen apuna, kiittelee ylihoitaja PäiviMarkkanen.

Pilotti on suunnattu 55 täyttäneille. siihen lähti mukaan 25 hoitohenkilökun-nan työntekijää 64:stä. malli suo 55–57- vuotiaille viisi, 58–60-vuotiaille kymme-nen ja yli 61-vuotiaille 12 ylimääräistä vapaa päivää vuodessa. ne on siroteltu

ikäaktiivivapaat tukevat palautumista

ihmisten elämän- tilanne, tausta ja ikä

otetaan jatkossa aiempaa paremmin huomioon ja voima-

varana käyttöön. moni muotoisuuden

edistämisessä ja hyödyntämisessä

kaupunki on edelläkävijä.

Monimuotoisuus on voimavara

Kustaankartanon vanhustenkeskuk-sessa on saatu hyviä kokemuksia ikä aktiivivapaiden vaikutuksesta.

sairauspäivien määrä väheni kolmannek-seen jo ensimmäisen puolen vuoden aikana. Pilotti ajoittuu vuosiin 2011–2013. ensimmäinen seuranta tehtiin keväällä.

13

/

asia

ntu

nti

jatiti heikkilätyöhyvinvointipäällikkö/ henkilöstökeskus

> >

E ri ikäryhmien työn ja yksityiselämän yhteensovittamisen tavoittee-na on luoda ikätietoisempi toimintakulttuuri, joka haastaa erityises-ti esimiehet ottamaan huomioon eri-ikäiset ja erilaisissa elämäntilan-

teissa olevat työntekijät. – Olemme järjestäneet esimiehille eri-ikäisten johtamisen koulutusta ja

työstäneet malleja käytännön toteutukseen, kertoo työhyvinvointipäällikkö Titi Heikkilä henkilöstökeskuksesta.

Hyvän esimiehen ABC -verkko koulutusmateriaali on päivitetty ja luotu verkosto, jonka kautta toimivia käytäntöjä jaetaan virastojen kesken.

Remontteja senioreilleTällä ja ensi vuosikymmenellä eläkkeelle jää yli puolet kaupungin vakinai-sesta henkilökunnasta.

Senioreiden työkykyä tuetaan erilaisilla piloteilla. Meneillään on muun muassa Ikäaktiivivapaa-hanke.

Tarjolla on myös hyvinvointijumppia ja kuntoremontteja ikääntyneille. Kuntoremontit ovat varhaisen vaiheen ennakoivaa kuntoutusta, johon osal-listuu noin 1 500 työntekijää vuosittain.

– Hyvä ikä 60+ -kuntoremontit ovat olleet hyvin suosittuja. Ne ovat yksi tapa tukea

pitkään kaupungilla olleiden työntekijöi-den jaksamista. Kuntoutusjaksot järjeste-tään kylpylässä tai urheiluopistossa, ja nii-

hin sisältyy Kelan hyväksymä ohjelma.Erilaisten toimien ansiosta keskimääräi-

nen eläkkeellesiirtymisikä on noussut, ja on nyt noin 63 vuotta.

Joustot hyvässä käytössäTyöaikajoustot ovat palvelleet kaikenikäisten tarpeita. Nuorilla ne tukevat työssä jaksamista, ja ikääntyneillä pidentävät työuraa. Senioreille

on järjes tetty muun muassa työn kevennystä lyhentämällä työaikaa tai tarjoamalla vaihtoa uusiin tehtäviin.

Ruuhkavuosia elävät käyttävät eniten hyväkseen erilaisia hoitovapaita, kuten vanhempain- ja isyysvapaita ja

tilapäisiä hoitovapaita lapsen sairastuessa. Myös etätöihin on annettu mahdollisuus.

– Ilahduttavaa on, että tilapäisen hoito-vapaan käyttäjistä lähes 20 prosenttia on miehiä. Se vastaa heidän osuuttaan koko henkilöstöstä, Heikkilä kertoo.

Vuorotteluvapaita käytti viime vuonna hyväkseen vajaa 800 työntekijää. Ne ovat kiin-

nostaneet eni ten ikääntyneitä.

Kuntostartteja nuorilleMyös nuoremmilla voi olla työkykyhaasteita. Siksi on käynnistetty Aktii-vix-liikuntastartteja ja Työ kykyä kaiken ikää -kuntoremontin tehopäiviä 25–30-vuotiaille. Vastaavia tehopäiviä ja Vireex-liikuntastartteja on myös 55 täyttäneille.

Kuntoremontteihin tai muuhun kuntoutukseen osallistuneet voivat jatkaa hyvinvointijumpissa. Niistä löytyy teemoja eri tarpeisiin.

– Tulevaisuudessa liikuntaa kohdennetaan enemmän erilaisille ryh-mille, lupaa Heikkilä.

lisätietoja: Helmi > Henkilöstö > Työhyvinvointi ja työturvallisuus > Työhyvinvointi > Eri-ikäisten johtaminen

tasaisesti kaikille vuoden arki-päiville.

– Olemme palkanneet varahen-kilön sijaistamaan aktiivivapailla olevia. Vajausta ei siis oteta toisten selkä nahasta. Pilotti onkin saanut hämmästyttävän hyvän vastaan-oton koko työyhteisössä.

Tavoitteena on tukea terveellisiä elintapoja ja saada ikääntyneet pysymään pitempään työelämässä.

toja. Hyväs sä työyhteisössä muistetaan, että jokai-nen voi tarvita niitä joskus.

Tasapainoa elämäänKaupunki tunnetaan vastuullisena työnantajana, joka ei ryöstöviljele henkilöstöään. Erilaisiin elä-mäntilanteisiin pyritään löytämään ratkaisuja, joilla työntekijän hyvinvointia tuetaan. Esimerkiksi työ-päivien pituus on tärkeä seikka tasapainoisen elä-män kannalta. Esimiesten tehtävänä on luoda järjes-telyt, joiden avulla ihmiset pystyvät tekemään työn-sä työajan sisällä.

– Tietysti tämä on haasteellista monilla aloilla. Vahvuutena meillä ovat kuitenkin isot resurssit, joi-ta kyetään hyödyntämään monin tavoin.

Oman haasteensa asettavat tuottavuuden ja te-hokkuuden vaatimukset. Esimerkiksi terveyden-huollossa paineet ovat kovat, eikä työajan keventä-minen ja lyhentäminen aina onnistu.

Tuloksia hyvällä johtamisellaTyöyhteisössä voi olla 1970-luvulla työnsä aloitta-neita ja 1990-luvulla syntyneitä. Jotkut työntekijät ovat tehneet koko työuransa kaupungin palveluk-sessa.

– Työyhteisö on terve, kun siinä toimii eri-ikäi-siä ja -taustaisia ihmisiä. Vaikka he ovat kirjava jouk-ko, heitä yhdistää yhteinen työ ja työnantaja, jotka luovat hyvän pohjan erilaisuuden hyväksymiselle, Pohjaniemi katsoo.

– Monimuotoisen työyhteisön hyvä johtaminen vaikuttaa henkilöstön työkykyyn ja jaksamiseen. Sen on todettu parantavan työntekijöiden hyvin-vointia ja organisaation tuottavuutta.

lisätietoja: Helmi > Henkilöstö > Työaika Helmi > Henkilöstö > Lomat ja vapaat

Joustoa joka iässäEri-ikäisten työssä jaksamista tuetaan monin keinoin. Joustoja tarvitsevat niin uraansa aloittelevat, ruuhkavuosia elävät kuin eläkeikää lähestyvät työntekijätkin.

/ asiantuntija

Muunkielisiä rekrytoidaan lisääKaupungin tavoitteena on lisätä muunkielisen henkilöstönsä määrää siten, että se vastaisi paremmin muunkielisten osuutta kaupungin asukkaista. Monimuotoinen henkilöstö pystyy myös vastaamaan erilaisten asukkaiden palvelutarpeisiin.

Mikä on äidinkielesi?Kaupungin palveluksessa olevista tänä vuonna äidin kielenään puhuu> suomea 37 073, > ruotsia 1 358 ja > muita kieliä 2 117. Muunkielisten osuus on kasvanut. Viime vuonna heitä oli 1 838 ja edellisvuonna 1 581.

Lähde: Hijat-tietokanta

14

H elsingin väestöstä muun kuin suo-men- ja ruotsinkielisten osuus on noin 12 prosenttia. Kaupungin koko henkilöstöstä muunkielisiä on viitisen prosenttia, mutta tätä

lukua halutaan kasvattaa samalle tasolle väestöosuu-den kanssa.

– Tosin joillakin aloilla, kuten bussiliikenteessä, muunkielisiä on lähes puolet henkilöstöstä. Vastaa-vasti heitä on varsin vähän hallinnollisissa tehtävis-sä, kertoo maahanmuuttoasioiden johtaja Annika Forsander henkilöstökeskuksesta.

Työviranomaisten kanssa on järjestetty rekry-tointi- ja pätevöittämiskoulutuksia sekä oppisopi-muskoulutuksia, joihin on osallistunut kymmenen viime vuoden aikana lähes 3 000 muunkielistä.

Kuvauksia ja testejä kielitaitoonRekrytoinnin yhtenä isona kantona on ollut riittävän kielitaidon puute. Siksi työsuhteessa oleville maa-hanmuuttajille on järjestetty suomen kielen opetusta jo yli kymmenen vuoden ajan. Kurssit on räätälöity eri ammattialojen tarpeiden mukaisiksi.

– Eri tehtävissä riittävän kielitaidon määrittely on osoittautunut hankalaksi. Siksi olemme kehittä-neet alakohtaisia kriteerejä ja testejä, jotka mittaa-vat työssä tarvittavaa kielitaitoa. Kielitaitokuvauksia on jo olemassa esimerkiksi lääkäreille, sairaanhoita-jille, päivä hoidon ja hammashuollon henkilöstölle, Forsander kertoo.

Tarkka tieto siitä, millaista suomen kielen taitoa eri tehtävissä ja tilanteissa tarvitaan, on auttanut kehittämään edelleen kielenopetusta. Myös rekry-toinnissa on hyödynnetty suomen kielen testausta.

Tutkintojen täydennykseen uusia väyliäMuunkielisiä rekrytoidaan myös korkeakouluista. Niiden kanssa tehdään yhteistyötä tarjoa malla työ-harjoittelupaikkoja myös ulkomaisille opiskelijoille, joita tulee Helsingin seudulle pääasiassa englannin-

kielisiin tutkinto-ohjelmiin joka vuosi noin 2 000.– Työvoiman tarve koskee tällä hetkellä esimer-

kiksi hoitoalaa, jossa muunkielisiä onkin jo paljon. Urapolkuja kaupungilla pitää suunnitella laajasti eri aloille. Emme voi tyytyä siihen, että maahanmuutta-jat keskittyvät vain suorittavan tason töihin.

Monilla maahanmuuttajilla on korkeakoulutus-ta vastaava tutkinto omasta maastaan, mutta tutkin-non rinnastaminen ja täydentäminen eivät useinkaan tahdo onnistua Suomessa, varsinkin jos koulutus on EU:n ulkopuolelta.

– Prosessi on tehty liian vaikeaksi. Tämä on iso

annika forsandermaahanmuutto - asioiden johtaja /  henkilöstökeskus

puute esimerkiksi opettajiksi valmistuneilla, jotka juuttuvat meillä kouluavustajan tehtäviin, Forsan-der pahoittelee.

Ulkomailla valmistuneille lääkäreille on jo luotu väylä tutkinnon täydentämiseen, mutta sairaanhoi-tajilta, opettajilta ja sosiaalityöntekijöiltä vastaava väylä vielä puuttuu.

Reilu työyhteisö jakaa osaamistaForsander toivoo, että työyhteisöt ottaisivat tehtä-väkseen tukea muunkielisen työntekijän suomen kie-len oppimista samalla tavalla kuin yleensäkin asioita opetellaan eli jakamalla tietoja ja taitoja.

– Ristiriitoja voi ilmaantua, jos kielitaito ei alussa riitä kaikkiin tehtäviin. Tästä on esimerkkejä muun muassa terveydenhuollosta, jossa potilastietojen kir-jaaminen voi osoittautua vaikeaksi.

– Reilu työyhteisö jakaa osaamistaan. Se koskee myös tilanteita, joissa muunkielinen työntekijä opet-telee työtehtäviä.

Kaupungin henkilöstöjärjestöt ovat vahvasti si-toutuneet tukemaan muunkielisten työntekijöiden rekrytointia ja sopeutumista. Työnantajana Helsinki haluaa lisätä yhdenvertaisuutta, tukea monimuotoi-suutta ja ajaa muualta tulevien etuja, jotta työllisty-minen ei tyssää byrokratian esteisiin. //

Lisätietoja: hel.fi/heke/maahanmuutto

Avaimia monimuotoisuuden johtamiseen

Esimiesten tueksi on valmistunut kortti sarja Avaimia

moni muotoisuuden johtamiseen. Se sisältää menetelmiä, vinkkejä, pohdittavia teemoja ja esi merkkejä toimivista käytännöistä. Korttien teemoja ovat rekrytointi, perehdytys, työyhteisö ja pelisäännöt, arvot ja asenteet, vuoro vaikutus, osaamisen kehittäminen ja työyhteisöstä lähteminen.Kortit löytyvät osoitteesta: avaimia.fi

15

Vuosittaisen työhyvinvointikyselyn mukaan kaupungin vahvuus on ni-menomaan työyhteisöissä. Työnte-kijät ovat erittäin tyytyväisiä muun muassa siihen, kuinka he saavat

apua työkavereiltaan, työhyvinvointipäällikkö Titi Heikkilä henkilöstökeskuksesta kertoo.

Kaupungin työhyvinvointitiimi seuraa kyselyi-den tuloksia tarkasti ja miettii keinoja, joilla tulok-sia voidaan edelleen petrata. Virastot ja liikelaitok-set voivat hakea hankkeisiinsa työhyvinvointimää-rärahaa, ja lähes parituhatta työntekijää käy vuo-sittain kaupungin kuntoremonteissa.

Yhdessä työn imuun

Työhön uutta virtaaPari vuotta sitten Koskelan vanhusten kes kuksen C3-osastolle tuli uusi esi-

mies. Samaan aikaan työ yhteisö oli juuri siirtynyt sosiaalivirastosta ter-veyskeskuksen alaisuuteen. Uusi osastonhoitaja Irma Manninen näki, että

nyt oli hyvä aika osallistua Työn imu -hankkeeseen.Työhyvinvointipäällikkö Titi Heikkilä muistelee, kuinka Mannisen johtama työ-

yhteisö pääsi hyvään kierteeseen.– Osallistuin hankkeen ohjausryhmään ja sain usein kuulla hyviä kuulumisia

Koskelan C3-osastolta. Hankkeessa mietittiin yhdessä työyhteisön voimavaroja. Kun Koskelassa oli saatu oman työyhteisön henkeen uutta puhtia, alettiin pohtia, miten vanhustyötä voisi parantaa, Titi Heikkilä kertoo.

Ennen suurin osa C3-osaston asukkaista vietti päivänsä peiton alla, mutta muu-tosten myötä he alkoivat vähitellen nousta päivisin ylös. Keväällä osasto sai saa-vutuksistaan valtakunnallisen Vanhustyön tunnustuspalkinnon.

Heikkilä pitää Koskelan vanhustenkeskuksen osastoa erinomaisena esimerk-kinä hyvästä työyhteisöstä. Muitakin hyviä esimerkkejä kaupungin työyhteisöistä on helppo löytää. //

Meneillään on lukuisia työhyvinvointia edistäviä hankkeita, joihin panostetaan melko mittavin mää-rärahoin ja resurssein.

Nelivuotiseen työhyvinvointiohjelmaan on kir-jattu joukko toimenpiteitä, joihin satsataan. Esi-merkiksi tavoitteena oli hyvä ja vastuullinen johta-minen. Siinä keinoina olivat muun muassa ylimmän ja keskijohdon koulutus ja tuki lähiesimiehille, eri-ikäisten johtaminen, koulutus, ohjeistus ja seuran-ta, työsuojeluparien toiminnan vakiinnuttaminen, työhyvinvointikyselyn aktiivinen hyödyntäminen sekä työturvallisuus- ja työhyvinvointivastuiden selkiyttäminen.

– Luomme jatkuvasti uusia toimintamalleja, joil-la pyritään esimiestaitojen parantamiseen. Eri-ikäisten johtamiseen on panostettu jo nyt paljon, ja epäasialliseen kohteluun työpaikoilla on nolla-toleranssi, Heikkilä luettelee.

Kustannukset näkyviksiTänä vuonna työhyvinvointitiimi on kehittänyt uutta työhyvinvointimittaria. Sen tarkoitus on tuo-da näkyväksi työhyvinvoinnin taloudellista mer-kitystä. Mittaria käytetään toiminnan arvioin nin ja kehittämisen välineenä.

– Mittarissa lasketaan kustannus- ja laatu te-kijöitä, jotka saadaan muun muassa työhyvinvoin-tikyselystä. Tämän avulla voidaan vertailla virasto-kohtaisesti työhyvinvoinnin laatua ja kustannuk-sia.

Kyse ei kuitenkaan ole vain euroista tai kustan-nussäästöistä. Silloin kun työhyvinvointi on hy-vällä tolalla, kaikilla on hyvä olla – niin työnteki-jät kuin asiakkaatkin hyötyvät. Jokainen on vas-tuussa hyvästä työilmapiiristä ja yhteisöstään.

– Työhyvinvointi voi lähteä siitä, että tarjoaa apua työkaverille tai pyytää sitä itse. Jos näkee ti-lanteen, jossa toimitaan epäasiallisesti, siihen voi itse puuttua. Hyvä työn imu alkaa pienistä asiois-ta, Heikkilä muistuttaa. //

Hyvä työilmapiiri houkuttelee töihin. Kaupunki edistää henkilöstön työhyvinvointia ja työilmapiiriä edelläkävijän ottein. Työyhteisön hyvä henki vaikuttaa tuottavuuteenja heijastuu siten myös asukkaille.

LIsätIetoja: Helmi > Henkilöstö > Työhyvinvointi ja työturvallisuus

Helsingin kaupunki työnantajana

Mitä kuuluu?Kysyimme kaupungin työntekijöiltä, mikä sinusta piti tulla isona, mikä on urasi tähtihetki ja noloin tai oudoin tapahtuma töissä. Pyysimme kertomaan myös työhyvinvointivinkin.

Lue henkilöstön uratarinoita:helsinkirekry.fi

Halusin pienenä ravi­ohjastajaksi. Ensimmäinen

työpaikkani olikin juuri hevos­

talleilla kesätyöntekijänä. Päädyin

kuitenkin lukemaan Tampereen

yliopistoon tiedotusoppia.

Noloja hetkiä tapahtui tämän

uran alussa törmätessäni täällä

usein käytettäviin lyhenteisiin.

Meidän virastomme on Tasken keto,

apulaiskaupunginjohtaja on kaj, liv on

liikuntavirasto ja niin edelleen. Nolotti

todella paljon, kun en tiennyt mistä

milloinkin oli kyse, mutten koskaan

näyttänyt sitä kenellekään. Huvittavaa sen sijaan on viranomaiskieli.

Se on aivan omaa luokkaansa. Minun on sekä tuotettava sitä itse,

että niin sanotusti suomennettava sitä muille.

Yhtä tähtihetkeä urallani on vaikea nimetä. Saan työssäni

keskustella hyvin erilaisten ihmisten kanssa, joilla kaikilla on erilaiset

taustat, ammatit ja persoonat. Jokainen näistä kohtaamisista on

oma pieni tähtihetkensä.Työhyvinvoinnissa kokonaisuus ratkaisee. Tärkeää on huolehtia

siitä, että sekä työelämässä että vapaa­ajalla saa riittävästi hyviä

kokemuksia.

HANNA VALKONEN työterveyspsykologi,työterveyskeskus

Lapsena kiinnostivat kampaajan ja lentoemännän ammatit.

Lukioaikaiset opinnot virittivät kiinnostuksen psykologiaan, ja varsinainen opiskelu vahvisti sitä, että olen valinnut oikean alan.

Uran tähtihetki on se, kun on työskennellyt riittävän monta vuotta, jolloin alkaa kehittyä asiantuntijaidentiteetti. Silloin tajuaa, että todella osaa asiansa. Se tuntuu valtavan hyvältä.

Tämän työn noloja tilanteita ovat aikataulusekaannukset ja päällekkäiset ajanvaraukset, joita on sitten selviteltävä.

Muistan erään hauskan tapahtuman, kun hain aikoinaan töihin toiselle työnantajalle ja rekrytointihaastattelun tehnyt henkilö ei valinnutkaan minua. Myöhemmin päädyimme saman työnantajan palvelukseen työskentelemään yhdessä. Olemme molemmat nauraneet tälle monesti.

Oma työhyvinvointivinkkini on, että säilyttää tasapainon työn ja muun elämän välillä.

TUOMAS METTOMÄKIkaupunkitarkastaja, tarkastusvirasto

Viisi vuotta takaperin olin juuri valmistunut kauppakorkeakoulusta ja etsin työpaikkaa. Tämä paikka oli auki ja vaikutti niin kiinnostavalta, että päätin hakea. Ja kiinnostavaahan tämä onkin, sillä tässä saa hyvän kokonaiskuvan kaupungin toiminnasta.

Lisäksi työporukkamme on erinomainen. Teemme opetuspuolen arviointeja tarkastuslautakunnalle sekä avustamme tilintarkastajia. Pienenä haaveilin jostain aivan muusta: halusin olla sotilas.

Urani on vielä sen verran lyhyt, että varsinaista tähtihetkeä ei ole vielä koittanut. Toisaalta voisi ajatella niin, että tämän työpaikan saaminen on tähän mennessä urani tähtihetkiä.

Työhyvinvointivinkkini on, ettei pidä stressata. Silloin kun on liian kiireinen, on pidettävä kahvitauko.

REIJO ALAOJA tekninen asiantuntija,rakennusvirasto

Lapsuuden haave­ammattini oli eläin lääkäri, mutta minusta tulikin rakennusmestari. Sitten päädyin tähän virkaan. Tämän työn tekee mielenkiintoiseksi vaihtelevat päivät sekä se, että saan ratkoa liikenteen ongelmia. Meillä on 14 tarkastajaa, joiden tukena olen.

Eräs työssä tekemäni outo juttu oli, kun lähdin vuosiksi 2008–2009 töihin HKL:ään. Luulin nimittäin olevani siellä pysyvästi, mutta se ei ollutkaan sitä mitä halusin. Onneksi pestini entisessä työpaikassa oli vielä auki, joten pääsin takaisin ja palkkakin nousi.

Työhyvinvoinnille on erittäin tärkeää, että töissä on kivaa ja siitä nauttii. Tekemistä ei kuitenkaan saisi olla liikaa. Nyt joka alalla vähennetään henkilöstöä, ja loput joutuvat tekemään useamman ihmisen työt. Joskus työmäärä tuntuu uuvuttavalta.

Harrastukset ovat myös tärkeitä työn vasta painoksi. Itselläni on moottoripyörä, vene ja kaksi hevosta.

TIINA NUTOtiedottaja, talous- ja suunnittelukeskus

teksti KaTJa PESONEN // kuvat PEKKa NIEMINEN